企業(yè)基層優(yōu)秀人才培養(yǎng)路徑探索與實踐

摘" 要：人才是第一資源，優(yōu)秀青年人才是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的基礎性、戰(zhàn)略性支撐。因此，如何快速培養(yǎng)優(yōu)秀青年人才，進而造就高素質(zhì)隊伍，是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和現(xiàn)代化建設的重要課題。本文針對企業(yè)基層優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)方法路徑進行深入調(diào)查研究分析，結合企業(yè)基層實踐，運用實踐案例，列明短板弱項，提出深入構建“四機制”、緊扣素質(zhì)能力筑牢“三平臺”、深化選育管用組建“人才庫”等優(yōu)秀人才培育思路舉措，希望為企業(yè)基層優(yōu)秀人才培養(yǎng)工作提供有益參考。

關鍵詞：激活動能；自主學習；技能競賽；課題攻關；積分式競爭

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.15.079

人才是第一資源，企業(yè)要牢固樹立人才強企理念，要扎實抓好企業(yè)人才育選管用工作，系統(tǒng)構建優(yōu)秀人才施展才干的培養(yǎng)、展現(xiàn)平臺，創(chuàng)新培養(yǎng)展現(xiàn)機制和思路舉措，廣泛激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)活力，扎實推進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和現(xiàn)代化建設。

1 深入廣泛分析“明短板”

一般來講，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才融入在日常工作中，依賴于常規(guī)的培訓、崗位工作指導、鍛煉、展現(xiàn)。雖然這個路徑本身是很必要而且很重要的，但若僅僅依賴于這個傳統(tǒng)路徑方式，是慢長且不全面的，一些人才的更多特長專長也可能在這個慢長過程中磨滅、埋沒。筆者通過走訪調(diào)研、問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的人才發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)方式存在不少短板弱項，主要表現(xiàn)在7個方面：

一是企業(yè)層面對培養(yǎng)人才工作要求標準還不夠清晰、考評還不夠嚴格。二是基層部門對培養(yǎng)人才路徑認識較窄，缺乏開放發(fā)散思維。三是基層一些部門管理者對培養(yǎng)人才工作重視度還不夠高，主體責任意識還需要強化。四是基層一些職能部門對人才培養(yǎng)工作支持度不夠，導致資源不足、激勵乏力。五是技能競賽比武方式，參與覆蓋面還比較窄，不少類別崗位員工欠缺這個強化訓練提升路徑。六是促進員工能力提升的學習內(nèi)容標準有待建立或優(yōu)化。七是競爭晉升晉級機制還有創(chuàng)新拓展空間，值得深入探討謀劃。

2 針對現(xiàn)狀構建“四機制”

通過上述短板弱項分析，筆者認為，做好優(yōu)秀人才培養(yǎng)工作，要從青年員工入職抓起，從基層單位做起，以優(yōu)秀人才隊伍充實強化優(yōu)秀基層干部隊伍，為企業(yè)造就高素質(zhì)隊伍筑牢堅實的人才基礎。從激發(fā)動能這個先決條件看，當構建“四機制”，筑牢“三平臺”，引導青年員工主動入學、自覺參與強化訓練，積極在多平臺展現(xiàn)狀態(tài)和能力，以便于企業(yè)管理層發(fā)現(xiàn)他們的閃光點，進而有針對性地強化培訓培養(yǎng)。

2.1 構建自學提升機制“主動學”

為什么學？因為有用、要用、必須用。感到自己必須要用時，自然要去學去補。過去許多培訓效能差，大多是學員覺得不是馬上要用或必須用的。因此要構建促進自學提升機制，引導他們主動學習提升。比如可制度化規(guī)定：能力提升靠自學，不學就落后，晉級晉升工資都有差距；崗位知識能力每年要考、不過關得不到全額工資；技能等級職稱要上調(diào)績效系數(shù)；展現(xiàn)作品、成果算業(yè)績有加分；以上內(nèi)容就是要加壓力迫使員工自覺主動去學去問，自學達到能力提升目標。

2.2 構建以賽促訓機制“強化學”

要建立完善技能比武競賽的“以賽促訓”“以賽代培”的常態(tài)化長效化機制，促進青年員工在比武競賽過程中強化學習、迅速提升。競賽比武也是“要用”的一種方式，是“馬上就用”。因為能贏得表彰獎勵和認可，學習驅(qū)動力更強、學習參與度和效果更好。因此要制度化規(guī)定每年多崗位、多方式、常態(tài)化開展技能比武競賽，讓大多數(shù)崗位都有機會在相應比武競賽中獲得強化訓練提升，也能獲得表彰獎勵和認可，形成長效化。

2.3 構建激勵制約機制“強調(diào)動”

