數字化轉型背景下企業人力資源管理創新策略研究

當前，以大數據、云計算、移動互聯網、人工智能為代表的數字技術飛速發展，數字化浪潮席卷各行各業，加速推動經濟社會數字化、網絡化、智能化發展。在此背景下，企業紛紛開啟數字化轉型之路，通過運用數字技術，優化業務流程、創新商業模式、重塑組織形態，不斷增強核心競爭力，實現高質量發展，數字化轉型不僅是技術層面的變革，更是組織管理方式的深刻變革，對企業人力資源管理提出了新的更高要求。傳統的人力資源管理模式已難以適應數字時代組織發展與員工個性化需求，需創新升級，助力企業數字化轉型。面對機遇與挑戰，企業必須立足數字化視角，重構人力資源管理體系，積極探索智能化、數據驅動的人力資源管理新模式，充分釋放數字技術賦能人力資源管理的潛力，夯實企業高質量發展的人才基礎。

一、數字化轉型對企業人力資源管理的影響

數字化轉型是以數字技術應用為驅動力，從組織內部到外部生態，實現管理流程再造、業務流程優化、商業模式創新的系統性變革，重塑企業的形態結構，顛覆商業運營的內在邏輯，給人力資源管理帶來前所未有的沖擊。

1.組織結構扁平化，人力資源配置模式轉變

數字化時代，企業組織呈扁平化、柔性化趨勢。傳統的科層制組織架構逐漸被解構，取而代之的是扁平化、項目制的彈性架構，組織邊界趨于模糊，員工在組織中的角色定位更加靈活多元。人力資源配置模式由“組織導向”轉變為“項目導向”，組織根據業務需求，動態調配和優化人力資源，打破部門界限，實現人員的柔性流動和共享協作，人力資源管理需要適應組織結構的變革，構建與之匹配的選、用、育、留機制，支撐組織的敏捷運作。

2.業務模式數字化，人才需求結構性變化

數字化轉型推動企業加快業務模式創新，傳統的制造、營銷、管理流程加速數字化，催生出一批新業態、新模式，對人才結構提出新要求。一方面，對數字化人才的需求愈發迫切，物聯網工程師、大數據分析師、人工智能專家等新興崗位人才緊缺；另一方面，傳統崗位的數字化轉型也需復合型人才，能夠利用數字技術驅動業務創新的“新銳”員工備受青睞。人力資源管理必須及時把握人才需求變化，加大數字化人才的引進力度，加快推進員工的數字化學習與再教育，優化人才結構，提升人力資本價值。

3.管理模式智能化，人力資源決策更加精準高效

數字化不僅讓企業的生產經營更加智能化，也使人力資源管理插上智能的翅膀。在人力資源管理的招聘、培訓、考核、薪酬等環節，數字技術的應用空前廣泛，企業通過開發智能招聘系統，利用人工智能算法優化候選人篩選；借助智能學習平臺，實現培訓資源共享和個性化推送；運用大數據分析，多維度采集員工績效數據，輔助績效考核；依托數字化薪酬管理系統，實現薪酬的精準計算和透明發放。數字化讓人力資源管理決策更加科學精準、高效便捷，極大提升了人力資源管理的效能。

4.員工觀念行為變革，人力資源管理需更加人性化

“數字原住民”員工的涌人，推動企業員工觀念行為發生深刻變革，新生代員工追求個性化發展，更加注重工作的靈活性與自主性，希望獲得有溫度的人文關懷，這要求企業以人為本，創新人性化的管理機制。靈活的工作制度，如彈性工作制、遠程辦公等，可最大限度滿足員工個性化需求；充分的員工參與，如合理化建議、員工滿意度調查等，有助于增強員工主人翁意識；暖心的關懷服務，如EAP、健康管理等，直擊員工情感需求。

