借助人才測評推進就業(yè)指導

摘要：文章通過對人才測評技術的應用，構建更加專業(yè)的就業(yè)指導模式，針對不同就業(yè)需求的群體開展差異化指導，對于從事人力資源服務的從業(yè)人員而言，是當務之急，也是必需。文章以“借助人才測評推進就業(yè)指導”為研究對象，首先，界定了人才測評的概念、功能及其意義。其次，提煉了借助人才測評推進就業(yè)指導的主要實施步驟。最后，從人才測評結果跟蹤、人才測評對象培訓、就業(yè)指導規(guī)范、人才測評技術及軟件系統(tǒng)研發(fā)四個方面，探討了推進就業(yè)指導工作的保障機制，以期為相關研究提供思考和啟示。

關鍵詞：人才測評；就業(yè)指導；人力資源管理；人才開發(fā)

通過人才測評進行就業(yè)指導工作，是提升就業(yè)指導針對性的重要選項。對于目前專門從事人力資源管理和就業(yè)指導工作的機構、工作人員而言，需要在實踐過程中不斷總結經驗和方法，保障人才測評的功能和價值實現，讓更多人才的價值和優(yōu)勢得到充分評估，為其配置合理和恰當的工作崗位，促使其在工作中不斷激發(fā)潛能、持續(xù)學習和成長，助力用人單位因科學用人而獲得更大的效益。

一、基本概述

（一）人才測評

就概念而言，人才測評即人才測試評價，也可以理解為對人才素質進行的測評。它主要是指通過情景模擬、心理學測試及面試等方式，對測評對象的技能、知識基礎以及性格等進行測量，同時結合用人單位的崗位需求、行業(yè)屬性和組織特征，分析人才與其適配性的過程。由此可以實現對測評對象更加全面和深入地了解，后續(xù)更可以根據測評結果，輔助人才選拔、培養(yǎng)、崗位和團隊配置、績效管理與考核等一系列手段，讓個體成長與用人單位發(fā)展二者之間實現所謂的“共贏”。

（二）功能描述

概括而言，人才測評的功能體現在甄別評定、診斷反饋、預測激勵三個方面。

1. 甄別和評定

人才測評的甄別和評定功能主要是指對個體之間的素質差異進行測量，對測評對象的素質構成進行衡量與評價，判斷其是否具備某項既定的資格條件。這是人才測評最為基礎和直接的功能。

2. 診斷與反饋

其主要是指通過測評工作的開展與實施，及時發(fā)現測評對象在素質構成方面存在的不足；然后根據測評的結果，向測評對象提供有助于改進問題、進行調整的關鍵信息化實施策略，剖析相關問題存在的原因，以促進測評對象最終實現全面發(fā)展為重要導向。

3. 預測和激勵

人才測評的預測功能主要是指就測評對象目前所持有的狀態(tài)和素質進行測評、鑒定，推測其發(fā)展的趨勢，就其素質呈現的穩(wěn)定性產出結論；激勵功能主要是指通過對測評對象的素質進行診斷，促使其能夠不斷提升個體的進取意識，在努力工作和不斷學習的過程中，實現自我提升和進步。

（三）人才測評的主要方法和實現媒介

為了盡可能給用人單位提供崗位配置方面的指導，為人才選拔提供充分的依據和支持，在前期進行人才測評的過程中，測評機構需要保證技術和方法的全面性及合理性。在長期工作開展和經驗積累的過程中，包括履歷分析等在內的多種方法已經成為目前認可度較高的人才測評手段和方式。

1. 履歷分析

其主要是指通過對人才檔案和履歷當中的信息進行分析，來達到前期測試和評價的目的。為了實現對人才的初步篩選，往往會采用簡歷排查的方式，就事前確定的工作要求權重、履歷內容進行對比分析，最終選拔出所需的人才。

2. 筆試

這是目前很多用人單位在前期選拔人才時所普遍會采取的辦法，因為其成本低、可復制、結果相對客觀。而且由于筆試對于測評對象知識儲備和思維認知能力方面的研判具有極高的效力，能夠就測評對象持有的管理、專業(yè)及其他關聯領域的知識進行全方位的測量與分析，也可以針對測評對象的文字表達能力進行綜合性的評估。

