從博士教師發展把脈高校成才環境系統

中圖分類號：G451 文獻標志碼：A 文章編號：2096-000X（2025）19-0001-0

Abstract：PhDteachersarethenewforceinuniversityscientificresearch.Influencedbythegeographicaladvantagesand developmentresouresoftheoldrevolutionaryareas，theyexistwithinanenvironmentsystemcompatiblewithuniverstis.This papercollectsdatanejobstabilityprofessoaltis，emuneratiosientificeseachpeformance，andpatroagefigurf PhDteachersatUniversityAthroughdepartmentalstatisticaldata，in-depthinterviews，andtrackingresearchmethods.Testudy studiesthescientificresearchoutputanddevelopmentneedsofPhDteachers.ThestudyfindsthatPhDteachershave characteristicssuchasaconcentrationofPhDs，significantscientificresearchperformance，ageadvantage，stableentryandexit， enthusiasmforprofessonaltitlepromotionfordevelopment，andcoexistenceofopportunitiesandchalenges.Theadvantagesof schol-rumingresourcessupprtthedevelopmentof introducedandself-trainedPhDteachers，whoparticipateinservingthe universitywithelevatedemotions，hopingforasistancefrominfluentialfigureswithintheschol.Toenablemorecomprehensive developmentofPhDteachersitispossbletoconstructatalentdevelopmentenvironmentsysteminuniversities.Itisiportant toleveragethelocalemotionsofPhDteachersandexpandplatformsfordiscourseparticipationtoretaintalent，implementa tenureappointmentsystemforPhDteachercadresinprofesionaltitlepromotiontotraintalent，adheretothedevelopmentof multipledisciplinestoensurebalancedresourceallcation toreassretalent，andcreateareasoablesalarysystemthatcombines outstandingrewardswithfairnesstoevaluatetalent.Aneasyscientificresearchatmospherethatalowsforthefreeand comprehensive development of talent should be created on campus to achieve talent.

Keywords：PhDTeachers；talent developmentenvironment；universitycampuscommunity；developmentneds；evaluating talent;achieving talent

具有博士學位的教師是高校高層次人才隊伍的重要力量。黨的二十大報告和中央人才工作會議強調人才強國戰略和重用人才。學術界對博士教師有些許關注。地方高校積極響應人才工作的精神，鼎力為博士人才提供工作崗位和科研經費，讓博士人才以專任教師的身份得到發展。如，地方高校的青年教師存在科研教育教學、身心健康等方面的問題2-3]。青年教師在科研平臺、獨立科研等方面存在角色轉化問題，需要完善薪酬分配和人事制度改革等應對措施。地方青年教師在個人業績、高校薪酬、人才引進等方面存在問題5-8]。地方青年博士教師所存在的工作、生活、思想、科研等現實發展困境及貢獻值得引起政府和社會的關愛。地方高校工科院系在高層次人才引進、人才隊伍培養、人才服務工作等人才隊伍建設方面存在困境。新進博士青年教師面臨科研條件、項自申請、獨立處事能力和研究方向需要調適等方面的困難。針對高校新進博士教師在科研工作中遇到的問題，需要從融入科研團隊、凝練科研方向等方面提供幫助[2。在人才強國戰略的指導下，位處革命老區高校的博士教師所得到的發展也值得關注跟進。因為位處特殊的高校發展環境，在革命老區的高校工作期間，博士教師普遍得到較好的發展。

一 研究對象、資料來源和研究方法

高校校園社區是屬于高學歷、高職稱和高層次人才聚集的特殊單位社區。其中，博士教師是高校校園社區重要的人口因素。在革命老區的A大學校園社區，博士教師是助力高校得到提速發展的重要人力資源，是高校學科發展的主力軍，更是校園社區提升學術水平和拓展學術影響力的主要建設者、推動者，同時也是學校發展的智慧貢獻者。本文以革命老區A大學的博士教師為研究對象。通過該群體的發展來展示革命老區的高校在人才政策、人才引進、人才使用方面的成效。

