現代企業組織變革的必要性及其應對策略研究

摘" 要：在先進信息技術的沖擊與影響下，越來越多的企業都認識到了新技術和新興領域帶來的挑戰與機會，為更好地應對市場環境，企業必須通過變革來提升競爭力，從而取得發展先機。文章從組織變革基本理論出發，簡述現代企業組織管理中存在的問題，并結合其變革必要性提出相應的應對策略：目標變革、機制變革、流程變革及人才變革，多措并舉順利實現企業的轉型變革，提高企業變革成功率。

關鍵詞：現代企業；組織變革；內部管理

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.15.163

20世紀以來，組織變革一直是理論界與實務界關注的重點，且在過去的幾十年中取得了大量出色的理論和研究成果，但從企業管理學角度來看，如何將理論轉化成實踐才是保證企業變革成功的根本。本文對有關內容的分析，基于現有理論基礎，從企業變革過程中實際存在的問題出發，立足根本，探究應對策略，提煉變革經驗，致力于提高企業的管理水平，也能為相關行業企業變革提供參考借鑒。

1 組織變革理論內容

變革是指改變事物的本質，利用科技的創新與突破，對傳統工藝、產品等進行革新，實現顛覆性進步，這種影響不是僅局限在某一單一領域，而是可能會對全球范圍內的經濟或社會結構都產生影響。而組織變革，是因為外部環境或內部條件發生變化，這些變化迫使組織不得不進行調整，以適應新環境。組織變革不僅僅是結構上的變化，還包括技術、文化及戰略等多方面的調整，由組織管理層牽手推動，目的在于提高組織效率、激發發展潛力，實現長期、穩健發展，當然，并不是所有變革都是成功的，甚至完全失敗，所以在組織變革中必須穩扎穩打，謹慎操作，避免得不償失[1]。

根據不同的分類標準，可將組織變革分為三類：一是自組織變革與他組織變革，前者是指組織內部成員通過自發的行為和互動，形成全新的組織結構和模式。后者是指由外部力量推動的變革。二是工作環境變革，即組織內部的環境氛圍發生變化，主要包括企業文化、工作模式、物理環境等，以此調整員工的工作心情，有助于提高工作效率。三是人員變革，即人員調整和優化配置，包括人員結構、職務、角色和行為方式等的調整，確保其能滿足新的業務需求和戰略目標，可通過多種方式實現，如教育培訓、激勵、深度溝通交流等，旨在提高組織整體的競爭力。

組織變革理論涉及：

第一，權變理論：該理論認為組織是一個有機整體，組織的發展任務也是由組織當下所處的情境決定的，因此組織的管理模式、組織架構和領導方式等都是不斷變化的，要想實現更大的效益，組織就必須因地、因時制宜，根據不同的環境和條件，采用不同的管理模式和管理手段，以將企業價值最大化。

第二，復雜性理論：該理論認為，組織變革過程中需要克服源自內外的多重阻力，這樣才能實現進步。同時，組織變革時的進化性與適應性是共生的：重塑各部門、各人員，提高其跨部門、跨專業的技能，并通過類似市場的機制來協調變革中的復雜性，形成內部競爭的組織氛圍。

第三，學習型組織理論：該理論認為，組織變革是一種實現組織持續發展、提高其對內外環境適應能力的方式，該組織要具備持續學習、創新的能力，以此不斷調整并修正自身行為和發展軌道，以人才為核心競爭力，達到延長組織壽命、保持旺盛活力的目的，實現人才進步、組織發展，二者間形成良性循環[2]。

2 現代企業組織管理存在的問題

為真實客觀地分析現代企業實現組織變革的阻力，以下將從企業目標、管理機制、業務流程及人才建設四方面簡述組織管理中存在的現實問題：

第一，缺乏目標引導。組織變革是項長期且復雜的工程，需要穩定的企業環境和戰略目標的指引，包括長期目標與短期目標，以向員工闡明組織變革的愿景。但事實上，很多企業對外界市場環境判斷不準確，且管理層動蕩，導致無法形成長期且健全的組織變革目標，更未對其進行細分，更不用說一般員工對組織變革的認知，在實際開展組織變革時，效果大打折扣，不夠理想，甚至低于變革前效益、效率。

第二，缺乏穩定的組織變革機制。一方面，管理層的不穩定，一些企業頻繁更換管理層，導致企業文化動蕩，不同的管理風格與理念下很難形成穩定的組織變革機制，且增加了額外的變革成本與壓力，企業凝聚力與向心力也有所下降，不利于企業的持續健康發展；另一方面，組織變革機制與企業實際需求的不配套。部分企業在制定變革機制時，沒能充分識別需求，存在盲目性，變革機制不適用，變革效果自然不理想[3]。