通過激勵制約機制，既要強力調(diào)動員工主動去學習提升，也是逼迫他們不學不行。比如：在崗執(zhí)行年度過關考試機制，不過關績效下調(diào)一級、高分上調(diào)一級，還有過關積分；要參加上一層級競聘也要先通過過關考試才有資格；發(fā)表作品有平臺、有稿費、有積分、有評優(yōu)；自學考試取證職稱有獎勵、有積分；比武競賽優(yōu)勝有表彰有積分；本部門崗位工作不宣傳負積分，職稱不匹配則定級低。激勵制約要有力度又適度，能驅(qū)動大家積極參與又能持續(xù)運行發(fā)揮作用。

2.4 構建“積分式”競爭機制“強導向”

競爭上崗是普遍推行的良好的選人用人機制，樹立了創(chuàng)先爭優(yōu)、選人用賢的鮮明導向，長期以來發(fā)揮了積極作用。應當將員工平常工作業(yè)績納入“競爭上崗”指標，構建“積分式”競爭上崗機制，讓平常工作業(yè)績可衡量、有量化、進“檔案”、獲認可，形成“德”“勤”“能”“績”細考評、全參照的“強導向”?！胺e分式”競爭不限于上崗晉職晉級，也包括年度評先推優(yōu)、業(yè)績考評等，量化積分比單純的主觀“投票”更具科學性。

3 緊扣素質(zhì)能力，系統(tǒng)筑牢“三平臺”

宣傳、技能比武、課題攻關本身是企業(yè)推進工作的三大抓手。從優(yōu)秀青年員工素質(zhì)能力的強化培養(yǎng)訓練和展現(xiàn)需要看，就是功能強大的三大“平臺”，應當要完善相關制度，構筑牢固，充分發(fā)揮其強化培養(yǎng)訓練功效。

3.1 筑牢宣傳平臺，能“德才共育”

企業(yè)宣傳平臺是發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才的第一平臺，而且是長期可持續(xù)的高效路徑。因為宣傳更容易吸引和激發(fā)員工自學提升，是一條低成本的有效路徑。宣傳本身不只是宣貫精神、宣傳企業(yè)、宣傳他人。“宣傳思想工作”是從思想意識、文化價值觀、道德規(guī)范上培育人、凝聚人的有力有效手段。同時，青年員工通過創(chuàng)作過程參與宣傳，不僅僅是思想認識、文化修養(yǎng)、寫作能力上得到持續(xù)學習鍛煉提升，專業(yè)技能、思維能力、組織架構能力也能在這個積極參與創(chuàng)作報道的過程中持續(xù)學習鍛煉。因為好作品不是憑空產(chǎn)生的，必須要去學習了解和思考謀劃；報道他人典型事跡，更需要“跨界”去學習去融入，容易凝聚共識、提升綜合管理能力；創(chuàng)作言論交流，亦是實踐與理論碰撞的強化訓練；觀賞宣傳平臺他人作品，尤其是員工對身邊人身邊事的關注關心關愛，必然于潛移默化中德行共修、身心共悅。既然員工在宣傳平臺上鍛煉了自己、展現(xiàn)了自己、展現(xiàn)了他人，企業(yè)管理者自然就能在宣傳平臺上發(fā)現(xiàn)人才。

筑牢宣傳平臺育人選人功能，一要完善宣傳工作管理、激勵、考評制度，形成常態(tài)化的引導參與機制。二要持續(xù)創(chuàng)新拓展宣傳平臺，提升時效性、參與度，增強可讀性、吸引力，向著網(wǎng)絡移動端保障員工可獲取、可感知、能共情?？傊且蛐旅襟w、融媒體邁進，提速上效，構建日播、互動新格局。

3.2 筑牢技能比武平臺，使“訓練有‘數(shù)’”

各行各業(yè)各崗位都有技能有專長。技能比武競賽是展現(xiàn)技術能力、讓人才脫穎而出的良好方式。但技能比武的更大作用不是“比”，而是“訓”是“練”，是強化訓練的有力手段，是人才培養(yǎng)與發(fā)現(xiàn)的重要路徑。企業(yè)理當創(chuàng)新拓展技能比武競賽機制，嚴密實施全方位多途徑的強化訓練，保障訓練既有“素”（持續(xù)）而且有“數(shù)”（成果）。

（1）拓展競賽模式，豐富“以賽促訓”范圍。要創(chuàng)新崗位練兵與技能比武模式，實施常態(tài)化、全方位、多崗位技能比武或競賽，讓“訓”覆蓋面更廣、參與度更高，讓“比”更充分更公正，讓“能”更全面更精湛，讓企業(yè)各方面的青年員工都能得到強化訓練提升，都有機會展現(xiàn)、受到激勵、成為行家里手。技能比武競賽可全面推廣，以靈活多樣的競賽模式（比如知識闖關賽、辯論賽、答辯賽、團隊協(xié)作攻關賽等），在工藝質(zhì)量檢驗、設備管理、安全管理、企業(yè)管理、成本統(tǒng)計核算等各類型各崗位去廣泛推進，為青年人才的強化訓練培養(yǎng)注入“新質(zhì)生產(chǎn)力”。

