國有企業薪酬體系設計優化策略分析

摘 要：文章以國有企業薪酬體系設計優化策略為研究主題，首先分析了國有企業薪酬體系構成，其次分析了國有企業薪酬體系優化的意義和國有企業薪酬體系存在的問題，最后探索出了引進先進薪酬管理理念、提升薪資水平的競爭性、提升薪酬管理體系的公平性、形成科學的績效管理體系、優化工資總額管理思路、加強與企業員工的溝通、打造專業從業人員隊伍的優化策略，以期為相關工作人員提供參考。

關鍵詞：國有企業；薪酬體系；薪酬管理；績效管理

中圖分類號：F276.1文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2025） 20-0087-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.20.022

1 引言

隨著國務院《關于改革國有企業工資決定機制的意見》、人社部《技能人才薪酬分配指引》《國有企業內部薪酬分配指引》的先后出臺，國有企業薪酬分配政策體系形成了一個完整的管理閉環，也為國有企業薪酬內部分配提供了遵循的基本原則和方向。國有企業薪酬體系設計優化是深化國有企業改革工作的重要內容，其核心是有效落實工資總額管理機制，推動實現以按勞分配為主體、效率與公平并重、收入有差異能激勵的薪酬分配體系。

2 國有企業薪酬體系的構成

2.1 基本薪酬

基本薪酬是國有企業員工基本生活的保障。基本薪酬由國家法律和企業勞動合同規定的工資、崗位工資和等級工資等組成。一般情況下，國有企業員工在一定時間段內的基本薪酬是固定的。

2.2 績效薪酬

績效薪酬是依據國有企業員工個人績效考核結果而發放的獎勵性薪酬。該薪酬的激勵性比較強，可以有效調動企業員工的工作積極性。國有企業員工的績效薪酬與績效考核結果通常呈正相關關系，即月度或年度績效考核結果較好，月績效薪酬或年績效薪酬越高[1]。

2.3 獎金

獎金是國有企業員工在超額完成工作任務或做出對企業發展有益的行為時獲得的獎勵性薪酬，相比績效薪酬，獎金的靈活性更強，例如有些國有企業除了有季度獎、年終獎等固定獎金項目，還根據本企業實際情況或基于本企業的企業文化設置多樣化的獎金項目。

2.4 員工福利

員工福利是基本薪酬和績效薪酬以外的額外補充，通常以非現金的形式發放。不同國有企業的員工福利不同，例如有些國有企業為員工發放租房補貼、飯補等，有些國有企業則為員工提供宿舍服務。隨著時代發展，員工福利對求職者的吸引力越來越強，員工福利對員工幸福感的影響越來越大，國有企業要想在新時代實現高質量、可持續發展，必須重視員工福利建設，利用員工福利政策增強員工對企業的歸屬感和責任感。

3 國有企業薪酬體系設計優化的意義

3.1 激發員工工作積極性

國有企業薪酬體系優化具有激發員工工作積極性的意義，例如國有企業提升績效薪酬在薪酬體系中的占比，可以有效提升企業員工對績效考核的重視程度，從而引導企業員工在績效考核制度的指導下調整工作方式和明確工作重心，進而提升員工的工作效率和企業生產效率等[2]。

3.2 提升人員管理的效率

國有企業薪酬體系優化具有提升人員管理效率的意義。隨著時代發展，國有企業的各項工作都是由多名員工甚至是多個部門合作完成，人員管理效率對員工、部門合作效率有重要影響。一般來說，人員管理效率越高，員工、部門合作效率越高，工作質量越好。國有企業優化薪酬體系，利用有競爭力、公平的薪酬體系提升企業員工的歸屬感，進而獲得員工的理解和支持，有效提升人員管理效率，打造健康、有序的工作環境[3]。

3.3 吸引更多高層次人才

國有企業薪酬體系優化具有吸引更多高層次人才的意義。當前勞動者求職對薪酬尤其看重，有競爭力的薪酬體系不僅可以吸引更多高層次人才，還有利于留住高層次人才。高層次人才是國有企業實現可持續發展的重要保障，所以國有企業必須優化薪酬體系，提升薪酬體系的競爭性[4]。

