國企人力資源薪酬管理問題及對策

摘" 要：薪酬管理是企業人力資源管理的組成部分，其公平性會影響員工的積極性和企業的整體績效。有效的薪酬管理不僅能夠吸引、激勵和留住優秀人才，還能促進組織內部的公平和效率。在現代企業中，薪酬體系的設計必須綜合考慮市場競爭、員工需求和企業發展情況，以取得最大化的激勵效果。基于此，在闡述國企人力資源薪酬管理意義的基礎上，分析了國企人力資源薪酬管理存在的問題，提出國有企業需要完善薪酬管理制度，規范開展績效薪酬管理，確保薪酬公平性，加強薪酬內部調節管理，并充分考慮市場經濟水平，以此提升管理效率和公平性，增強國企的競爭力和持續發展能力，促進國企人力資源薪酬管理的現代化和規范化發展。

關鍵詞：國有企業；人力資源；薪酬管理

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.13.097

引言

在當今競爭激烈的商業環境中，人力資源管理作為企業成功的關鍵因素之一，尤其是其核心組成部分——薪酬管理，顯得更加重要和復雜。有效的人力資源薪酬管理不僅能夠吸引和激勵員工，還能直接影響到組織的績效和競爭力。薪酬管理不僅僅能為員工提供金錢回報，更是一種組織治理的手段，通過合理的激勵機制，可以調動員工的積極性和創造力，促進企業的長期發展。薪酬管理應當遵循公平、公正、透明的原則，以及按勞分配、績效導向的理念，既符合勞動法的要求，也有助于建立和諧的勞動關系。然而，實際中存在著薪酬制度設計不合理、績效評估不公平、市場競爭力考慮不足等問題，這些都影響了薪酬管理的效果和企業內部的穩定性。因此，本文深入探討了如何在當前復雜多變的市場環境中，通過創新和規范的薪酬管理策略，提升企業的競爭力和員工的滿意度。

1 國企人力資源薪酬管理的重要意義

1.1 提升員工工作積極性

人力資源管理目的是激發員工的內在動力，而合理的薪酬體系有助于實現這一目標。薪酬管理既要體現員工的個體貢獻差異，又需保持公正公平，過高或過低的薪酬都可能成為企業長遠發展的絆腳石[1]。對于業績一般的員工，通過實行按勞取酬的原則，可以增強他們的工作積極性，避免薪酬不公引發的負面情緒，這種雙向激勵機制促使所有員工積極向上，無論普通員工還是優秀人才，都能全情投入，共同為企業創造更大價值。

1.2 嚴格落實勞動法需要

在國有企業中，人力資源薪酬管理是嚴格落實《中華人民共和國勞動法》的重要環節。勞動法明確規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，保障員工合法權益。按照按勞分配原則，國有企業應根據員工的實際勞動貢獻進行薪酬分配，確保每位員工的勞動得到公正合理的報酬，有助于提升員工的工作積極性和滿意度，減少因薪酬分配不公引發的內部矛盾和勞動爭議，進而促進企業的和諧與穩定發展。同時，勞動法規定的工資總額包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資及特殊情況下支付的工資。國企在薪酬管理中應嚴格按照這一規定，全面覆蓋和規范各類工資項目的設定和發放，確保員工的各項勞動收益得到充分保障，提升薪酬管理的規范性。

1.3 助力國企穩步發展

合理的薪酬體系能夠吸引和留住優秀人才，為國企提供持續的人才支持和創新動力。高素質的人才是企業發展的基石，通過有效的薪酬激勵，國企可以保持核心競爭力，推動企業的技術進步和管理創新。按照《中華人民共和國勞動法》的規定，實行按勞分配和同工同酬的原則，確保員工的勞動得到應有的回報，能夠減少內部矛盾和勞動爭議，促進企業內部的和諧穩定。員工滿意度的提高不僅有利于減少人員流失率，還能提升工作效率和整體生產力，為企業的穩步發展提供堅實保障。國有企業作為國家經濟的重要組成部分，其管理水平和社會責任感備受關注。通過嚴格落實勞動法，確保薪酬管理的公開、公平和公正，能夠增強社會公眾和員工的信任，提升企業的社會影響力[2]。

