數字化轉型對企業創新績效影響研究

鍵詞：數字化轉型；創新績效；調節效應；高管薪酬激勵 中圖分類號：F49；F230 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202504038

Digital Transformation and Corporate Innovation Performance： The Moderating Effect of Executive Compensation Incentives

Zhou Qingming，Deng Yi （School of Economicsand Trade，Hunan Universityof Technology，Zhuzhou 4l2oo7，China）

Abstract：Innovation is the cornerstone of enterprise development and progress，but also the guarantee of enterprise competitiveness.By collecting relevant data of Chinese listed enterprises from 2013 to 2023，this paper explores the relationship between digital transformation and innovation performance， as well as the effect of executive compensation incentive on the two.The empirical results show that： first，the degree of enterprise digital transformation significantly promotes innovation performance; Second，the higher the executive compensation incentive，the more significant the impact of digital transformation on enterprise innovation performance；Third，heterogeneity research shows that the moderating effect of executive compensation is more significant in non-state-owned enterprises，enterprises in the eastern region and high一tech enterprises.In short，enterprises should build an effective executive compensation incentive system，improve the wilingness of management to innovate，and actively carry out digital transformation，so as to improve the innovation ability and innovation quality of enterprises.

Key Words：Digital Transformation；Innovation Performance；Regulating Effect；Executive Compensation Incentive

0 引言

企業創新在經濟發展和社會建設中具有重要地位，是推動社會發展的重要動力之一，而數字化作為當今時代的重要特征，已成為國家發展的重要動力[，企業創新與數字化轉型的深度融合，將進一步助力社會的高質量發展。第十四屆全國人民代表大會第二次會議和《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和二三五年遠景目標的建議》中提到，“深入推進數字經濟創新發展，制定支持數字經濟高質量發展政策”“推動數字技術與實體經濟深度融合，打造具有國際競爭力的數字產業集群”，意味著企業如何利用數字技術改變企業傳統的創新模式、為經濟發展帶來新的趨勢，將成為企業實現創新績效提升、保障高質量發展的關鍵。數字化轉型是借助云平臺、AI以及區塊鏈等前沿技術，對企業內部的運營和創新模式進行改造，從而提升企業創新能力。高管薪酬激勵作為緩解股東和高管之間代理問題的內部治理機制，使企業管理層同時關注自身和企業雙重利益，并根據比較結果調整管理模式，提高管理層承擔風險的意愿，促進管理層作出創新決策，有效提高企業創新活動質量[2]?；趪野l展需求與企業維持競爭力的考量，從多維角度尋求提高企業創新績效的方法是目前需要研究的重要課題。

學者們針對數字化轉型如何影響企業創新績效進行了理論研究與量化研究。在理論研究方面，姚小濤等[3從企業數字化轉型的內涵和動因進行分析，認為數字化轉型在個體層面、組織層面和產業層面均能為企業創新帶來發展動力。周琦瑋等4也認為數字化轉型在宏觀與微觀管理層面，均能促進“企業外部”和“企業內部\"的創新發展，從而提高企業創新績效。在數字化轉型與創新績效的量化研究方面，吳非等[5通過提取企業上市年報中與數字化轉型相關的詞頻，并對其進行處理，構建了數字化轉型的量化指標?；谖写砝碚摚吖苄匠昙钅軌蛱岣吖芾韺语L險承擔能力，緩解管理層對高風險數字化項目的規避心理，統一管理層與治理層目標，更有可能作出保障公司未來發展的創新性決策。

盡管數字化轉型被視為創新引擎，但實踐中“高投入、低轉化\"現象突出。《2023中國企業數字化成熟度報告》顯示，超 70% 企業因管理層風險規避導致數字化進程停滯?，F有研究雖已得出數字化轉型可通過增強企業信息技術能力[、增強實施差異化競爭戰略傾向[]、提升人力資源水平[8]、降低企業融資約束[9]等來實現創新績效提升，卻鮮少探討短期薪酬激勵如何緩解轉型中的代理沖突，以及其是否能夠提高數字化轉型對創新績效的促進作用。尤其在高管決策面臨“長期戰略與短期業績\"兩難時，薪酬激勵能否成為破局關鍵？其調節效應是否因企業產權、區位及行業屬性而異？