第三，組織業務流程的不兼容。企業的業務流程一般都具有一定的彈性，以確保企業目標的順利實現，在組織變革中，企業需要對業務流程進行較大強度的調整，以滿足變革需求，但在調整中沒能充分考慮各部門、各崗位及各人員的實際需求，缺乏有效溝通與協調，配合度不高，很難保證變革的順利實施。

第四，組織變革中的人才作用未發揮。一方面，員工抵觸性問題。部分現代企業在組織變革中，涉及人員削減、業務關閉，且還涉及人才轉型問題，基層人員需學習新知識、新技能，這給員工帶來了一定壓力，因此很多員工很抵觸組織變革，加大了變革的阻力；另一方面，在組織變革中忽略了員工的參與作用。一些企業在變革時沒有聽取員工的意見，溝通不到位，獨斷專行，做出一些侵害員工利益的決策，遭到了員工的質疑和反對，這種變革很難成功。

3 現代企業組織變革的必要性

現代企業進行組織變革的必要性可總結為如下幾點：

第一，是應對外部客觀環境做出的必然選擇。社會環境飛速變化，企業面對的經營形勢也日趨復雜化，例如產業結構調整、政策調整等，都會影響企業的市場地位與競爭水平，這種背景下企業必須通過變革來應對市場環境的篩選，以保持競爭力和生產能力。

第二，是企業實現戰略目標的重要手段。組織結構是戰略目標得以實現的支撐之一，若企業戰略目標發生變更，原有的組織架構可能無法順利實現新戰略目標，這時就需要進行相應的變革，以幫助企業高質量實現戰略目標。

第三，是提高內部工作效率、調動員工積極性的關鍵方式。通過組織變革，企業對內部管理機制、人員素質能力等提出了新要求，有效提高了企業的運行效率與質量，當然也可能會遇到員工抵制問題，這就要求企業選擇合適的變革方法與策略，以確保變革的成功率[4]。

4 現代企業組織變革的應對策略

在現代企業組織變革中，必須找準關鍵因素，并準確識別各因素間的聯動關系。在企業進行組織變革時，必須堅持如下基本原則：目標導向，即組織變革是嚴格基于企業戰略目標展開的，不能脫離主體單獨進行。層次性原則，即組織變革必須是按照一定層次推進的，而非盲目性、階段性。人本原則，即組織變革是一項系統化的工程，必須以人為核心動力，不得脫離員工，時刻關注員工的感受和適應情況。專業分工，即組織變革要有明確的職責分工，相互配合、相互協商，以提高變革效率和新組織模式的實用性。策略性，即組織變革必須有一定的方式方法，包括變革目的、變革策略、變革阻力應對等。整體性原則，即組織變革需從大局角度出發，先整體布局，再步步分解，扎實推進組織變革開展，避免出現漏洞和風險供給，夯實企業發展基礎。

以下將針對企業組織管理中出現的共性問題，結合企業的發展需求，提出有針對性的應對策略，以提高現代企業組織變革的成功率：

4.1 做好目標變革，引導企業發展

針對現代企業組織變革中存在的目標不確定問題，建議企業從如下方面進行調整：

首先，明確組織變革文化，向企業員工宣傳變革的必要性與重要性，在企業內部培養組織變革的文化氛圍。一要明確變革的核心價值觀，構建變革文化識別體系，結合變革文化培訓、文化傳播等方式，將變革內涵傳遞給每一位員工。二要根據組織變革需求調整更新企業文化內容，確保其始終滿足企業的發展需求和社會環境，達到支持組織變革的目的，為企業順利變革、長期發展奠定文化基礎。

其次，組建組織變革委員會，全權負責組織變革方向確定、價值取向、資源配置等工作。該委員會應由企業管理者牽頭，外聘變革管理專家，從業務等部門挑選管理經驗豐富的人員加入，且保證委員會的話語權，發揮其在組織變革中的牽引作用，把握企業整體變革方向和需求，避免走向變革歧路。

最后，做好員工意見調查與反饋工作。員工作為組織變革的主要推動者，只有其認可并參與，才能確保組織變革的順利實現，一方面，企業可設置定期與不定期的員工意見調查，了解員工對企業制度、業務操作等的滿意度，獲得真實反饋，與員工保持密切溝通，以拉近其與企業的距離，提高其對變革的參與度與支持度，也有利于及時發現組織變革中的不科學行為，及時調整；另一方面，構建常態化的反思機制，主要面向中層管理者和高層領導者，組織反思會議，分析變革中的問題與不足，進而針對性糾正，領導變革順利展開，推動其深層次發展。

4.2 引導機制變革，發揮約束作用

企業機制變革是個復雜且系統的過程，除了考慮業務規律與內部需求外，還要充分考慮外部市場環境、法律法規等的限制影響，對此，企業可按如下步驟調整：

第一，對企業現有的管理機制進行充分識別，發現其中的優缺點，并與行業標準進行對比，明確機制變革的重心，以及緊迫性和必要性，并根據需求分析結果制訂詳細且操作性強的更新計劃，包括更新時間、更新內容、責任人等，確保其既能解決當下問題，又能預防未來可能會發生的各種風險。