3. 面試

這也是人才測評過程中，應用得較為普遍的策略和方法之一，有助于直接了解測評對象的勝任能力和素質情況。另外，現階段很多單位在選拔和招聘人才時，都在面試過程中增加心理測量的環(huán)節(jié)，目的在于對應聘對象的個性特征進行客觀描述與總結，進而達到輔助篩選、完成崗位勝任能力測評的目的和效果。

4. 情景模擬

其主要是指通過一些事先預設的場景，來就測評對象展開測試，形式和方法包括主題演講、角色扮演、無角色小組討論、有角色小組討論等。在具體實施的過程中，測試主體可以圍繞測評對象的表現進行評價或直接采取打分的操作方式，進一步生成全面的評價報告，判斷出測評對象在模擬崗位開展工作的過程中，實際所能呈現出的能力、水平以及發(fā)展空間。

5. 評價中心

其主要是針對高級管理人才進行測評的方法和手段，通常是讓測評對象組成一個小組，共同圍繞某一個話題進行探討，本質上是針對測評對象綜合能力的評價、反饋，能夠幫助用人單位生成有關人才選拔、鑒別、崗位晉升以及個人獎懲等方面的評估指標和策略，具有較高的靈活性。

但是相對而言，作為一種測評方式和媒介，其本身也會表現出一定的問題和不足，比如必須投入較高的時間、人力以及物力成本，對測評主體的專業(yè)性也有著較高的要求，如果用人單位本身在結構上相對單一，并不適合采用如此的測評方式。

（四）人才測評的主要內容

就內容而言，人才測評工作的開展和實施，可以從基礎性內容和差異化內容——兩部分來進行理解。

1. 基礎內容

基礎性內容是人才測評工作開展和實施的根本，也是其在當下適用契合度最高的方面，主要包括針對人才勝任能力的測評以及基礎素質的測評。

（1）勝任能力測評。

勝任能力主要是指潛藏于個體當中且能夠長期存在的，足以預示個體在不同工作環(huán)境以及任務當中的思考習慣、行為方式，對人才的勝任能力進行評估，往往是從勝任能力測評開始的。

（2）人員素質測評。

其主要是指借助某種標準就測評對象所實際呈現出的技能和專業(yè)水平進行對比，這里所謂的標準通常是指崗位資格標準。除此之外，存在于測評對象之間，用于橫向對比個體素質的模型也長期存在，本質上也是一種“標準”。

2. 針對不同測評對象所界定的測評內容

在實施人才測評的過程中，結合測評對象的不同之處，需要在測評內容上作出必要的調整和區(qū)分，目的在于凸顯測評的可操作性以及科學性。比如針對基礎性人才進行測評，主要考量的對象在于其職業(yè)能力、興趣、價值觀以及創(chuàng)新能力；針對管理型人才進行測評，需要考量的對象在于其組織策劃能力、管理統(tǒng)籌能力、計劃和領導能力等。除此之外，針對不同用人單位對于不同類型人才的需求情況，以及選拔人才的目的，測評內容也需要進行差異化的調整與設計。

3. 圍繞不同測評目的所界定的測評內容

目的不同，在測評內容的選擇上也會呈現出一定的差異性，當人才測評工作應用于就業(yè)指導的過程中時，其目的主要集中在招聘、培訓、人才選拔以及考核等幾個主要的維度。

（1）以招聘為目的所進行的測評。

以招聘為目的所進行的測評，關鍵在于確保招聘和選拔人員的崗位適配性，即將合適的人才置于恰當的崗位，因此在前期考量其崗位適應能力時，處在測評的不同階段，測評的重點和具體選擇的方法也會存在差異。

舉例來說，在進行人才選拔的過程中，需要對測評對象的團隊合作能力進行評估時，需要考慮使用情景模擬的測評方式；在需要進行價值觀和道德品質進行測評的過程中，可以嘗試心理測驗的方法；在針對職業(yè)技能進行測評的過程中，需要重點考量其職業(yè)技能、能力傾向等。

