鄉鎮政府人力資源管理中激勵機制建設策略研究

摘" 要：隨著國家對“三農”工作的日益重視，農村基層組織建設面臨著新的機遇與挑戰。鄉鎮政府要充分發揮帶頭引領作用，必須加強自身人力資源管理，完善激勵機制，充分調動廣大干部職工的積極性、主動性和創造性。本文在分析鄉鎮政府人力資源管理中激勵機制特點及其重要性的基礎上，指出了當前存在的主要問題，如激勵手段單一、激勵缺乏針對性、激勵缺乏長效性等。針對這些問題，提出了針對性對策建議。通過綜合運用物質與精神激勵，滿足不同群體需求，保證激勵過程公開公正，形成常態長效機制，切實增強鄉鎮干部職工的獲得感、責任感及使命感，為推進鄉村全面振興、加快農業農村現代化提供堅實人才支撐和組織保障。

關鍵詞：鄉鎮政府；人力資源；激勵機制

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.15.073

作為基層行政機關，鄉鎮政府在推進鄉村振興、促進農業農村現代化進程中承擔著不可替代的重要職責。但是當前部分鄉鎮政府在人力資源管理方面仍存在一定短板，影響了鄉鎮政府的工作效率和治理效能。科學完善的人力資源管理體系，是提升鄉鎮政府治理水平、加快推進鄉村振興的關鍵所在。其中，構建務實管用的激勵機制，對充分激發鄉鎮干部職工的內生動力，全面調動人力資源的積極性具有十分重要的意義。因此，加強鄉鎮政府人力資源管理中的激勵機制研究，總結實踐經驗，分析存在問題，探索優化路徑，對于切實增強基層行政組織的凝聚力和戰斗力，夯實黨在農村的執政基礎，具有重要的理論價值和實踐意義。

1 鄉鎮政府人力資源管理中激勵機制的特點

鄉鎮政府人力資源管理中的激勵機制呈現出鮮明特點。一是地域性，不同地區的鄉鎮政府在經濟社會發展水平、人文環境等方面存在顯著差異，因而在人力資源管理和激勵方式上也各具特色。二是層級性，鄉鎮干部職工崗位職責和工作內容的不同，決定了激勵的重點及方向有所側重。三是多樣性，鄉鎮政府通常綜合運用物質激勵、精神激勵、職業生涯規劃等多種方式，全方位調動人員積極性。四是基層性，鄉鎮政府直接面向農村群眾，激勵機制更加注重務實管用，貼近一線工作實際[1]。五是發展性，伴隨著國家對“三農”工作的重視及鄉村振興戰略的深入推進，鄉鎮政府的激勵機制也在不斷完善創新，呈現出與時俱進的發展態勢。所以鄉鎮政府需要立足自身實際，不斷優化激勵機制，為廣大干部職工成長成才、干事創業提供堅實制度保障。

2 鄉鎮政府人力資源管理中激勵機制的重要性

2.1 激勵機制是提高鄉鎮政府工作效率的關鍵

鄉鎮政府作為我國行政體系的基層組織，肩負著促進農村經濟社會發展、維護農村社會穩定的重要職責。廣大鄉鎮干部職工是推動鄉村振興、加快農業農村現代化的生力軍。而激勵機制直接關系到干部職工的積極性、主動性及創造性的發揮，影響鄉鎮政府整體工作效率和治理績效。一方面，務實管用的激勵機制可以充分調動人力資源的積極性，激發干事創業熱情，凝聚奮進力量，提升工作效能。另一方面，健全的激勵機制有助于優化鄉鎮政府運行模式，完善干部選拔任用和管理監督制度，推動形成擔當作為、干事創業的良好氛圍。可以說，激勵機制在很大程度上決定了鄉鎮政府工作的成效，是實現鄉村善治、推進國家治理體系和治理能力現代化的重要條件。

2.2 激勵機制是充分調動人力資源積極性的有效手段

激勵機制是充分調動鄉鎮政府人力資源積極性的有效手段。人力資源作為推動鄉鎮發展的第一資源，在很大程度上決定了基層行政組織的治理效能及工作實績[2]。而科學完善的激勵機制，可以最大限度地激發廣大干部職工的積極性、主動性和創造性，使其愿意為鄉鎮發展傾注智慧和汗水。一方面，多元化的激勵方式，綜合運用物質激勵和精神鼓勵，可以滿足干部職工在收入待遇、職業發展、榮譽認可等方面的多元需求，提升其工作滿意度和獲得感。另一方面，個性化的激勵制度，根據不同崗位、不同層級人員的特點，有的放矢地給予針對性激勵，可以更好地發揮每一位干部職工的聰明才智，調動其工作熱情。

2.3 完善的激勵機制是鄉鎮政府可持續發展的保障

鄉鎮政府要在新時期實現高質量發展，必須建立一支高素質、專業化的干部職工隊伍。而健全的激勵機制，可以為鄉鎮政府的長遠發展提供持久動力和人才支撐。首先，科學的激勵機制有助于吸引優秀人才加入鄉鎮政府工作，為其注入新鮮血液和智力支持。其次，完善的激勵機制可以留住人才、用好人才，防止優秀干部職工流失，保證鄉鎮政府工作的延續性和穩定性。最后，激勵機制的突出導向作用，可以引導干部職工樹立正確的價值取向和職業操守，激勵其長期努力工作，實現自身價值的同時促進鄉鎮事業蓬勃發展。