本文通過多種研究方法，收集與博士教師相關的發展機遇、學科資源、科研業績等資料信息來進行分析。一是通過走訪人才服務部門及人事管理人員收集博士教師的數量、待遇、科研業績等相關數據，分類整理部門統計數據，找出博士教師的發展特點等有用信息，了解博士教師發展的綜合面貌。二是通過深入訪談、問卷調查等方法收集一手的關于博士教師的科研實驗平臺、教學任務、社區參與等資料，查找出博士教師發展所處的多維環境。具體來說，多維環境包括有研究領域、科研成果產出、科研經費使用和獲批、實驗室平臺配置等科研環境，有學科屬性、學科團隊、社會服務等學科環境，有教學任務、教學質量考核、教學管理制度等教學環境，有工資待遇、配偶工作、住房、子女教育和社區服務等生活環境，有個人校內外重要人脈、領導同事關系、家庭成員等人際環境，掌握博士教師在科研、教學、平臺、學科經費等方面的內容，匯總形成博士教師在發展中所處的成才環境系統。三是通過重點調查學校公認的科研實力最強的博士教師，并跟蹤其學術成長歷程，了解頂級學術成果產出的支撐環境。最后，對以上相關資料進行整理與分析，形成博士教師發展環境的調查研究成果。本文收集了該校博士人才歷年引進的政策、人才數量、調離博士人才的情況、刊發的論文、立項課題、職務職稱、學科和薪酬等方面的數據，但由于資料統計的動態更新，在具體信息的數量上與實際情況略有出入，但不會對總體情況產生偏差，也不會影響最后的結果。

二 博士教師發展的表現特點

（一）呈現聚集態勢，產出的科研業績明顯

在持續多年的人才引進優惠政策的作用下，A大學聚攏了一批博士教師。在入職A大學以后，這批博士教師不僅能夠自己獨立開展科研工作，引領學校的學術發展方向，對學校科研風氣的提升起了很大的促進作用，而且組建了具有一定學術影響力的高水平的學科隊伍，對學校學科建設起到支柱作用，并且承擔教學任務參與培養了一批批高質量的高校學生，為其他院校、用人單位等機構輸送了優秀的畢業生。

1博士教師的數量已經達到中等規模的聚集態勢

博士教師的數量在2003年突破個位數，到現在初具百人規模。據校人事處統計數據顯示，全校具有博士學位的教師，在2008年達100多人，在2018年達275人，在2021年達330人，在2023年達359人。通過省內高校官網顯示的博士教師數量來看，截至2023年8月，南昌大學、師范大學、理工大學等省屬重點高校的博士教師數量超800人，宜春學院、上饒師范大學等高校的博士教師數量在300人以下。在全省普通本科高校博士教師數量排名中，A大學擁有的博士教師數量居于中等水平。

2博士教師取得的科研業績明顯

從該校的科研實力和人才稱號等積累過程來看，博士教師憑借知識和智慧為革命老區的教育事業的發展和綜合實力的提升貢獻力量。

第一，從獲得的榮譽稱號來看，博士教師囊括絕大部分全校高層次人才入選者的榮譽稱號。從博士教師所獲得的榮譽稱號來看，博士教師分別獲得國家級人才稱號和省級人才榮譽稱號，共計20多人。其中，國家級人才，如國家百千萬人才工程、國家“萬人計劃\"等及教育部新世紀優秀人才計劃、國務院政府特殊津貼、全國勞動模范等部級以上的榮譽稱號不足10人。這些國家級榮譽稱號是A大學現有獲得的絕大部分的高層次人才計劃的榮譽稱號。

第二，從獲批國家級項目基金的情況來看，博士教師立項國家級項目的數量最多。博士教師分別立項國家自然科學項目的面上基金、地區基金、青年基金、專項基金等，和國家社會科學項自的重大重點基金、一般基金、西部基金、青年基金等，以及教育部等省部級項目和市級項目。據校科研處的統計數據顯示，從歷年立項的國家自然科學基金和國家社會科學基金的數量來看，在國家自然科學項目和國家社會科學規劃項目立項210多項中包括：人文社會科學等學院40多項國家社會科學規劃基金立項，其中有30多項是由博士教師負責申請。理工科170多項國家自然科學項目，其中140多項的項目負責人是博士教師。博士教師正成為A大學獲取國家級項目的主力。