（2）以培訓為目的所進行的測評。

以培訓為目的所進行的測評，關鍵在于明確具體的培訓訴求，生成科學和嚴謹的培訓體系，具體需要按照最初設置的培訓步驟進行按質、按時、按量地實施。

在正式進行培訓之前，需要通過各種方法，針對測評對象的績效、勝任能力進行系統(tǒng)的研究和分析，進一步確定培訓的必要性及主要內容；培訓之后需要進一步對培訓效果進行跟蹤和持續(xù)性的評價。舉例來說，需要對用人單位內部的管理型人才進行培訓時，重點需要測評其知識素質、能力素養(yǎng)及心理素質，具體可以采用情景模擬等測評方式確定測評內容、展開測評。

（3）以人才選拔和崗位配置為目的所進行的測評。

以人才選拔和崗位配置為目的所進行的測試，在測試內容的呈現上需要保障測試結果的準確度，明確測試對象的優(yōu)勢、劣勢和特質。

第一，明確需要進行人才選拔的崗位具體要匹配的崗位素質、能力。第二，通過采取差異化的測評方式，就測評對象的綜合素質情況進行優(yōu)劣排序。此時除了傳統(tǒng)的面試、筆試和心理學測試等方法外，還可以采用情景模擬或者人才測評中心等操作方式。比如在確定人才是否符合崗位晉升的標準時，可以組織無領導小組討論或者案例分析的操作模式，判斷測評對象的領導能力，識別在一眾人才當中，究竟哪一種管理風格更具有崗位適配度，哪一個人才在團隊當中更加具有責任心和威懾力。第三，針對測評對象展開模擬測試，進一步識別其潛在能力和目前所呈現的心理素質情況，就其未來開展工作所能帶來的效率和價值進行觀察、測評。

（4）以考核為目的所進行的測評。

以考核為目的所進行的人才測評，是幫助用人單位對內部員工素質和綜合能力進行評估的實際手段，可以作為用人單位現階段實施績效管理與考核的一種媒介來開展實施。此時融合了測評結果所進行的考核，能夠輔助用人單位完成一系列的員工激勵計劃，有助于用人單位及各個部門后續(xù)開展更加高效的工作，對于測評對象而言，更可以調動和提升其積極性，確保其在工作過程中呈現出更為優(yōu)良的表現。

在這樣一種背景下，測評內容的選擇圍繞考核實施方案展開，以崗位適配、崗位價值創(chuàng)造、崗位功能實現具體所需要投入的成本為主。同時針對用人單位考核方案的特殊性，在人才測評的內容選擇上也可以有針對性地進行傾斜。

二、人才測評對就業(yè)指導的意義和作用

通過利用人才測評技術和方法，借助先進的計算機系統(tǒng)和信息網絡，測評不同類型的人才，這樣既可以幫助求職者及時識別自身存在的不足之處以及優(yōu)勢，及時完成個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，也有助于提高就業(yè)指導工作的合理性、針對性。

高質量的就業(yè)指導工作，對于緩解社會就業(yè)壓力，提高人才的崗位適配性，減少社會人才浪費和錯位等情況的發(fā)生具有直接的作用。而強調人才測評工作與就業(yè)指導工作之間的結合，更有助于提高就業(yè)指導工作的高效、快捷以及專業(yè)化水平。

（一）提升就業(yè)指導工作的專業(yè)化水平

人才測評工作的開展和實施需要綜合應用組織管理、教育以及心理學等多個學科的知識，能夠予以就業(yè)指導的不僅是人力資源方面的專家，更需要精通心理咨詢、企業(yè)管理等多個領域的知識。因此，將人才測評工作與就業(yè)指導工作相結合，便于實際從事就業(yè)指導工作的人員能夠從多個角度著手，采取有力的措施延展知識維度，不斷提升自身的綜合素養(yǎng)，加速就業(yè)指導的專業(yè)化進程。