3 鄉鎮政府人力資源管理中激勵機制的主要問題

3.1 激勵手段單一，物質激勵占主導

目前部分鄉鎮政府人力資源管理中的激勵機制仍存在一些亟待解決的問題，其中之一便是激勵手段較為單一，過度依賴物質激勵。一些鄉鎮政府在激勵干部職工時，通常將重點放在了提高工資待遇、發放獎金補貼等物質層面，而對精神激勵關注不足。這種單一的激勵模式，難以滿足干部職工多元化的需求，也無法充分調動其工作積極性與主觀能動性。長此以往，容易導致一些干部職工產生“重物質、輕精神”的片面價值取向，影響其工作熱情及敬業精神。同時，過于依賴物質激勵，也會加重鄉鎮財政負擔，影響資金在其他領域的投入，制約鄉鎮經濟社會的全面發展[3]。

3.2 激勵缺乏針對性，忽視個體差異

一些鄉鎮政府在實施人力資源管理的過程中，激勵機制還存在著“一刀切”的問題，未能充分考慮不同崗位、不同層級員工的個體差異。當前部分鄉鎮在制定激勵政策時，仍然采取一般化的措施，對所有干部職工實行統一的標準，缺乏針對性及靈活性。這種做法忽視了員工在年齡結構、工作職責、專業特長等方面的差異，難以有效契合每一位員工的實際需求。一些年輕干部更看重職業發展前景，而資深員工則更在意工作穩定性與收入保障。同一部門的不同崗位，其工作內容和績效評估標準也大相徑庭。一刀切的激勵模式無法滿足多元化需求，反而會引發員工的挫折感，削弱工作積極性。

3.3 激勵溝通不足，員工訴求難以表達

目前部分鄉鎮政府在制定激勵政策時，存在決策過程閉門造車、缺乏基層參與的問題。這種自上而下的決策模式，容易導致激勵政策脫離實際需要，無法有效對接員工的多元化期待。一些看似有吸引力的激勵手段，實施效果卻不盡如人意，歸根結底就是上層決策者對員工真實需求缺乏全面細致的了解和把握。與此同時，基層員工對于激勵政策的了解不足。久而久之，干部職工難免產生疏離感及無力感，甚至影響工作熱情。

3.4 激勵缺乏長效性，未形成常態化機制

一些鄉鎮在開展激勵時主要采取“集中式”的做法，集中在某個時間節點或重大事件前后大張旗鼓地開展一系列活動，但在平時卻疏于管理，激勵措施流于形式。這種短期行為雖然能在一定程度上提振干部職工的精氣神，但難以真正將激勵的效果內化為干事創業的持久動力。一旦集中激勵期結束，干部職工的工作熱情又會迅速消退，回歸慣常的懈怠狀態[4]。這種“斷斷續續”的激勵模式，無法為鄉鎮政府的長遠發展提供源源不斷的內生動力。與此同時，一些鄉鎮在人力資源管理制度建設方面仍存在滯后，未能將激勵措施上升為常態化的政策，缺乏可持續、可信賴的制度供給，使激勵工作大多依賴領導者的即興發揮，隨意性較大。

4 鄉鎮政府人力資源管理中激勵機制建設策略

4.1 構建多元化激勵方式，綜合運用物質與精神激勵

鄉鎮政府要切實提升人力資源管理水平，激發廣大干部職工的工作熱情，首要任務就是構建多元化的激勵方式，綜合運用物質激勵與精神激勵兩種手段。一方面，要堅持物質激勵的基礎性作用，建立健全科學合理的薪酬福利制度，保證干部職工的收入待遇與其付出的勞動相匹配，并適時調整績效工資分配辦法，向業績突出者傾斜。同時，可通過發放節日慰問金、提供職工宿舍、資助子女教育等方式，從生活的方方面面體現組織對員工的關懷。另一方面，高度重視精神激勵的導向性作用，通過表彰先進典型、宣傳優秀事跡等形式，營造比學趕超的濃厚氛圍，滿足干部職工精神層面的榮譽感與成就感。同時，領導干部要多與普通職工談心交流，悉心傾聽其意見建議，讓其感受到組織的尊重與信任。所以唯有物質激勵與精神激勵雙管齊下、兩手發力，才能最大限度地調動人力資源的積極性，煥發出干事創業的澎湃動力，推動鄉鎮政府各項工作高質量發展。