2 國企人力資源薪酬管理問題

2.1 薪酬管理制度不完善

在國有企業中，薪酬管理制度不完善表現為在多個方面。首先，薪酬制度缺乏系統性和科學性，沒有形成完整的薪酬體系，導致各崗位薪酬標準不明確。其次，薪酬制度更新不及時，未能根據市場變化和企業經營狀況進行動態調整，致使薪酬水平滯后于市場行情。再次，績效考核制度與薪酬掛鉤不緊密，難以準確反映員工的實際工作表現和貢獻，缺乏激勵作用。最后，部分國企的薪酬管理制度比較僵化，未能考慮企業內部不同崗位和職級的多樣化需求，導致薪酬分配不公。

2.2 績效薪酬推行不力

績效薪酬制度旨在通過獎勵員工的實際貢獻來激勵工作表現，提高整體效率，但是，在部分國有企業中，績效薪酬并沒有得到完全落實。首先，績效考核標準模糊，缺乏明確、客觀的評價指標，導致考核結果的公正性和可靠性受到質疑。其次，績效考核過程不透明，員工對考核程序和結果缺乏信任感和認同感。此外，考核頻率低，無法及時反映員工的工作表現，導致績效反饋滯后，同時，績效薪酬與實際表現掛鉤不緊密，優秀員工的努力未能得到應有的獎勵，難以形成有效激勵。最后，管理層領導缺乏對績效薪酬制度的重視，推行過程中缺乏系統培訓和宣傳，員工對績效薪酬制度的理解和支持不足，導致實施效果不佳。

2.3 薪酬公平性存在不足

《關于改革國有企業工資決定機制的意見》中明確規定，根據企業的發展規劃與薪酬政策、年度經營目標及經濟成果、職工勞動生產效率的提升與人工成本的效益對比、與市場工資水平的相對關系，以及政府部門提供的工資指導建議，科學設定年度工資總額。總額限定促使國企在分配薪酬時更注重內部公平性，企業需要在有限的總額內，根據員工崗位價值、工作能力、業績貢獻等合理分配，有利于激發員工積極性，形成正向激勵機制。然而，“大鍋飯”現象普遍存在，即無論員工的工作表現和貢獻如何，薪酬差異不大。員工無論工作效率高低、表現優劣，基本都能拿到相同或相近的薪酬，這種做法嚴重打擊了優秀員工的積極性，導致整體工作效率低下[3]。另外，“同工不同酬”問題突出，同樣崗位和職級的員工因所屬部門或工作地區的不同，薪酬水平存在顯著差異。即使是具備相同工作職責和技能的員工，因為部門資源、績效考核標準或地域差異，薪酬待遇也會千差萬別，這種情況不僅難以體現薪酬分配的公平原則，還容易引發員工之間的不滿情緒和內部分歧。

2.4 薪酬內部調節不足

部分國有企業沿用的薪酬體系還是以“職務與績效掛鉤”的模式，這種模式過于標準化，缺乏針對個體差異的設計，這使得各級別和職位各異的員工之間的薪酬差距微乎其微，未能有效激發員工的工作熱情，從而削弱了薪酬管理的激勵功能。盡管大多數國企為高層管理者實施了“基礎年金+業績獎金+任期激勵收益”的基本“年薪制度”，然而這一制度仍存在顯著缺陷。主要問題在于，由于受到上級行政干預，國企高層的年薪構成，包括薪酬結構設定、績效評價指標與方法，以及獎懲執行等關鍵環節，并非完全由企業自主決定。