（二）保障就業(yè)指導工作的全局性、全程性

現階段，服務于不同群體和對象的就業(yè)指導隊伍往往存在穩(wěn)定性不足、服務被迫間斷等情況，尤其是伴隨就業(yè)指導人員個體的崗位變遷，指導工作很容易在后續(xù)發(fā)生中斷。將人才測評工作與就業(yè)指導工作結合起來，通過建立具有延續(xù)性、共享性的就業(yè)指導文件和檔案內容，能夠保障就業(yè)指導工作沿著既定的脈絡持續(xù)下去，有助于維系其開展和實施的持續(xù)性。

（三）提升就業(yè)指導工作開展與實施的針對性

因為不同的個體在技能上會有很大的差別，所以單純依靠就業(yè)指導人員的主觀臆測或者少數的面談，并不能保障相關信息獲取的及時性以及準確度。但是依托人才測評開展的就業(yè)指導工作，很大程度上可以融合行為學、社會學及綜合心理學等不同維度的學科知識，通過量化的模型、要素的確定及權重的分配、最終分值的確定，確保測評結果的有效性與真實性，讓就業(yè)指導工作更加具有針對性。

（四）提高人才參與的廣度和深度

由于人才測評工作的開展和實施，可以打破時間、空間的局限性，盡可能讓更多的人才擁有從業(yè)的自主性和靈活性，因此更能夠提升這些人才參與工作的深度以及廣度。

第一，通過采取綜合素質測評、性格測評以及職業(yè)生涯測評等內容，提升測評對象的自我認知能力與水平，在確定專業(yè)目標與方向的基礎上，進一步確定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

第二，借助必要的崗前測試，直接對人才的表達能力、推理能力、學習和適應能力生成量化得分，確保人才可以識別出自身存在的問題與不足，進而在后續(xù)求職和就業(yè)的過程中可以進一步揚長避短。

三、人才測評的前期籌備

為了更加順利地開展和實施人才測評工作，需要在前期進行一系列的準備，主要內容包括以下方面。

（一）測評內容的確定

測評目的的不同會導致測評內容選擇的差異性，如果測評工作以招聘為目的，需要基于招聘內容、標準及用人單位發(fā)布的需求和崗位說明書，確定最終的任職標準，生成針對不同崗位特點及需要的崗位勝任模型。

（二）硬件設施的選擇與籌備

這里所謂的硬件主要是指工作場地及計算機網絡系統(tǒng)，人才測評的準確度、客觀性，測評結果的合理性，很大程度上與測評方法和技術的應用、測評人員技能的高低有一定的關聯性，必須匹配高質量的硬件設施和操作系統(tǒng)，才有可能規(guī)避無效的測評結果。

（三）建立和完善人才測評相關的制度

圍繞人才測評工作需要建立相應的規(guī)章制度，比如測評工作規(guī)范和行為指導、測評流程、檔案管理機制等，目的在于通過對相關制度的建立以及完善，從根本上確保人才測評工作的規(guī)范性、合理性以及科學性。

與此同時，針對人才測評工作本身需要成立相應的顧問團隊與專家小組，直接聘請知識淵博、經驗豐富的心理學專家、指導教師進行指導，提高測評的有效性。

（四）流程建立

在正式啟動人才測評工作之前，需要對相關步驟、流程作出必要的設計和規(guī)劃，確保后續(xù)相關工作的開展能夠緊密圍繞這一流程開展。

第一，上機測試、情景模擬或直接面試等測評方式的啟用。第二，就業(yè)指導人員根據測評結果，幫助測評對象進行職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)定位及潛能的分析和挖掘。第三，生成和確認測評結果。第四，建立并完善測評檔案第五，針對測評結果實施必要的跟蹤與動態(tài)反饋。

（五）數據采集和分析

前期搜集有關人才測評的信息和資料時，需要對相關內容進行完整和客觀的記錄，保證后期測評和分析環(huán)節(jié)信息來源的廣度和質量。在完成數據采集和匯總之后，則要采取一定的措施對測評結果進行分析，必要時需要采取組合測評的操作方式。

對于測評主體而言，對測評結果進行必要的描述同樣是頗為關鍵的一環(huán)，在統(tǒng)計方法和分數都是事前預設的情況下，生成測評結論的同時，還需要做好對測評結果的跟蹤與反饋。