第三，從發表的科研成果的情況來看，博士教師所獲得的科研成果突出。博士教師分別在國內外各級各類期刊發表科研成果。據校科研處的統計數據顯示，從歷年理工科學科領域的教師發表的SCI論文來看，以A大學為第一單位發表的SCI（一區、二區、三區和四區）論文200多篇論文中，180多篇是由博士教師發表的。歷年文科發表CSSCI論文的數量來看，以A大學為第一單位發表的CSSCI論文240多篇中，150多篇是由博士教師發表的。可見，博士教師所獲得的科研成果突出。個別博士教師發表的國際頂級期刊論文獲得全省首篇刊發期刊的突破。

（二） 博士教師年齡有優勢，穩進穩出

1從年齡來看，博士教師所屬的年齡期以中青年期為主

從博士教師的年齡來看，博士教師集中分布在20＼～50歲的年齡期。50歲及以上的年齡期的人數是32人左右，40＼～49歲之間的年齡期的人數是140人左右，30＼～39歲之間的年齡期的人數是120人左右， 20～ 29歲之間的年齡期的人數是17人左右。年齡最大的博士教師是58歲，最小的年齡是27歲，平均年齡是40歲左右。博士教師隊伍的年齡結構合理，以中青年為主，是產出科研的黃金年齡。

2博士教師穩進穩出，多數身心健康

博士教師的數量保持穩中有增。根據校人事處的統計數據顯示，從2015年至2021年期間，平均每年實際引進的博士人數在13人至28人之間，平均每年調離的博士人數在3至11人之間。從2010年至2018年，在調離人員中，博士調離人員總數是48人，平均每年固定調離人數是5至6人。總體上，博士教師入職數量比較穩固，離職人數比較穩固，較少流動。從2003年至2023年底，有4位博士教師突發意外身亡，有3位博士教師身患癌癥在積極治療中，有1位博士患精神疾病。博士教師總體身心健康。

（三）博士教師熱衷職務職稱晉升，但機會與挑戰并存1從職務來看，多數博士教師沒有擔任行政職務

從博士教師任職的職務來看，博士教師分別有擔任廳級干部、正處級干部、副處級干部、正科級干部等職務。有行政職務的博士教師合計人數占比逐步提高，從2018年50多人，到2023年達90人左右。多數博士教師沒有行政職務。

2博士教師出身名校，在職務晉升上的優勢逐步得到重視

博士教師的教育背景都很優秀。在博士教師中，有不足10人是在國外高校培養的博士學位，有20多人是中國科學院或社會科學院系統獲得博士學位的，有200多人是985高校和211高校畢業的。博士教師身后或多或少都有各個畢業高校的博士研究生導師資源和博士研究生導師所在的學術圈人脈。在選擇來到本校工作后，博士教師可以根據自己學科、學生培養、自己學術成長和學校發展的需要，和自己的博士研究生導師及所在的學術圈建立互動交流和互助網絡。這些人際資源是學校申碩申博和深層次發展所需要的稀缺資源，能夠充分的運用對學校的師生都大有裨益。博士教師作為中間人能夠有效地動用這部分資源。

據調查數據顯示，博士教師期待自己能夠得到行政職務，謀求利用職務的晉升得到更大的發展空間。但博士教師擔任行政職務也存在競爭。學校的領導干部由校級領導干部、學院領導干部、行政部門領導干部和研究所的領導干部組成。校領導人數是10位，擔任校領導崗位的博士是7人。學院處級領導干部100多位，部門處級領導干部共計90多位，副處級研究所干部10位左右。從學院專業技術崗位的行政職務來看，博士教師兼任學院院長、副院長或副書記級別崗位的人數共計40多人。有14位博士教師是2017年起陸續開始任命上崗的。從部門專業技術崗位的行政職務來看，在2018年，博士教師兼任部門處長、副處長或副所長級別崗位的人數共計10人左右，其中6位博士教師是自2017年起陸續開始任命上崗的。在2021年以后，博士教師任職領導干部的人數有所提升。博士教師絕大多數聘為專業技術崗位，在高校通常擔任教師崗位，而少有機會擔任學院黨委書記和副書記職務。目前有極少數的博士擔任學院黨委書記職務。這說明博士教師職務晉升得到較大的支持，引起了高校校領導的重視并得到重用。