基于此，本文可能的邊際貢獻在于：第一，基于2013一2023年企業動態面板數據，運用趙宸宇等[10的數字化轉型核心詞庫的文本挖掘方法（而非傳統吳非[5]詞頻框架）構建數字化轉型指標，該方法通過熵權法賦權指標，區分“技術應用數字化”與“戰略認知數字化”，避免傳統詞頻法的語義偏差，系統檢驗數字化轉型與企業創新績效的作用機制，突破既有研究在變量測度與時效性上的局限；第二，聚焦調節效應的動態特征，研究調節效應的異質性，從地區制度差異、企業所有制屬性及行業技術密集度等多維度展開分樣本檢驗，深入揭示異質企業環境下薪酬激勵對數字化轉型賦能的調節效應；第三，基于我國企業數字化轉型現狀，分析其對創新績效的非線性關系。

1理論分析與研究假設

1.1數字化轉型與企業創新績效

企業的創新績效既可以從企業的創新成果體現，也可以從企業創新過程中知識技術的積累中體現[11]。黃節根等[2認為，企業建設技術平臺、優化創新流程以及其他可以提高企業績效的方式也是一種創新績效的提高，企業想要維持競爭力，就需要不斷地進行技術革新、制定創新策略。而企業創新績效大致會受到宏觀層面和微觀層面兩個方面的影響。國家政策、市場調控等屬于宏觀層面的影響，宏觀條件變化會對企業創新計劃和創新環境帶來巨大沖擊，影響企業創新績效[13]。但是，宏觀層面對企業的沖擊影響范圍普遍較大，在實證研究中一般作為變量使用。學者們普遍認為影響企業創新績效的因素主要是在微觀層面，主要因素有：企業特征[14]、企業治理[15]與企業數字化水平[16]。目前企業特征和治理對創新績效的研究已有較為完整的體系，而數字化轉型對創新的影響正是我國目前學者研究的熱點[17]。

既有文獻認為，企業數字化轉型主要從3個方面對創新績效產生影響：第一，提高企業信息獲取能力。企業想要創新，首先需要明確創新方向，企業應及時判斷市場環境變化并作出反應，收集創新相關信息[18]。企業數字化轉型可以讓企業利用數據平臺持續收集大量消費者偏好信息，并利用大數據、區塊鏈、人工智能等技術分析消費者需求，把握消費者需要的創新方向1；第二，提高人力資源水平，節約運營成本。一方面數字技術能夠降低重復性工作的成本[19]，節約企業人力資源和資金，企業將有更多資金用于吸引高端技術人才，提升人力資本水平，保障企業創新活動的人力基礎[20]。另一方面，企業積極的數字化轉型會向外界傳遞企業擁有良好前景的信息，有利于吸引高質量人才，為企業創新打造良好的人才基礎[21]。第三，降低創新成本。創新是高風險高收益的投資策略，需要耗費大量資金和人力，對一般企業來說，創新的風險與收益通常不對等。若采用數字技術模擬實驗過程，可通過預估實驗結果達到降低創新成本的目的[22]。但有學者提出，數字化投入的增加會侵占其他企業運營活動的資金，在達到臨界點后，過度的數字化轉型投入會減少對企業創新有益的項目資源[23]，對創新績效產生負面效果?；谝陨涎芯浚疚奶岢鲆韵录僭O：

H_1a ：數字化轉型對企業創新績效具有顯著正向影響；

H_1b ：數字化轉型與企業創新績效的關系為非線性關系。

1.2高管薪酬激勵的調節作用

除了數字化轉型的直接影響，高管薪酬激勵也可通過提高決策者的風險承擔意愿促進企業創新。管理層在企業內部受到相關利益者的監督，與股東可通過分散投資降低風險不同，管理層通常具有風險規避的特征。此時，薪酬激勵可作為企業在短期內提升高管轉型意愿的激勵手段，并抑制高管規避風險的意愿[24]。同時，企業創新過程中所面臨的技術風險、市場風險、資金風險等都可能對管理者的職業發展造成重大影響，而在管理層得到與其面對風險相匹配的薪酬激勵時，其對風險的承擔意愿會相應提高，將更愿意考慮高風險決策，從而促進企業創新[25]。欒甫貴等[26]也認為，管理層薪酬水平越高，更能容忍創新決策失敗帶來的負面影響，能有效刺激管理層作出創新決策。此外高管股權激勵也會影響企業創新，高持股比例管理層可能采取保守投資措施導致轉型效果削弱[27]。