（2）著重賽前之“訓”，突出技能之“練”。賽場上的瞬間展現(xiàn)源于場下較長時間的訓練，是日積月累的碩果，是量變到質(zhì)的升華。要強化崗位練兵，注重“訓”的方式方法，突出“練”的苦功硬功。既要有針對性地實施課堂培訓，還要針對技能難點要點實施操作指導，保障學徒能力提升到位。

（3）做好“傳幫帶”，著力“師帶徒”。從管理者角度看，要強化“下屬能力不能提升就是過”的責任意識，把培養(yǎng)下屬當做一項重要任務。從“師傅”的角度看，帶徒弟不僅是為企業(yè)培養(yǎng)人才，也對自己技能提升和工作效能提升大有裨益。企業(yè)對部門管理者與高技術技能崗位都應實施“帶徒育人”指標考評。要有計劃地指導員工職業(yè)生涯規(guī)劃，引導他們持續(xù)學習提升，逐步達到崗位能力要求和優(yōu)秀員工標準。要常態(tài)化指導員工日常工作方法，啟發(fā)他們思考探索演練。在崗位練兵技能比武競賽階段，尤其要有針對性地專門為他們講課，強化崗位技能訓練，要點難點都“通”，保障其學懂、弄通、做實、精到、嫻熟。此外，還要規(guī)范考試考評程序，保障考試嚴格規(guī)范進行，考出真成績、體現(xiàn)真水平，防范考試“走過場”、成績“失真”而不公。

3.3 筑牢課題攻關平臺 讓“成果共享”

強化優(yōu)秀人才培養(yǎng)，更有力的舉措是壓重擔，讓其擔當急難險重任務，參與技術攻關創(chuàng)新，在緊急突擊任務或重點難點課題研究、問題破解中強化學習鍛煉，快速成長成才。因此要筑牢“課題攻關”這個優(yōu)秀青年培養(yǎng)展現(xiàn)的“平臺”，讓攻關創(chuàng)新工作既有問題解決、提質(zhì)上效、技術突破的“課題”成果，更有優(yōu)秀青年成長成才的“育人”成果，實現(xiàn)多成果“共享”。

（1）創(chuàng)新課題研究與攻關創(chuàng)新機制“激勵人”。小改小革、QC小組活動、調(diào)研課題、創(chuàng)新課題等成果評比發(fā)布是企業(yè)經(jīng)常開展的攻關創(chuàng)新活動方式，在企業(yè)各種問題難題解決、持續(xù)改善提高，以至于改革創(chuàng)新發(fā)展中都發(fā)揮了重要作用。總結成功經(jīng)驗，也發(fā)現(xiàn)有短板弱項，在一定程度上影響了員工積極性創(chuàng)造性。要創(chuàng)新課題成果評價機制，從申報、推進、結題驗證、發(fā)布全過程進行評價，不僅對推進滯后、驗證效果不理想的要有積分制約手段，對組織不力、青年員工參與度較低、課題成果數(shù)量少、成果等級低的單位或部門也要有考核手段。

（2）改進課題組成員組成模式“鼓勵人”。要大力鼓勵青年員工主持課題研究，參與重點難點問題攻關和創(chuàng)新創(chuàng)造活動。現(xiàn)在許多高新技術企業(yè)推出的新成果，有相當一部分是青年創(chuàng)造的。尤其是當今信息化、數(shù)字化、智能化、新型工業(yè)化時代，上云用數(shù)賦智，創(chuàng)新創(chuàng)造工作還有待具有良好理論基礎的青年員工參與，老中青協(xié)作、理論與實踐交融，更容易插翅上云高飛。為此，在通過大師工作室、技術帶頭人積極推進“師帶徒”“傳幫帶”的同時，要大力鼓勵青年員工自主開發(fā)課題項目，或者直接主持其有能力攻克的重點難點課題。

（3）擔當重點難點問題攻關“歷煉人”。青年員工可塑性很強，不聞不問、任其發(fā)展可能使其懈怠無為，大加壓力、強化指導、多給鼓勵，必能使其快速成長大有作為。不能以固有思維落后眼光看待新時期的青年員工，在行業(yè)增速放緩發(fā)展?jié)摿^弱的今天，還有待青年員工在加壓提速上效中快速成長成才。因此各部門要在加強指導的前提下多讓優(yōu)秀青年員工擔當重任，無論是技術改造項目、課程開發(fā)項目，還是較大活動策劃組織、重點工作督促推進考評、難點問題攻關等，多給他們鍛煉的機會才能成長，才知道優(yōu)秀、可塑、可用。