3博士教師主動普升職稱的熱情高，但充滿挑戰

調查顯示，博士教師首先規劃的職業目標就是產出業績，評上職稱，而且普遍希望自已能夠在盡量短的時間內順利晉升到高級職稱行列。在學校每年召開的博士教師座談會中了解到，各學科的博士教師普遍關心的問題是職稱晉升問題。因為學校職稱數量有限，每年學校的高級職稱評審通過的比率控制在 10%～20% 。職稱評審的標準每年都不一樣。但總體趨勢是，職稱評審的業績標準逐步提高。現有的職稱評審方法是職稱業績量化打分，按業績量化分值排名的先后順序綜合評選。職稱業績要求都在動態變化中，但總體上是符合底線要求之后的越來越多疊加指標的綜合排名，即包含科研、獲獎、教學或品德一票底線通過制。教學業績有兼任班主任經歷、基本課時、學生評價打分排名情況、指導學生成長等標準要求，科研業績有獲獎、政府點評、論文數量、國家項目和高質量水平工作的絕對優勢要求。即便如此，職稱是博士教師能夠得到的最大的發展機會。

據博士教師反映，博士畢業后在新單位需要一段時間來重新積累研究成果。文科專業的成果按照正常的科研產出時間能夠在CSSCI級別的期刊上發表并非易事。理工科出成果的周期受儀器設備、實驗條件等配置情況和研究領域而有差異。在短時間內，業績產出沒有數量優勢或質量優勢會讓多數青年博士們缺乏申報資格。持續上漲的業績要求是教師們追趕職稱業績的結果，也造成不同學科人員的心理差異。多數博士能夠積極科研，逐步積累勢力，等待時機得到職稱晉升的機會。也有個別特殊學科因成果研究周期長而倍感職稱晉升的遙遠。但總體上，博士教師晉升高級職稱的數量較高，普升所花費的時間較短。

三 來源途徑多樣的博士教師得到發展的主要原因

（一）引進和自主培養是博士來源的主要途徑

從博士教師的來源途徑來看，直接引進的博士是博士教師數量增加的主要來源。高校博士教師的來源一般有兩種途徑。一是直接引進博士。即實施博士高層次人才直接入編的制度引進博士。截至2023年底，直接引進的博士約近230人。二是本校培養。即本校的教職工通過同濟大學、中國人民大學等對口支援途徑，以在職培養博士研究生的方式深造學習來取得博士學位。本校培養的博士有129人。從直接引進途徑人職的博士教師來看，有從2004年最早引進工作至2023年底的，工作時間長達19年之久。從本校培養途徑獲得博士學位的博士教師來看，有的入校參加工作時間最早的是1985年，2005年在職博士畢業，工齡達37年。四位博士校領導都是本科畢業到校任職的。數量固定的博士教師在足夠長的工作年限內，工作都比較穩定，能夠積累業績得到發展機會。這說明科研環境能夠容納足夠數量的博士教師，才能吸引博士們留下來。

（二）資源的優勢、內生需要促成博士教師獲得發展的勢頭

1支持學校的背景資源特殊

博士在求職階段選擇該大學的主要理由是學校所擁有的學術資源和地域資源有利于自身的發展。A大學屬于一所由教育部和省政府共建的高校，存在中組部、教育部、省政府、教育部直屬高校對口支援和國家西部地區戰略發展等方面的強大支持。這些地域資源是無形的吸引力讓博士教師留在本校，從而能夠獲得中組部、教育部、地方等多部門的進修和財政支持等資源。