2.5 對市場水平考慮不足

研究顯示，一些國有企業提供的薪資待遇在同類行業中不具備競爭力，難以吸引人才。在這些企業內部，員工間的收入差異相對較小，工資與工作負荷之間的正向關聯度不足，存在“平均主義”傾向。特別指出，盡管專業和關鍵崗位的薪資略高于一般職位，但提升空間依然顯著，不如民營企業對這些職位的待遇優厚，導致一些技術人才傾向于選擇待遇更優的民營企業。因此，國有企業的專業崗位頻繁出現人才流失，對外部人才的吸引力也相對較弱。隨著專業人才的流失，整個專業團隊的質量下滑，業務執行受到影響，員工的積極性逐漸消退，對企業長期發展構成不利影響[4]。

3 國企人力資源薪酬管理對策

3.1 補充完善薪酬管理制度

為了適應時代的發展需求，國有企業需要提升薪酬管理的科學性和公平性。首先，國有企業應構建一套靈活的薪酬體系，適應快速變化的市場環境，積極探索多元化的薪酬模式，根據不同崗位、職級和工作性質，制定差異化的薪酬方案。例如，可以引入項目獎金、績效獎金等靈活薪酬形式，激勵員工在特定項目或任務中的突出表現。其次，國有企業可以設置動態調整機制，根據企業經營狀況和市場變化，及時調整薪酬標準，保持薪酬水平的競爭力。最后，國有企業需要建立績效薪酬聯動機制，績效考核應與薪酬分配緊密結合，確保薪酬能夠真正反映員工的工作績效和貢獻。企業應建立科學的績效考核體系，引入360度評價、KPI（關鍵績效指標）等多種考核方法，全面評估員工的工作表現。考核結果應直接與薪酬掛鉤，做到優績優酬，激勵員工不斷提升工作效率和質量。

3.2 規范開展績效薪酬管理

在構建國有企業的薪酬架構設計時，應考慮不同級別、職能定位和內部職級的差異性，以確保薪酬體系的科學性和公平性。首先，建議根據企業內部的級別和職能特點，設計相應的薪酬序列和等級體系。例如，同一組織內不同崗位和技能的員工可以根據其貢獻和市場競爭力，獲得相對應的薪酬水平，以激勵員工的工作積極性和發展動力。為了確保薪酬結構能夠真正貼合員工的期望和需求，建議深入了解基層員工的具體訴求和關注點。在薪酬管理中，應建立公正的等級薪酬體系，平衡工資總額管理和內部分配制度，在確保公平的基礎上，以勞動量為基礎，優先考慮工作效率和績效貢獻。傳統的平均主義應被打破，通過動態調整工資，實現根據市場變化和員工表現進行靈活調整的機制。具體到薪酬構成的設計上，建議針對不同類型的崗位采取適宜的薪酬模式。例如，職能崗位的員工可以采用固定薪酬模式，以穩定的收入保障其職業生涯的穩定性，而銷售崗位的員工則適合采用與業績掛鉤的變動薪酬，激勵其在市場競爭中取得更好的銷售業績。對于管理層人員，應實施中長期激勵機制，如股權激勵、長期獎勵計劃等，以激發他們的全情投入和創造更大的企業價值。

3.3 確保薪酬管理的公平性

在國有企業中，公平的薪酬管理不僅能增強員工對企業的信任和認同，還能有效提升員工的工作積極性和生產效率。首先，國有企業應制定明確的薪酬政策和標準，確保薪酬分配公開透明、合理合法。薪酬制度應根據不同崗位的職責、工作量和貢獻，設定相應的薪酬檔次和區間。評價標準應客觀公正，包括績效考核、職業技能等多維度因素，避免主觀性評價和不公平現象的出現[5]。其次，薪酬的調整應基于員工的實際表現和市場變化，確保薪酬水平與員工的工作成績和貢獻相匹配。國有企業可以建立定期的薪酬調整機制，根據市場競爭力和企業經營狀況進行調整，保持薪酬的競爭力和吸引力。再次，國有企業應公開薪酬管理制度和執行情況，讓員工了解薪酬分配的依據和流程。通過建立薪酬信息披露機制，定期公布薪酬調整政策和標準，促進企業內部的信息對稱，減少不公平薪酬分配可能帶來的負面影響。最后，國企應建立有效的薪酬投訴和糾紛處理機制，為員工提供公正公開的投訴渠道，設立專門的人力資源部門或委員會，負責處理薪酬糾紛，保障員工權益。