4.2 建立個性化激勵制度，滿足不同群體需求

鄉鎮政府要真正激發人力資源的內生動力，還必須因事而化、因人而宜，建立個性化的激勵制度，滿足不同群體的差異化需求。這就要求鄉鎮政府在制定激勵政策時，應充分考慮干部職工在年齡結構、專業特長、職業訴求等方面的多樣性，針對不同崗位、不同層級人員，設計出切合實際、務實管用的激勵方案。比如，對于年輕干部，可以側重職業生涯規劃，為其提供多樣化的培訓機會及發展通道，幫助其釋放創新活力；對于業務骨干，可以在薪酬待遇、職稱晉升等方面給予適當傾斜，強化其責任意識及主人翁意識；對于臨近退休的老同志，可以改善其生活條件，提供必要的醫療保障，讓其安心工作、舒心生活。此外，還要暢通干部職工的利益訴求表達渠道，通過談心談話、問卷調查等方式，深入了解大家的所思所盼，有針對性地制定個性化激勵舉措，讓廣大干部職工切身感受到組織的關愛及溫暖，從而用更加昂揚的斗志投身到工作中[5]。

4.3 健全績效考核體系，確保激勵過程公開公正

鄉鎮政府要保證激勵工作的科學性、公正性，營造風清氣正的用人環境，就必須著力健全績效考核體系，保障激勵全過程的公開透明。第一，要建立科學合理的考核指標，綜合考慮干部職工的工作數量、質量、效率、創新等維度，既要有“硬指標”量化工作實績，又要有“軟指標”評價工作作風，保證考核全面客觀、依據充分。第二，要明確規范的考核流程，嚴格按照“制定方案——組織實施——綜合評價——結果反饋”的步驟開展工作，杜絕隨意性和主觀臆斷，保證考核的連續性與穩定性。第三，要拓寬考核主體的參與面，綜合運用領導評價、同事互評、服務對象評價等多元主體，通過“他評”補充“自評”的不足，形成多視角、立體化的考評格局，提升考核結果的公信力。第四，要強化考核結果的應用導向，將考核結果作為干部選拔任用、評優獎勵的重要依據，以優異的成績單樹立鮮明的導向，激勵廣大干部職工奮發有為、建功立業。同時，還要構建考核結果反饋機制，通過談話述評等方式，幫助考核對象查擺問題、改進不足，不斷提升工作實效。唯有從體系建設入手，強化績效考核才能為鄉鎮政府激勵工作提供堅實的制度保障，激發干部職工干事創業的澎湃動力。

4.4 完善配套體制機制，形成長效激勵機制

鄉鎮政府要從根本上破解激勵工作的短期性、隨意性問題，就必須著眼長遠、立足當下，構建常態長效的激勵機制。首先，要加強頂層設計，將激勵措施納入人力資源管理的總體規劃，明確激勵工作的原則、目標和主要內容，為后續政策制定提供基本遵循。其次，要抓緊制定切實管用的激勵政策，從干部職工選拔、考核、培養、交流等環節入手，以制度的形式固化激勵措施，并通過定期研究、動態調整，不斷提高政策的科學性與針對性[6]。最后，要強化政策的執行力度，加大宣傳解讀力度，讓廣大干部職工全面準確理解政策內涵，自覺遵照執行。同時，要加強監督檢查，及時糾正違規違紀行為，促進激勵工作規范化、制度化、常態化開展。唯有聚焦體制機制創新，用更為完備的政策制度為支撐，才能為鄉鎮政府人力資源管理插上騰飛的翅膀，為干部職工干事創業提供源源不斷的動力，推動鄉鎮經濟社會實現高質量發展。

5 結束語

綜上所述，完善鄉鎮政府人力資源管理中的激勵機制，是新時期推進鄉村振興的必然要求，也是實現基層行政組織運行高效化、現代化的關鍵所在。鄉鎮政府必須立足實際，著眼長遠，樹立戰略思維和系統觀念，多管齊下、綜合施策，從構建多元化激勵方式、建立個性化激勵制度、健全績效考核體系等方面著手，不斷創新激勵工作的內容及形式，彰顯組織的人文關懷，煥發人力資源的無限潛能，為干部職工成長發展創造廣闊空間。唯有如此，才能為鄉鎮高質量發展提供堅實的人才支撐和智力保證，進而加快推進國家治理體系與治理能力現代化，譜寫新時期鄉村振興的壯麗華章。

參考文獻

[1]黃文巧.M教育培訓機構員工激勵機制優化研究[D].貴州大學，2023.

[2]王子諾.L野生動物園游客中心員工激勵機制優化研究[D].西北師范大學，2023.

[3]楊巖富.杭州S培訓機構人力資源管理中的激勵機制研究[D].長春工業大學，2021.

[4]馮鼎.教育系統人力資源管理中的激勵機制研究[C].//首屆基礎教育教學方法研究論壇論文集.2023：1-6.

[5]楊彩霞.XY人力資源服務有限公司勞務派遣員工激勵機制研究[D].太原理工大學，2023.

[6]張瑞榮.新醫改背景下XX醫院人力資源激勵機制與策略研究[D].西安建筑科技大學，2021.

作者簡介：劉建玲（1975-），女，漢族，山東東營人，大專，中級經濟師（人力資源管理），研究方向：基層人力資源管理；趙高全（1976-），男，漢族，山東東營人，本科，中級講師，研究方向：計算機教育。