2學校內部師資偏弱，博士教師的優勢明顯

學校的辦學歷史和師資隊伍構成屬于博士教師發展需要考慮的潛在對手。從辦學歷史來看，學校是由師范學校、醫專、農業學校等多所地方專科學校合辦的新高校。從師資構成可以看出，該大學是一所以本科生、碩士研究生學歷的教師為主的高校，由于本科層次辦學歷史較短，內部歷年積蓄的博士人才數量所占師資比例不高，博士所組建的研究方向不夠強大。從自身發展來看，逐年新入職的博士人才能夠在本校科研實力偏低和競爭壓力偏小的情況下，保持自身得到比較優勢的科研地位。所以，新入職的博士感覺自己的同行科研對手不多，而且整體的科研方向比較分散，沒有融入科研團隊的困難。新入職的博士在擁有最高學歷優勢和特殊的學術圈子的人脈的關照下，抓住本校科研團隊急需人才趨向成熟、科研隊伍增強的前夜，爭取有自由探索的發展時機，占據有利的發展機會和獲得更理想的自我成長空間。

3特殊學術資源等資助機會

該校處于欠發達省份，能夠享受屬于中西部省份的國家照顧西部計劃的利益。從學術資源來看，入職的博士以高學歷的優勢能夠在科研水平整體有待提高的可觀環境和學校的區域優勢中，較易獲批國家自然科學項目地區基金和國家社會科學項目西部基金。從榮譽稱號的資源來看，青年博士教師能夠以支持貧困落后革命老區發展的優勢獲得教育部、省等各類人才項目的照顧。據該校的原校長反饋到，學校會主動資助個別博士得到教育部輸出給貧困地區的資源，并且能夠得到國家和中央財政政策上的特別關照。

四 博士教師服務學校的情感升華，期待校內得\"貴人\"相助

在學校科研實力快速發展的同時，博士人才感覺自身在建言獻策等方面需要得到發展。

（一） 博士教師參與校建的欲望強烈

調查顯示，博士教師參與校建的欲望非常強烈，集中表現在想多方參與到發展高校校園社區和自己的事業當中去。博士教師在人職本校的時候，都以高昂的職業激情、遠大職業目標、發展的職業態勢來走進教師崗位。博士教師想憑借必要的職務崗位來掌握學校的組織活動和議事情況及具體決策過程，想以學術職務來引導學科的建設和學術成果的鑒定。因為某些重大工作和具體活動的安排，或某些制度的起草、修訂、實施，都是學院領導集體會議討論或學校領導集體會議協商的結果。作為人才個體，博士教師能夠參與的機會有限。但是博士教師始終有被組織需要的責任感。博士教師們自感時間緊迫，希望能夠通過全國全省高校發展規劃的高度、學科發展態勢和高校人才引進等各方面政策，為自己所在學校和學院的發展方向及定位把脈，對學校所出臺的合理而科學的管理規章政策、干部任命制度獻計獻策，深感急需廣泛的民主參與和討論的渠道起到自己所能及的智慧獻計和連接外部資源助力學科發展的作用，因而對事關校園社區的發展和學科學術平臺的建設自感需要付出應有的貢獻力，才能有體現主人角色的歸屬感。

（二）博士教師期待得到校領導\"貴人\"的相助

人才的成長本身就是綜合因素的結果。關鍵人物更是人才不可或缺的重要因素。據校領導反映，本校成長起來的人才有兩種，一種是由校領導通過關系給與照顧而扶持起來的人才，另一種是通過博士自己的努力而獨立成長起來的人才，后者是領導即便刻意打壓都打壓不垮的人才。經過多年的自身努力和學術投入，博士教師因學術積累的差異而在職稱或人才稱號的獲得上存在差距。博士教師對靠博士本人的投入所積累的學術成果而獲得的成長表示認同，對類似自然力量所產生的博士教師之間的巨大距離表示尊敬和佩服。

調查顯示，博士教師們期望得到校領導貴人的支持。博士教師感覺，最難得的發展機會就是因為自己能夠得到校領導的關照而獲得優先發展的資源與機會。高校最主要的特殊待遇包括職務提升優先候選、對外交流機會優先考慮和對外有關項目申報指定人選等。在有些特殊待遇中，職務提升優先候選和對外交流機會優先考慮可能是領導基于學科發展規劃、博士人才的綜合能力和發展潛力、其他社會人情關系的互換和聯絡等方面的考慮而實施的，是高校領導層的常態做法。博士教師對此類事情有完全不同的理解，但大抵是包容的。對外有關項目申報指定人選也是校領導從現實的角度綜合考慮的結果，終其目的是為了學校學科的布局和發展，屬于高校項目申報和評審時常見的一種現象。博士因得到了校領導的關照而得到了明顯的發展機會和榮譽。