4 國有企業薪酬體系存在的問題

4.1 薪酬管理理念比較落后

當前國有企業薪酬體系存在薪酬管理理念比較落后的問題，主要表現為部分國有企業在薪酬管理方面存在平均主義思想，薪酬缺乏公平性和激勵性，由于績效考核體系設計不全面、對崗位工作分析不深入、對崗位價值評估不客觀等問題，薪酬分配缺乏公平性，從而導致核心崗位與知識型員工沒有得到相應的薪酬激勵，工作積極性大幅降低。薪酬管理理念落后導致薪酬體系公平性和激勵性不足，嚴重影響國有企業的后續發展[5]。

4.2 薪酬水平與市場嚴重脫節

當前國有企業薪酬體系存在薪酬水平與市場嚴重脫節的問題，主要表現為部分國有企業在工資水平方面存在“一高一低”的問題，即一般職位員工的工資收入水平高于勞動力市場價位，但是關鍵職位員工的工資收入水平低于勞動力市場價位，這導致了比較嚴重的高層次人才流失問題，令國有企業不能很好地吸引人才并留住人才，進而產生企業后續發展乏力等問題。

4.3 薪酬水平與員工實際價值貢獻不符

當前國有企業薪酬體系存在薪酬水平與員工實際價值貢獻不符的問題，主要表現為國有企業按照員工的行政職務、職稱水平和工齡確定薪酬，其中行政職務和職稱水平對員工薪酬水平的影響非常大，員工如果想要漲工資，想的不是為企業做出什么突出貢獻或是提升工作能力，而是考慮職位晉升或職稱評定，這導致很多員工出現了避重就輕、敷衍了事的工作作風。薪酬的本質是對員工實際價值貢獻的補償，誰為企業創造了更高的價值，誰就應該獲得更多的薪酬補償。國有企業如果不改變這一問題，則會降低企業員工的工作積極性和創造性，令企業缺乏活力，令員工缺乏價值感和歸屬感。

4.4 績效管理體系不科學

當前國有企業薪酬體系存在績效管理體系不科學的問題，主要表現為績效管理體系沒有體現員工工資水平與價值貢獻大小的關系，不能充分調動員工的工作積極性和創造性。當前，國有企業已經完成了經營體制改革，成為市場競爭中的一個獨立主體，但是國有企業績效考核體系還缺少規范化和定量化的標準，部分國有企業根據經驗判斷開展績效考核工作，績效考核的公平性和針對性不強，員工對績效考核結果認可度不夠，績效考核沒能充分發揮激勵約束員工的作用。

4.5 薪酬改革落實不到位

當前國有企業薪酬體系存在薪酬改革落實不到位的問題，主要表現為國有企業受到工資總額的限制和傳統思想的影響，加上害怕處理棘手的人事關系等原因，薪酬改革往往“雷聲大，雨點小”，即在意識領域高度重視，在實踐中卻小打小鬧。薪酬變革是一切改革的源頭，如果國有企業薪酬改革落實不到位，則很難實現預期中的轉型升級目標。

5 國有企業薪酬體系設計優化的策略

5.1 引進先進薪酬管理理念

國有企業應該引進先進的薪酬管理理念，以科學的薪酬管理理念指導薪酬體系設計工作，深層次地打破傳統薪酬模式，構造更富有激勵性的分配機制，提升薪酬體系的科學性和專業性。首先，國有企業領導者轉變薪酬管理觀念，及時更新薪酬管理思維，提升薪酬管理決策高度，組織薪酬管理主題會議，宣傳最新薪酬管理理念，講解科學的薪酬管理理念對薪酬體系建設工作的重要性，要求各級部門提升對薪酬體系建設工作的重視程度和積極引進先進的薪酬管理理念。其次，國有企業應該選擇與本企業實際情況相符合的薪酬管理理念，一方面，國有企業根據本企業的戰略發展方向確定薪酬管理理念，提升薪酬管理理念與企業經營理念之間的契合度；另一方面，國有企業可在單個部門實施薪酬管理理念試點工作，判斷薪酬管理理念在本企業是否存在“水土不服”問題。最后，國有企業必須樹立以人為本的管理意識，科學判定一種薪酬制度的優劣，認識到一種薪酬制度的優劣，不是看人力成本的高低而是看勞動生產率的高低，即引進激勵性比較強的薪酬管理理念，提升企業員工的勞動效率。