四、借助人才測評促進就業(yè)指導的保障機制

人才測評工作的開展與實施以及引導測評對象正確和客觀認知自我、不斷釋放和激發(fā)潛能、最終完成職業(yè)規(guī)劃、實現持續(xù)發(fā)展為根本，目的在于提升人才的綜合競爭力。所以依托人才測評促進就業(yè)指導，也需要從人才的職業(yè)生涯規(guī)劃和健康成長角度出發(fā)，匹配相應的保障機制，在不斷完善人才評價體系的基礎上，不斷促進就業(yè)指導工作的開展和實施，避免一次評價、研判終身的情況。

（一）人才測評結果跟蹤機制

人才測評工作的開展和實施，要圍繞發(fā)展和培養(yǎng)人才——這一目標開展，以潛力挖掘、人崗匹配為重要任務，生成動態(tài)的人才測評結果跟蹤機制。對于長期合作的對象，人才測評工作的開展注定是一個長期進行的，以結果為反饋，以結果為導向實施改進的過程，針對首次測評的結果需要進一步明確過往存在的問題和不足，找尋修改的方向和突破點；在完成第二次測評之后，則要對改進的情況進行對比分析，以此類推，幫助用人單位不斷完善人力資源管理工作，推動人才隊伍的不斷優(yōu)化和完善。

（二）人才測評對象培訓機制

圍繞人才測評最終呈現的不同結果，需要圍繞測評對象的能力狀況、職業(yè)意愿以及發(fā)展?jié)摿Γ皶r組織開展必要的心理輔導、情景模擬、訓練比賽以及職業(yè)技術培訓等多樣化的活動，目的在于提升評價對象的綜合本領與技能。比如對于專業(yè)知識過硬，但是在口語表達和溝通交流上有所不足的人員，可以通過組織交流會、主題報告等方式，提高測評對象的交際能力。

（三）就業(yè)指導規(guī)范機制

因為測評對象本身存在著年齡、專業(yè)、個性特點、工作經驗方面的不同，就業(yè)指導工作的開展和實施，需要考慮到不同測評對象的實際需求，盡可能為其提供具有針對性和個性化的幫助。但是單純借助就業(yè)指導工作人員的力量顯然會有所不足，所以也需要展開一定范圍內的合作：

第一，打造就業(yè)指導專家數據和信息資源庫，依托專家的力量對就業(yè)工作進行規(guī)范和引導。第二，充分釋放和發(fā)揮群體的能力、優(yōu)勢，形成群體性的工作指導氛圍。第三，在實際開展就業(yè)指導工作的過程中，更要注重對常見問題的匯總及專家介入，盡可能探索用以改進和優(yōu)化人才測評，促進就業(yè)指導的辦法和思路。

（四）人才測評技術及軟件系統(tǒng)研發(fā)機制

我國人才測評工作從宏觀視角來看，目前尚且處于起步階段，雖然可以用于人才測評的工具、軟件種類較多，但是實際開展和應用的質量可謂參差不齊。甚至于一些測評工作的開展和實施，直接沿用國外標準，沒有考慮到測評對象以及測評主體實際開展工作的情況，嚴重時甚至會導致一些不必要的損失。因此，相關單位有必要圍繞人才測評工作所需，建立技術及軟件系統(tǒng)的研發(fā)機制，打造契合不同背景、行業(yè)以及求職階段的個體，具有差異化特征的測評系統(tǒng)與軟件。當然要想實現這一目標，也需要研發(fā)技術人員不斷加強對各類學科以及專業(yè)的學習、了解，及時在測評的過程中總結經驗，通過加強對不同測評要素的理解和學習，保障后續(xù)研發(fā)系統(tǒng)和軟件的適用性。

五、結語

總而言之，通過人才測評來進行就業(yè)指導具有一定的合理性與可行性，這意味著相關從業(yè)人員在開展工作的過程中，要注重對于方法的選擇以及經驗的積累，圍繞企業(yè)發(fā)展建設的實際情況，尤其是在人力資源管理工作中表現出的特點，進行差異化的研究和針對性的分析。由此才能讓就業(yè)指導工作朝著更加合理和科學的方向邁進，取得更加理想的成效。

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（作者單位：湖南國才人力資源測評有限公司）