校領導在分管事務范圍之內對學科人員或特定關系中的博士教師持續采取明朗的照顧和支持，而較少顧及學術實力、付出及貢獻等客觀因素。一般情況下，學校領導對自己本學科的核心成員會給與特別照顧政策。被特別關照的博士全程所享有的優惠待遇不僅僅是其他博士教師所不能及的，而且會縮減學科其他成員的利益，得到自己專屬的實驗室、大額專用的科研經費、配備學術助手、推薦職務和校內人才津貼等。但這些照顧性政策不能安撫所有博士人才的情感，磋商屬于同一學科的其他博士教師的積極性。

對外有關項目申報指定人選是校領導扶持人才的主要方法，對高校學術公平發展起到一定程度的人文干擾，但能夠為特定人選創造發展的機會，捧起學術新明星和新人才。同時，也存在指定人選的實力比較薄弱而出現后繼乏力問題。比較薄弱的指定人選一旦送到學校外圍競爭空間去接受進一步評審或檢驗時，就會存在因實力差距太大而落選的尷尬。項目申報指定人選的做法僅僅有利于個別人才的迅速成長，但卻帶來因為缺乏自身自然而然的成長過程而造成發展的不可持續性及發展的暫時停滯。在這種做法下成長的人才一旦缺少外力支持就無法真正獨立的發展。博士教師，特別是具有科研實力卻被干擾環境影響正常成長的博士們，對此類事情會有比較大的言辭，但在多數的時候，會選擇接受這種處置態度，以大局觀來支持學校的發展，等待自己能夠被校領導獨寵的高光時刻。當然，博士教師遭遇發展最難的瓶頸期，就是資源分配始終無法照顧到自己，遭遇了不公而停滯不前，對此無奈選擇退場。

五 構建良好的成才環境系統助力博士教師獲得全面發展

為了博士教師在革命老區的高校能夠得到進一步發展，吸引更多更優秀的人才，可以從穩住人才、評價人才等方面改善人才所處的成才環境系統。

（一）珍惜博士教師深厚的本土情感，擴大博士教師的話語參與的平臺，穩住人才

1從所屬籍貫來看，博士教師所屬的籍貫以省內本地區為主

從博士教師的籍貫來看，博士教師的籍貫主要分為三大類，一是多數屬于省內下轄各地區；二是部分屬于省外各地區；三是極少數屬于港澳臺地區和國外人士。來自省內各地區的博士教師，具體可以分為本地區下轄各區縣市的博士教師和本地區以外的其他地區的博士教師。在博士教師群體當中，籍貫為省內的博士教師居多，達200人以上，籍貫為省外的博士教師量不多，100人左右。其中，省內本地區籍貫的博士教師為140人左右，占總博士教師人數的 40% 以上。同時，隨著學校對外國際交流的加強，由于辦學層次和辦學影響力的提升，該高校的校園社區還吸引了極少數的港澳臺地區和外籍人士的博士教師。與當前中國中部省份博士人才回流情況不樂觀不同的是，博士教師的籍貫特征恰好說明該大學具有博士就業回流返鄉的優勢。同時有可能是因為學術環境的優化，能夠主動引進由區域科教中心溢出的博士畢業生，加上領導們積極聯絡本省籍博士畢業生，吸納本省籍博士畢業生回流就業所致[13]。海內外的博士人才在久居本地被充分的尊重，已經對本地產生了地緣情感和業緣情感

2把博士教師納入學校發展的智囊團，多方擴大博士教師的話語機會

博士教師都有比較深厚的本土情感，熱愛久居的老區，愿意扎根服務老區的教育事業。老區高校應該以來者都是人才的胸懷，以禮相待敬重引進的博士教師。因此，充分給予博士教師話語權，搭建博士群體交流會、座談會、指導會、旁聽會等平臺，讓該群體特有的思維方式影響到學校關鍵事件的決策和選擇。應該充分珍惜博士教師的地緣情感，打造博士教師勇于建言獻策的平臺，為博士教師最大限度的貢獻力量服務老家提供渠道。博士教師不僅具體良好的教育背景，洞悉該學科的發展動態，而且能夠從多年的受學科知識訓練中養成比較好的思維習慣。借助話語平臺合理運用這些高層次人才所具有的思維習慣，能夠更有助于汲取博士教師的智慧，把握學科學術發展方向和學校的綜合發展。