二、企業人力資源管理數字化轉型中存在的問題

盡管越來越多企業認識到人力資源數字化轉型的緊迫性，但受觀念制約、基礎薄弱等因素影響，當前企業在推進數字化人力資源管理中還面臨諸多困境。

1.數字化人力資源管理意識亟待強化

當前，不少企業對數字化人力資源管理的價值認識不足，仍固守傳統人力資源管理思維，一些企業領導層缺乏數字化視野，對人力資源管理創新的重視程度不夠，在數字化投入上畏首畏尾。人力資源部門自身也未能及時更新觀念，仍以“事務型”管理為主，對數字化人力資源管理的內涵把握模糊，實踐能力不強。一些企業員工的接受度不高，顧慮新技術應用會帶來就業不確定性，各利益相關方對數字化人力資源管理的價值共識尚未形成，觀念轉變滯后制約了管理變革的進程。

2.人力資源信息化建設水平有待提升

盡管不少企業開展了人力資源信息化建設，但總體上系統集成度不高，數據孤島問題突出。一些企業的信息系統是各模塊獨立建設、條塊分割的狀態，業務協同不暢，還有的系統功能單一，只聚焦人事檔案、社保管理等事務性工作，難以支持人力資源戰略決策，企業普遍缺乏專業的信息化人才，開發、應用、維護的系統性不強，移動應用發展滯后，員工無法隨時隨地訪問系統，亟須打通移動端，實現管理應用和員工自助服務的充分互聯。信息化基礎薄弱，嚴重制約了人力資源管理數字化水平的整體躍升。

3.人力資源管理流程有待優化

目前，不少企業對人力資源業務流程的系統梳理和全面優化重視不夠，一些流程環節冗余、手工作業多，如招聘申請、培訓登記、績效打分等，自動化程度不高，效率低下。一些環節管理松散，控制節點缺失，如背景調查、人員盤點、培訓效果評估等，流于形式，還有跨部門環節銜接不暢，如部門間的用人申請、培訓需求反饋等，部門墻嚴重，流程的標準化、精細化、信息化水平不高，影響了人力資源管理效能的充分發揮。

4.人力資源大數據應用尚未深入

大數據是數字化時代的關鍵驅動力，但當前，多數企業對人力資源大數據應用尚處初級階段，數據思維意識淡薄，數字化能力不足。一方面，數據采集渠道單一，內外部數據整合共享不夠，許多寶貴的員工行為數據、社交數據尚未利用起來；另一方面，數據分析應用不深入，還主要停留在描述統計層面，缺少對數據的深入挖掘，對組織網絡、員工情緒等缺乏分析洞察，預測分析、評估改進等高階應用更是寥寥無幾，可視化呈現不到位，缺少直觀、易用的數據面板和分析工具，不利于管理者洞察數據價值，及時獲取決策支持。

5.人力資源管理隊伍數字化素養不足

高素質的人力資源管理隊伍是推動數字化轉型的中堅力量，但不少企業人力資源管理人員知識結構單一，數字化能力不足。對云計算、大數據、人工智能等新技術的了解不多，缺少技術思維，不善于運用數字化工具開展管理工作，對業務流程優化、系統開發應用、數據分析運用等缺乏實操能力。傳統的人力資源管理技能已不能完全適應數字化變革需要，需加強學習，提升數字化素養，而企業在選拔任用上，對復合型人才重視程度不夠；在培養鍛煉上，缺少系統性安排；在激勵機制上，向數字化人才傾斜力度不夠，不利于數字化人才的引進和穩定。

三、數字化轉型背景下企業人力資源管理創新策略

1.數字化人力資源規劃

樹立數字化人力資源管理新理念。在數字經濟時代，企業必須充分認識數字化人力資源管理的緊迫性和必要性，這不僅關乎企業自身的轉型發展，更關系到能否適應數字化時代對人才的新要求。企業上下要以數字化時代企業發展和員工需求為導向，樹立變革創新意識，增強推進數字化轉型的使命感和責任感，人力資源部門要提高政治站位，立足全局，準確把握數字經濟時代發展大勢，主動謀劃本企業人力資源數字化轉型的方向和路徑，推動形成上下一心、共同發力的良好局面，廣泛宣傳數字化人力資源管理的先進理念，營造重視數字化、支持創新的濃厚氛圍，為數字化轉型贏得組織共識和行動支持。