3.4 加強薪酬內部調節管理

薪酬內部調節管理關乎企業內部的和諧穩定，影響到員工的工作積極性和團隊凝聚力。首先，國有企業應把按勞分配與生產要素相結合，制定科學合理的薪酬高中底線，根據員工的工作崗位、職責和業績表現，確定相應的薪酬基準線，確保每位員工的薪酬水平能夠公平合理地反映其貢獻和勞動成果，避免薪酬差距過大帶來的不公平感和矛盾。其次，設置激勵性福利項目，提升員工的工作積極性和生產力。國有企業可以考慮引入多樣化的激勵措施，如績效獎金、股權激勵、員工福利待遇等，激發員工的工作動力，增強員工的工作滿意度和忠誠度，促進企業穩定發展。最后，國有企業需要實施宏觀調控，確保薪酬管理的整體平衡，對工資總額的宏觀調控和內部分配制度的合理設置。通過定期的薪酬調整和審查機制，監控薪酬水平的變化趨勢，確保薪酬支出與企業財務狀況和市場競爭力相匹配。

3.5 充分考慮市場經濟水平

在當前市場經濟環境下，國有企業在進行人力資源薪酬管理時，需要充分考慮市場經濟水平的變化和影響。首先，國有企業需要密切關注市場的薪酬動態和行業的薪酬水平，定期進行薪酬調研和比較分析。根據市場需求和企業自身發展情況，合理調整員工的薪酬水平，以確保薪酬的競爭力和吸引力，從而留住優秀人才和提高員工滿意度。其次，國有企業應采取差異化薪酬管理策略以適應市場需求，不同崗位和不同級別的員工在市場上的價值和競爭力可能存在差異，國有企業應根據實際情況制定差異化的薪酬政策和激勵機制。例如，對于核心技術崗位和高管人員可以采取更具競爭力的薪酬福利待遇，以吸引和留住高端人才；對于一線員工可以根據績效和市場需求設定相對穩定的薪酬體系，保持其穩定性和工作動力。最后，國有企業需要建立健全市場信息系統，定期收集、整理和分析市場薪酬數據和趨勢，對市場供需關系、行業競爭態勢和人才流動情況進行分析研究，預測市場薪酬變化趨勢，及時調整企業的薪酬策略，保持與市場的同步性和敏感性。

4 結束語

綜上所述，在國有企業的運營過程中，優化人力資源薪資管理能夠有效提升員工的工作熱情，并有助于企事業單位達成戰略目標。然而，目前的薪酬管理實踐中普遍存在著平均主義傾向，加之多種因素的影響，管理效能往往不盡如人意，因此，建立一個更為公正的薪資分配制度至關重要，能夠充分發揮薪酬管理的激勵功能，提高國有企業對資源的利用效率，充分激發員工的潛力，從而促進企業的可持續發展。

參考文獻

[1]李文平.國有企業全面薪酬管理體系的研究與實踐[J].商情，2023（39）：69-72.

[2]王宇.基于國有企業人力資源薪酬管理存在的問題及對策解析[J].智庫時代，2023（31）：25-27.

[3]張旭.國有企業薪酬管理現狀與職工激勵制度建立[J].現代企業，2023（02）：67-69.

[4]姚兵.國有企業人力資源管理中薪酬和績效管理的應用[J].商場現代化，2022（12）：57-59.

[5]張漢東.國有企業人力資源薪酬管理問題及對策[J].中文科技期刊數據庫（全文版）經濟管理，2023（05）：3.

作者簡介：劉佳（1988-），女，漢族，山東濱州人，本科，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。