（二）逐步提升博士教師參與行政服務管理的能力，擴大博士教師擔任行政職務的數量，六年任期輪流擔任行政職務，鍛煉人才

為了建立年輕的干部隊伍，學校在副處級干部等行政領導職務的任免中，要充分提升博士教師的行政服務能力，擴大博士教師擔任行政職務的數量，使得博士教師成為學校中層領導干部的主要力量，增加博士教師參與學校建設和發展的機會。為了提升干部隊伍的積極性，保障博士教師有貢獻自己智慧的機會，可以實行處級領導干部六年任期制，任期滿則繼續回歸教師崗。處級領導干部六年聘期制，既保證博士教師能夠通過參與學校議事的機會來鍛煉和提升自己的綜合能力，有活力為學校發展貢獻力量，也保證在行政職務期間仍要堅持從事科研活動而不因行政職務耽誤學術，更不會因為長期把持行政職務而讓組織活力不足，阻礙學科的發展，引起利益的固化。

（三）人才工資待遇在保底的情況下，博士教師按照貢獻力和市場流動價值進行待遇分類定級，實行年薪制等做法，評價人才

博士教師的安家費和博士津貼是特有的福利。而博士教師的工資一般按照崗位、職稱、工作年限、績效和課時等業績來確定，由基礎性崗位工資和獎勵性績效工資兩部分組成。在博士教師的工資中，工作年限、職稱職務和科研業績起到影響性作用。總體上，博士教師的薪酬待遇能夠保障博士教師的家庭實現買房買車的小康水平。因為個人工資與科研業績部分掛鉤，所有博士教師的基本工資保持比較均衡的水平，相互之間工資的差異化程度不大。有貢獻力的博士，如人才稱號或特殊業績的，其工資和同級別的工資差距不大。博士教授和校級處級領導干部之間，博士和非博士學位高級職稱的教師之間、有人才稱號的博士和普通博士之間的工資差距較小。這是學校傳統的工資定級設置所致。但如果從市場行情來看，有人才稱號或有特殊業績的博士群體能夠在其他高校得到完全不一樣的待遇。如，教育部新世紀優秀人才計劃入選者的待遇在湖南師范大學的年薪是40萬元，在理工大學和文理學院的年薪是50萬元。

為了人才發展的需要，在保障基本工資的前提下，可以調整人才待遇，實行分類定級的辦法，通過貢獻力和市場價值來衡量，以工資形式展現出來，有人才稱號的博士和有突出業績等貢獻力的博士實行新式的年薪制度和特殊津貼等工資待遇，考核另外計算。普通業績的博士和其他崗位的教職工繼續實行現行的待遇。雙線待遇制度是目前高校比較通行的做法。這種做法不僅是肯定人才的貢獻，也是鼓勵科研業績的產出，更能激發博士教師的持續科研積極性，避免“大鍋飯\"和“平均主義”的發展困境。適當通過工資體現人才貢獻力的做法也是按勞分配原則的落實。薪酬水平對高校教師科研生產率具有顯著的正向影響，為此，需要提升高校酬勞[14]。