科學制定數字化人力資源規劃。企業要圍繞總體發展戰略，全面分析內外部環境，借鑒人力資源管理領域標桿企業的實踐經驗，準確找到本企業人力資源管理的短板和薄弱環節，明確數字化轉型的目標、重點領域和實施路徑，制定切實可行的數字化人力資源規劃。規劃要體現前瞻性，立足企業未來發展需要，對標人力資源管理領域的前沿趨勢，提出創新性管理舉措，體現針對性，聚焦對企業人力資源管理影響最大的關鍵領域，找準突破口，著力在數字化招聘、數字化培訓、數字化考核等方面取得實質性進展，體現系統性，統籌兼顧，做好人力資源管理各模塊協同集成，形成相互支撐、相互促進的整體合力。規劃還要兼顧務實性，提出分階段、分步驟組織實施的時間表和路線圖，明確各項任務的責任主體和時間節點，做好人財物的協調保障，形成任務分工明確、責任落實到人的工作格局。

建立健全規劃的動態調整機制。數字化時代瞬息萬變，企業內外部環境變化很快，數字化人力資源規劃也必須及時調整完善，建立規劃實施的監測評估機制，加強對規劃執行情況的跟蹤審核，及時發現規劃與實際工作的偏差，分析原因，研究對策。要定期開展規劃中期評估，根據企業發展戰略調整和數字技術應用新進展，及時優化調整規劃目標、重點任務和保障措施，確保規劃的科學性、先進性和實效性，注重規劃的宣貫動員，加大宣傳培訓力度，創新宣傳方式，推動數字化人力資源管理的理念、目標、任務入腦入心，引導廣大干部員工增強參與數字化轉型的主人翁意識，形成推動規劃落地的強大執行力，為數字化人力資源規劃順利實施奠定良好基礎。

2.數字化人員招聘與配置

創新招聘渠道，拓寬人才“蓄水池”。隨著“互聯網+”時代的到來，傳統的線下招聘渠道已不能完全適應多元化、個性化的就業需求，企業要借助數字技術搭建網絡化、社交化、廣覆蓋的招聘平臺，實現“觸網”攬才，可充分利用企業官網、微信公眾號、視頻直播等自有流量渠道，面向全球發布招聘信息，讓崗位需求觸達每一位目標人才，主動布局行業社群、校友會等垂直領域，圍繞細分人才市場開展精準營銷。運用VR、AR等科技，開展身臨其境的沉浸式宣講，提升雇主品牌形象和候選人招聘體驗，善用大數據分析，及時把握人才供需動態變化，有的放矢開展品牌宣傳和崗位推介，提高“觸才”效率，還要應用人工智能，開發智能問答機器人，實現24小時不間斷響應候選人咨詢，及時解決人才疑慮，提升招聘轉化率。

優化人才評價機制，提高人崗匹配度。傳統的人才評價方式往往依賴評價者的主觀判斷，評價結果準確性和針對性不強，企業要運用人工智能等前沿技術，開發智能化人才評價系統，重塑人才評價模式，如引入自然語言處理技術，對候選人簡歷進行全面解析，快速鎖定與崗位要求匹配度高的人選。開發基于VR、AR的沉浸式測評系統，多維度、立體化評估應聘者的能力素質，選拔最適崗人選。利用大數據分析，深入挖掘員工的行為特征和能力傾向，建立以崗位勝任力為核心的人才評價模型，提高人才評價的科學性、準確性。評價過程中，充分尊重每位員工的個體差異，匹配最適合的發展通道，做到因材施評、人盡其才。