4 深化選育管用，全面組建“人才庫”

培養(yǎng)優(yōu)秀人才，要為他們創(chuàng)造良好的學習條件。發(fā)現(xiàn)選拔優(yōu)秀人才，還需要為他們搭建良好的選拔晉升機制。對此，建議廣泛推行“積分式”競爭。這就需要精心構建方便學習的知識技能題庫（包括培訓教材課程案例庫）、優(yōu)秀人才業(yè)績庫。采取多方面的業(yè)績成果量化積分模式，為優(yōu)秀人才入庫上檔“賦能”，引導他們學習提升、干事創(chuàng)業(yè)。

4.1 知識技能題庫搭建學習提升“加油站”

應當根據(jù)企業(yè)各類型各崗位知識技能要求，組織全面梳理擬制滿足技能要求的知識和技術技能題目，建立知識技能題庫，方便員工自學提升。這個題庫可分為“全適用”的“通用題庫”、大類適用的“部門題庫”和崗位適用的“專業(yè)題庫”。 題庫要適時更新完善，保障不“過期”不“掉隊”。對一些不容易理解掌握的知識點或技能方法，還要組織發(fā)動開發(fā)單點課或系統(tǒng)性培訓課程。條件成熟后還可以逐步將課程升級為視頻化課件，讓學習充電更容易更有吸引力。為保障題庫的良好建立和更新完善，應當建立針對出題人和課程開發(fā)人的激勵制約機制，責任部門不及時出題更新的應考核，及時完成更新的出題人應獎勵。

4.2 青年人才庫構筑業(yè)能優(yōu)劣“測試臺”

為便于發(fā)現(xiàn)和衡量人才、選拔干部、競爭上崗，應分類建立人才庫，執(zhí)行量化積分制記錄建檔，為企業(yè)識別選拔優(yōu)秀人才構筑好“測試臺”。青年人才庫的分類，可根據(jù)目前所在崗位分為管理類、技術類、技能類三大類。員工易崗后，按新崗位類別調(diào)換入庫。庫內(nèi)業(yè)績記錄以量化積分方式進行，應統(tǒng)一標準、規(guī)范記錄、及時更新（按年度），保障符合實際、可比較、可參照。選拔人才或晉職晉級競聘應嚴格參照業(yè)績檔案、公平公正。

4.3 多積分模式豐富業(yè)績“能量倉”

前面講到“積分式”競爭，也就是對競爭考評指標進行量化，以積分方式持續(xù)積累。優(yōu)秀青年能力與業(yè)績?nèi)绾握_衡量，量化指標雖然不能完全覆蓋，但也占比很高。為此，要梳理分析體現(xiàn)青年能力業(yè)績的優(yōu)秀指標，建立指標評價模型，進而細化評價指標積分，從多方面的成果、業(yè)績、榮譽進行積分，進入其人才庫的業(yè)績檔案，持續(xù)不斷補充“能量”，強化“能量倉”。

5 結束語

最好的培養(yǎng)莫過于激發(fā)學習源動力，良好的發(fā)現(xiàn)依賴于自我展現(xiàn)。創(chuàng)新人才發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)機制，就是要充分激發(fā)員工學習提升的內(nèi)在動力和積極展現(xiàn)愿望。因此，企業(yè)職能部門要在激發(fā)員工學習展現(xiàn)內(nèi)在動力上下功夫，建設強化主動學習、積極展現(xiàn)的制度機制，創(chuàng)造更多利于自學鍛練、公平參與展現(xiàn)的平臺、機會和條件，開啟積分式競爭上崗模式，讓員工日常工作展現(xiàn)的能力與業(yè)績在選人用人上充分體現(xiàn)。

參考文獻

[1]劉善仕，王雁飛.人力資源管理[M].機械工業(yè)出版社，2015.

[2]任康磊.人才梯隊建設與人才培養(yǎng)[M].人民郵電出版社，2021.

[3]任康磊.小團隊人才培養(yǎng)[M].人民郵電出版社，2022.

作者簡介：符程斌（1970-），男，土家族，貴州沿河人，本科，政工師，高級企業(yè)文化師，研究方向：企業(yè)黨建、思想政治工作、企業(yè)文化宣傳、人力資源管理等；楊鋒（1994-），男，侗族，貴州銅仁人，本科，助理政工師，研究方向：企業(yè)文化宣傳、企業(yè)青年員工思想動態(tài)研究等；楊乂（1986-），女，苗族，貴州甕安人，本科，助理政工師，研究方向：企業(yè)黨建、思想政治工作、企業(yè)文化宣傳管理等；張衡（1992-），男，土家族，貴州銅仁人，本科，助理工程師，研究方向：企業(yè)文化宣傳工作。