第二，要求全員參與，上到高級領導層，下到基層員工，都要充分了解新機制的內涵和意義，企業需要加大宣傳力度，通過會議、宣傳欄宣傳、定點培訓等方式提高其對新機制、新制度的認同度和理解度，以充分的思想認知去影響行為行動，做好組織變革的過渡與后續發展工作。

第三，在正式推廣前，企業可在具體部門或小范圍內試點測試，以評估機制變革的效果，發現其存在的潛在問題，根據試點結果進行優化與調整，同時考慮到機制變革并非階段性、一次性任務，所以企業在變革過程中還要定期收集員工的意見，不斷評估并改進機制內容，并利用培訓和監督加速新機制的落實，使之更快、更好地嵌入到企業的運營中[5]。

4.3 進行流程變革，提高管理效能

優化企業業務流程是組織變革的關鍵，企業可參考如下步驟進行調整：一要審查現有流程。根據部門或業務運作進行細分，了解逐一環節的工作流程、任務分配和數據流等情況，有助于企業更直觀地發現問題和瓶頸，找準組織變革中需要優化的重點。二要理性設計新流程，根據現有流程的審查結果，消除冗余和非增值作業，以提高工作效率為目的下沉新流程，在此環節可引入自動化工具，提高各環節、各部門執行任務時的協調度和數據處理的高效性。三要做好溝通交流工作，同目標變革、機制變革一樣，反復溝通，以提高員工的認同度與參與度，確保企業組織變革的質量。

4.4 加強員工變革，完善激勵措施

人員是現代企業進行組織變革的中堅力量，對此企業必須做好組織變革的團隊建設工作，以提高變革時效性。

第一，在組織變革委員會下，建設組織變革團隊，并對團隊成員充分授權。單靠領導層推進變革顯然不現實，必須通過授權讓員工成為企業管理的主力軍，督促員工成長，組織變革團隊成員應包括企業領導者、各部門管理者和關鍵項目負責人，承接組織變革委員會要求，找準關鍵事項，合理配置企業資源，將變革任務落實到具體人員身上，也便于變革的責任追溯。

第二，更新員工培訓體系，加強員工培訓。組織變革對企業的工作流程和部門職能等都造成了較明顯的沖擊，為減輕員工的抵觸心理，使之更快更好地過渡到組織變革后，企業需要做好員工培訓工作，豐富其知識框架，加快其對新知識、新技能的吸收速度，可從組織變革對個人的影響層面出發，從工作行為、績效考核、技術掌握等關鍵指標上確認個人變革情況，再針對性地設計培訓計劃，利用線上線下結合的方式提高個人技能，以滿足組織變革需求。

第三，完善組織變革激勵措施。為調動人員參與組織變革的積極性，企業需要完善組織變革的激勵手段，如調整晉升方式、加大物質獎勵力度等，鼓勵并支持員工參與組織變革，減輕變革阻力，其激勵措施也要根據員工在組織變革中的貢獻情況進行遞減，如突出貢獻者，在評先評優中優先考慮。一般貢獻者，適當給予獎勵，形成內部競爭，激發員工變革動力，也能進一步拉近企業與員工的距離。

5 結束語

現代企業的組織變革，是其提高內部管理水平、增強核心競爭力的重要手段，通過文章對有關內容的分析，發現現代企業在組織變革中還存在目標指向不明、機制建設不到位、流程模糊化及人員支持度不夠的問題，結合企業變革需求，從如下方面提出了優化建議：利用組織變革委員會，合理確定企業變革長短期目標，做好頂層規劃工作。識別現有管理機制弊端，設計新制度，并在企業內部進行宣傳和推廣，發揮機制的引導和約束作用。分析現有業務等流程，找出其中非增值作業，實現流程重塑，提高工作效率與質量。更新人員培訓教育計劃，豐富員工知識框架，使之深刻認識到組織變革的價值與作用，自覺參與并推廣組織變革，提高企業組織變革的成功性。

參考文獻

[1]劉愛杰.新形勢下國有企業組織變革探析[J].全國流通經濟，2023（21）：68-71.

[2]俞海平.企業組織變革的“適配性原則”[J].活力，2023（09）：154-156.

[3]潘玲.現代企業的組織變革研究[J].現代企業文化，2023（09）：57-60.

[4]王閃閃.淺議現代企業組織變革[J].山西農經，2019（13）：14-15.

[5]石廣文.基于管理信息化的企業組織變革策略探討[J].企業改革與管理，2019（02）：20+24.

作者簡介：左忠松（1988-），男，漢族，河南信陽人，碩士研究生，中級經濟師，研究方向：風險管理。