優化用人機制，實現人力資源效能最大化。數字時代，員工對彈性工作、自主發展的訴求日益增強，企業要順應這一趨勢，打破傳統的僵化用工模式，靈活采用網絡化辦公、遠程協同等彈性工作方式，最大限度滿足員工個性化工作需求，實現組織與員工之間的最優匹配。要推行內部人才市場等人力資源共享機制，打破人才“部門墻”，促進人才在組織內部的柔性流動，實現人力資源在全公司范圍內的最優配置，充分利用大數據，基于崗位畫像、員工畫像數據，利用算法優化人崗匹配，讓合適的人在最匹配的崗位上發揮最大價值，加強人力資源數據與財務、績效等數據的關聯分析，科學評估人力資本投入產出效能，動態優化人員編制，最大限度地盤活存量人才資源，提升人力資源利用效率。

3.數字化培訓與發展

當今時代，數字化浪潮席卷全球，新技術、新業態層出不窮，員工的學習需求日益碎片化、個性化，傳統的“填鴨式”培訓模式已難以為繼。面對新形勢、新挑戰，企業必須運用數字化工具，加快培訓資源的數字化轉型，推進智能化學習，持續提升員工能力，激發創新潛能，為企業發展注人不竭動力。

創新線上學習平臺。線上學習打破了時空界限，員工可以隨時隨地、按需學習。企業要搭建智能化、社交化的線上學習平臺，匯聚海量優質學習資源，支持多終端、多場景下的自主學習，善用VR、AR等新技術，開發沉浸式課程，提供身臨其境的學習體驗。在學習形式上，注重趣味性和互動性，增強學習黏性。如開設學習社區，設置學習任務、積分排名、勛章等游戲化元素，促進員工交流碰撞，營造比學趕超的良性氛圍。在學習內容推送上，利用大數據分析，對學員的學習行為數據進行采集分析，深度洞察學習需求，智能推送個性化、精準化的學習資源，做到因材施教。

優化培訓體系。培訓體系是員工能力提升的總藍圖，必須緊扣企業發展戰略和人才需求，進行系統優化，重構培訓課程，加大數字化轉型相關課程的比重，如數字技術應用、數字化管理、數字化營銷等，普及數字化知識，提升員工數字化技能，為數字化轉型提供智力支撐。要創新培訓形式，線下線上相結合，廣泛應用微課、直播、視頻會議、在線研討等新型培訓方式，為員工提供豐富、靈活的學習選擇，完善培訓評估，建立多維度的評估指標，從反應、學習、行為、結果等層面動態評估培訓成效，并運用學習數據分析，持續優化培訓方案，提升培訓質量。

創新員工發展機制。員工發展是一項系統工程，需要從職業規劃、能力評估、賦能培養等環節統籌謀劃，依托人工智能，建立員工勝任力模型，科學評估員工能力，精準規劃員工發展路徑，建立線上職業發展中心，為員工提供職業生涯規劃、在線咨詢指導等服務，幫助其明確發展方向。要優化人才發展項目，如領導力發展、專業能力提升等，暢通員工成長通道，注重項目實戰，鼓勵員工參與企業數字化項目攻關，在實踐中強化數字化技能，加速成長。員工發展的最終自的，是造就一支能打勝仗、打硬仗的數字化人才隊伍，為企業轉型發展提供堅實保障。

4.數字化績效管理

績效管理是人力資源管理的核心職能，事關組織目標的達成和戰略的執行。在數字化時代，傳統的“一年一考”已不能滿足敏捷變革的要求，績效管理必須借助數字化工具，向扁平化、實時化、智能化轉型，成為組織變革的“發動機”，內驅員工成長的“助推器”。

創新績效指標。績效指標是績效管理的“風向標”，必須緊扣企業戰略，突出價值導向，運用大數據分析，對業務流程進行梳理，識別對組織績效影響最大的關鍵節點，確定高價值指標，聚焦戰略目標，設計“SMART”化的關鍵績效指標，引導員工聚焦業績提升。針對數字化轉型，將數字化項目推進成效、數字技能提升等納入考核，引導數字化行為，創新運用平衡計分卡等工具，從財務、客戶、流程、學習成長等維度構建多元化指標，平衡當期目標和長期價值，助力戰略落地。