如以工程設計和咨詢、EPC工程總承包等為主業的多專業、跨行業、科技型某國有企業為例，該國有企業擁有百余名國內外知名專家，上千名中高級專業技術人員，90%的企業員工為知識型員工。該國有企業深刻認識到其核心競爭力源自知識型員工，發現本企業當前欠缺針對知識型員工的薪酬戰略思想后，在組織發展戰略和競爭戰略的指導下引入先進薪酬管理理念，為薪酬設計工作提供戰略依據。

5.2 提升薪酬水平的競爭性

國有企業應該提升薪酬水平的競爭性，以競爭力強的薪酬待遇吸引和留住高層次人才，避免高層次人才流失。一方面，國有企業應該對本行業企業和當地企業的薪酬水平展開調查，利用政府工作數據和互聯網數據等了解其他企業的薪酬水平，保證本企業薪酬水平位于本行業或本地企業薪酬水平排名的中上游。例如國有企業在招聘員工時，可以先利用智聯招聘、BOSS直聘等軟件了解相應崗位員工的薪資水平，從而合理確定招聘薪資。另一方面，國有企業構建以崗位價值為基礎、以績效貢獻為依據的薪酬管理制度，堅持按崗定薪、崗變薪變，強化全員業績考核，合理確定各類人員薪酬水平，逐步提高關鍵崗位的薪酬市場競爭力，調整不合理收入分配差距。綜上所述，國有企業應該建立科學的市場評估機制，定期對本企業員工的薪資水平展開評價，并根據評價結果調整薪資水平。需要注意，國有企業要想保證薪資水平市場評估結果的準確性和科學性，應該合理設置薪酬級別。國有企業確定薪酬級別的基本方式有三種：一是完全的內部評估；二是以內部評估為主，購買市場數據作為參考；三是內部評估與第三方機構合作相結合，國有企業根據本企業的實際情況選擇合適的薪酬級別確定方式并形成薪酬級別文件。市場化的原則和良好溝通貫穿職位評估薪酬架構全過程，可以幫助國有企業根據人才質量、企業需求等為企業員工付出適當報酬，既提升人才留存率，又保證人力資源管理成本的高效率使用。

5.3 提升薪酬管理體系的公平性

國有企業應該提升薪酬管理體系的公平性，令薪酬水平與員工實際價值貢獻相符合。首先，國有企業應做好崗位評價和職級評定，為科學設計和優化兼具內部公平性和外部競爭性的薪酬體系打好基礎。當前部分國有企業存在高管人員自己決定自己薪酬的問題，這不利于提升薪酬管理體系的公平性，一方面，部分高管在追求對自己有利的薪酬管理體系過程中，可能會損害基層員工的利益，引發基層員工薪酬滿意度低、離職率高等問題；另一方面，民主性、透明性不強的薪酬管理體系無法獲得企業員工的信任和理解，即使薪酬管理體系比較科學，也有很多基層員工不認可。針對這一問題，國有企業應該建立由出資人決定管理者薪酬的制度，在逐漸完善薪酬管理制度的同時，通過設計和完善企業補充養老保險、其他福利的方式消除和彌補高管人員的心理落差。其次，國有企業應建立更公平的寬帶薪酬結構，寬帶薪酬結構即將多個薪酬等級及統一等級的薪酬幅度進行重新組合，將多層次、多等級、較窄幅度的薪酬結構壓縮成等級相對較少、薪酬幅度較寬的薪酬結構，該薪酬結構有利于引導企業職工將個人發展目標由職位晉升和薪資水平提升轉移到個人能力提升上來。最后，國有企業應堅持“提低、擴中、控高”的收入分配改革基本思路，令低收入者的收入增長得更快一些，擴大中收入者群體規模，限制高收入者不合理、不公平的收入增長，在企業內部逐步形成“橄欖形”的收入分配格局。

5.4 形成科學的績效管理體系

國有企業應該建立科學的績效管理體系，導入績效工資制，實現按照員工實際貢獻分配薪酬的績效管理體系。首先，國有企業應扭轉不正確的績效考核認知，避免員工出現“績效考核就是扣工資”“績效考核就是走過場”等錯誤觀念，建立全員績效管理制度，形成人人參與、公平至上的績效文化。其次，國有企業根據工作內容、工作目標等科學確定考核方法，為各部門、各職級員工設計差異化的關鍵績效指標，構建能體現部門、員工工作實績與實際貢獻的績效考核管理體系，并充分發揮中層管理人員作為部門績效考核的制定者和組織者的關鍵核心作用，最大限度實現績效考核“獎優懲劣”的激勵導向。最后，國有企業應全面運用績效考核結果，不僅將其應用于績效工資、年終獎金確定工作中，還應該將績效考核結果與人才培養、職務晉升、末位淘汰等人力資源開發和決策工作結合起來。