（四）支持學科的優勢與均衡的雙軌道發展，重點是以投入少和傳統優勢的學科為主，平撫人才

博士教師們分屬在不同的學科。但學科的重視程度取決于學校的學科規劃。學校集中有限的資源推進五個優勢學科的建設，給與優勢學科連續五年每年30萬的學科經費資助。學科經費讓學科成員獲得發展的經濟支持，能夠開支有圖書資料、實驗平臺建設、學術講座、資助學術成果發表、學術交流與培訓、組織學術會議、學術圈子人際網絡構建、學生培養和人才引進等活動項目。學科耗費學科經費采購最新的儀器設備，能夠集中引進數量更多的博士人才，利用學科經費充分發展自己。未被納入優勢學科的博士教師們會面臨取消學科、中斷經費支持、取消學科帶頭人的局面。博士教師們認為，科研產出是需要自由探索的積累，而不是定點扶持和定點采購成果。在很多情況下，科研成果是存在隨機性的。學科的某個研究方向會成為研究的主流是存在很多不確定性的。因此，學校應該選擇廣泛支持、均衡配置、保障多學科的自然發展，減少行政等人為干擾，打破個別人對學科資源的壟斷，保證各學科能夠積累一定的研究基礎和研究隊伍。在辦學經費比較緊張的情況下，學校應該優選投入少、滿足本地需要和易于學生就業的師范和醫學等民生專業，同時維持學校的傳統優勢學科，如廬陵文化、紅色文化和綠色生態文化得到發展，有余力則投人應用學科，如機械和人工職能等。至少，在優勢學科重點資助發展的情況下，學校可以確保基礎學科也有基本的學科經費。

（五） 創建自由而全面發展的校園科研氛圍，成就人才

據調查顯示，博士教師最滿意的工作時間是在前十年的校內科研氛圍，學校為廣大博士教師提供最為重要的條件是寬松而自由的科研環境。在2008年以前，學校對博士教師沒有聘期考核要求，或四年崗位考核任務不重，平時工資和科研業績不完全掛鉤，基本教學任務比較容易完成。這些做法減少了博士教師急于求成產出科研數量的壓力，提供了在教學工作之余有科研的空閑時間，緩解了追求科研數量、保工資收入的職業生存問題。博士教師們才能安心探索科研，維持科研的興趣，并且發表了省首篇物理頂級期刊論文，生物學領域論文在美國科學院院刊發表等突破性成果。因為學校領導們相信，只要有博士教師能夠入駐本校，那么自有科研成果的產出。在早期，學校的學科建設讓多數博士教師擔任學科負責人和學術帶頭人，在自己的學科領域都有負責學科經費和使用學科經費的機會，能夠獲得學科經費的支持發展學術，為取得科研業績提供物質保障。為此，博士教師才愿意在經濟欠發達的地區聚集和堅守。在十多年的鋪墊下，學校遇到申碩、申博的發展機會。這離不開研究實力雄厚的博士教師們的大力支持。早些年份入職的博士教師雖然在聘期內沒有聘期考核任務，但該群體的科研產出卻毫不遜色，而且成為十年后學校的科研標兵和申碩骨干。

博士教師都喜歡自由而有成功感的科研環境。同時，博士教師也期望，在各類項目的校內評選環節中，尊重專家的外審意見和同行評價的意見，盡量減少行政的干擾和刻意的扶持，使得博士教師中的優秀分子能夠自然脫穎而出，確保博士教師共享自由發展的科研氛圍，進而對學校的民主科研氛圍更尊重，對校園社區的歸屬感更強烈。

老區高校應該放眼全球，加快人才優惠政策的改善，以新的免考核聘用人才制度吸引一線、二線城市溢出的更優質的海外高層次人才，改進傳統的穩進人才數量的做法，加大擴充人才隊伍實力，以更廣大的發展前景、良好的發展勢頭迎接新一輪的技術革命對高校轉型的要求。

總之，博士教師在革命老區高校的聚集得到高校資源的支持，給高校帶來生機。博士教師在青年時期入職地方高校，沒有行政職務的干擾，科研業績突出，在為學校做出相應的貢獻之后，隨發展需求的拓展和情感的升華，應該增強博士教師的話語權，擴大博士教師擔任聘期制行政職務的數量，在保底的情況下適當分類定級拉開博士教師的工資待遇，支持各學科的博士獲得公平發展的機會，鼓勵形成有利于博士教師自由發展的科研氛圍。高校的科研建設需要幾代博士人才幾十年的持續努力。在現階段，博士人才立足地方高校，充分把握時代的使命，做好時代賦予的任務，仍然可以大有所為。在博士教師和高校相互需要、互相成就的同時，見證的是高校的繁榮與博士人才的發展相得益彰的發展歷程。

致謝：

感謝教育部新世紀優秀人才計劃入選者（NCET-13-0836）羅小兵教授和江南大學教育系王文禮教授的支持與指導。

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