優化績效管理流程。績效管理流程直接影響管理效率和公平性，必須精益求精，持續優化，借助流程再造等工具，系統梳理績效計劃、輔導、考核、反饋等關鍵環節，優化銜接，提升時效，廣泛應用績效管理信息系統，數字化“武裝”績效管理全流程。員工可在線制定績效計劃，系統可自動提醒和記錄關鍵節點，經理可實時掌握績效進展，HR可智能分析績效數據，績效管理的規范性、精準性、時效性大幅提升。

創新績效考核評價方式。績效考核評價是績效管理的關鍵，直接影響結果的客觀性和公正性。在數字時代，善用新技術手段，開展更加客觀、全面、精準的績效考核評價。如利用人工智能和大數據分析，多維度采集員工行為數據。可應用智能考勤、電子辦公等系統數據評估員工工作的投入程度；對電話錄音、郵件往來等進行情感分析，了解員工的服務態度；分析團隊協作網絡、員工參與創新項目等，評估團隊績效和創新績效，拓寬評價視角，實行多方參與的考核評價，如領導評價、同事評價、下屬評價、客戶評價等，立體評估員工績效，提高結果客觀性。

加強績效結果應用。績效反饋是績效管理的落腳點，績效結果的有效運用是績效管理的生命線，建立常態化的績效反饋機制，利用大數據分析，多維度呈現員工績效表現，輔助經理開展績效面談，做到有的放矢，用好績效結果，服務人崗匹配和人才發展。經理要參考績效情況，動態調整團隊任務分工，讓員工在更適合的崗位上創造價值。HR要將績效結果作為選拔任用、薪酬調整、培訓賦能的重要依據，激發員工成長動力。將績效結果運用到位，讓員工切身感受到公平公正，績效管理要能真正發揮“指揮棒”的作用，成為推動組織和個人共同成長的“黃金鑰匙”。

5.數字化薪酬福利管理

數字化時代，企業薪酬福利管理面臨新的挑戰，傳統的固化模式已不能適應員工日益個性化、多元化的訴求，運用數字化手段優化薪酬激勵機制，滿足新生代員工需求，已成為吸引和保留人才的關鍵舉措。一是優化薪酬激勵機制，依托大數據分析，對標行業薪酬水平，結合企業戰略和文化特點，優化薪酬結構，向數字化轉型貢獻突出者傾斜，探索項目制、利潤分享等新型薪酬方式，建立靈活的中長期激勵機制，充分發揮績效的杠桿作用，加大績效工資占比，激發員工創新活力。二是創新福利政策，利用大數據技術，分析識別不同員工群體的核心需求，以需定制，因人而異，提供個性化、菜單式的福利項目，結合數字化辦公場景，開發線上健身打卡、心理咨詢等特色福利項目，關愛員工身心健康，針對新生代員工，提供彈性工作制、無限帶薪休假等靈活福利，滿足工作生活平衡需求。三是優化薪酬福利管理流程，利用人工智能、區塊鏈等技術，開發智能化、透明化的薪酬結算系統，實現薪酬自動核算、及時發放，運用移動互聯技術，創新薪酬查詢、在線申報等員工自助服務，暢通員工訴求反映渠道，提升管理體驗，加強薪酬福利輿情監測，借助大數據技術深入分析員工情緒動向，及時回應員工關切，構建和諧勞動關系。

四、結語

數字時代浪潮奔涌向前，企業順勢而為，加快人力資源數字化變革，用數字化力量激發人才活力，匯聚發展動能，才能在數字經濟的藍海中乘風破浪，實現基業長青。推進人力資源管理數字化轉型，既是順應時代潮流和產業變革趨勢的客觀要求，更是實現高質量發展的必然選擇。站在新的歷史起點，廣大企業要以只爭朝夕的緊迫感、舍我其誰的責任感，一手抓數字化轉型，一手抓人才隊伍建設，加快構建與數字時代相適應的人力資源管理體系，以一流的人力資源管理助推企業轉型升級，在數字經濟時代的浪潮中砥礪奮進，不斷開創高質量發展新境界。

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作者簡介：陳娟娟（1983.08一），女，漢族，廣西桂林人，本科，經濟師，研究方向：人力資源。