5.5 優化工資總額管理思路

國有企業優化工資總額管理思路，應該從以下四個方面入手。第一，國有企業用好“增人不增總額，減人不減總額”基本政策，精細化設計企業崗位，因事設崗、定崗定編，明確崗位職責，優化人員匹配度。例如從企業發展入手，自上而下精細化考察各崗位的工作內容，精簡部分不必要的崗位，增設部分急需的崗位，實現“靈活用工”，對非核心、非重要和非必要的員工不進編，留出充足編制空間，一方面貫徹“精簡高效，整體偏緊”的指導思想，另一方面可用于吸引、留住高層次人才。第二，做好內部企業工資總額平衡工作，敢于對經營狀況不佳的下屬企業給予少增薪、不增薪或者減薪處理。第三，國有企業開展精細化的工資總額管理劃分，利用類似崗位薪酬管理的價值評估工具對下屬企業展開評估，然后根據評估結果劃分企業類型，確定下屬企業工資總額備案制、審核制及考核方式，有針對性指導不同類型下屬企業準確計算工資總額。第四，國有企業按“中層管理人員、基層管理人員、專業技術人員和一線職工”四個層級編制工資預算，形成分層清晰、工資特點分明的工資預算編制文件，集團公司重視對下屬企業工資總額預算的審查，重點審查下屬企業是否按照工資總額管理分類進行了細化考核、是否按照四個層次進行了編制申報、專業技術技能人員工資增長是否高于企業平均工資增長、是否進行了相應的外部薪酬調研等。

5.6 加強與企業員工的溝通

國有企業應加強與企業員工的溝通，了解薪酬體系存在的問題和員工的看法及建議，有針對性地解決問題和優化薪酬體系。首先，國有企業應該建立便捷、靈活的溝通渠道，鼓勵并吸引企業員工積極溝通，為企業薪酬體系優化工作獻計獻策。其次，國有企業應注意與員工的溝通方式和方法，避免溝通成為企業員工的心理或工作負擔，提高溝通的效率和效果。最后，國有企業應該邀請企業員工參與薪酬體系優化工作，快速培養企業員工對于組織的歸屬感和主人翁意識。為了提升企業員工參與薪酬體系優化工作的便捷性和靈活性，國有企業創新性利用互聯網平臺與企業員工溝通，例如利用郵箱或微信小程序開展調查問卷，允許企業員工匿名填寫，收集企業員工的真實意見。

5.7 打造專業從業人員隊伍

國有企業應該打造專業的從業人員隊伍，為薪酬體系優化調整提供人才保障。首先，國有企業開展薪酬體系設計主題的職業培訓活動，邀請對薪酬體系建設有研究的專家學者或資深從業人員作為培訓講師，為企業員工帶來高質量的培訓體驗，幫助企業員工掌握設計薪酬體系和調整薪酬體系的方法技能。其次，國有企業招聘專業從業人員，組建高質量薪酬體系建設人才隊伍，一方面，企業分析當前用人需求，明確招聘條件，科學設計面試題目和考核方式，快速篩選企業急需的優秀人才，有效避免招聘資源被浪費；另一方面，企業應該具備前瞻性意識，保留能力素質強但是暫不符合本次招聘需求人才的聯系方式，建立人才儲備庫，在一定程度上降低后續人才招聘成本。最后，國有企業加強對薪酬體系建設人才隊伍的績效考核工作，制定績效考核制度，明確績效考核方式，充分發揮績效考核的激勵、約束作用，激發企業職工的工作積極性，提升本企業薪酬體系質量。

6 結論

國有企業薪酬體系由基本薪酬、績效薪酬、獎金和員工福利組成，國有企業薪酬體系設計優化具有激發員工工作積極性、提升人員管理效率、吸引更多優秀人才的意義。然而，當前國有企業薪酬體系存在薪酬管理理念比較落后、薪酬水平與市場嚴重脫節、薪酬水平與員工實際價值貢獻不符、績效管理體系不科學和薪酬改革落實不到位的問題。針對上述問題，相關工作人員應該以問題為導向，積極探索解決問題的策略，推動國有企業薪酬體系優化，增強國有企業薪酬體系的競爭力。

參考文獻：

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