具體而言，企業在開展創新活動時，高管薪酬激勵能夠促進企業數字化轉型，還能提高管理層創新意愿，作出更多數字化或創新相關決策以提高企業創新績效，相比于短期作用的薪酬激勵，股權激勵作為企業常用的長期激勵方式，在數字化轉型與創新績效中可能發揮負向調節作用。基于以上研究，本文在此提出以下假設：

H_2a ：高管薪酬激勵在數字化轉型與企業創新績效之間起正向調節效應；

H_2b ：高管股權激勵在數字化轉型與企業創新績效之間起負向調節效應。

2 研究設計

2.1 數據來源

本文選取2013一2023年滬深A股上市公司作為研究樣本，基于研究模型，選取創新績效為被解釋變量，數字化轉型為解釋變量，高管薪酬激勵作為調節變量。本文數據均來自國泰安數據庫，為避免實證產生的特殊性和突發性，保證數據的合理性，剔除了ST及*ST類企業、相關數據異常與缺失的企業，以及金融行業企業，對數據進行上下 1% 的縮尾處理，最終得到1407家企業的5630個觀測值。

2.2 變量選取

2.2.1 被解釋變量

創新績效 （IP） 。根據現有研究，對于創新績效的衡量指標主要有兩種方法：一種是采用研發投入占銷售收入的比例衡量，該指標從投入角度切入，更側重于創新行為重視程度以及創新動力。二是采用年度專利申請數量衡量，更側重于企業創新效果。根據白旭云等[28]的研究，本文使用企業t年的申請專利總數的自然對數來衡量企業的創新績效。

2.2.2 解釋變量

數字化轉型（DT）。對于企業數字化轉型的指標選取，本文借鑒了趙宸宇等[10]的研究，收集樣本企業年度報告文本，然后使用Python對相關文本進行分析，再對統計選定文本的詞頻，篩選出與數字化轉型相關的高頻詞語，分為4個維度：數字技術應用、互聯網商業模式、智能制造和現代信息系統。

基于4個維度尋找出現頻率較高的文本組合，并參考相關文獻補充形成分詞詞典。將詞頻數據進行標準化處理，然后用熵值法確定權重，得到數字化轉型指數。

2.2.3 調節變量

高管薪酬激勵 （Pay） 。高管薪酬激勵的指數選擇，參考黃慶華等[29]的研究，考慮到數據的可獲取性，本文選擇前三名高管的薪酬總額取對數作為衡量指標。高管股權激勵（ GQ ）采用管理層持股比例作為衡量指標。

2.2.4 控制變量

參考趙文紅等[30]、光暉等[31]和楊戈寧等[32]的研究，選取如下控制變量：企業年齡（Age）、資產負債率（Lev） 、企業規模 （Size） 、董事會規模（Board）、凈資產收益率（Roe）、固定資產比率（FixedAsset）和流動資產周轉率 （Cat） 。變量定義如表1所示。

2.3 模型設計

為選擇更有效的回歸模型，使用豪斯曼檢驗法確定模型選擇，豪斯曼檢驗的結果為 ⁴⁶probgt;ch=0.000⁹ 。因此，回歸分析部分選擇固定效應模型。

2.3.1 基準模型

本文構建模型（1）研究數字化轉型對創新績效的影響：

IP_it=α₀+α₁DT_it+α₂Controls+μ_i+λ_t+ε_it

式（1）中，因變量 IP 是創新績效； DT 表示企業數字化轉型；Controls是企業的控制變量； μ_i 表示時間固定效應； λ_t 表示個體固定效應； 為隨機誤差項； i 和 Ψ_t 分別表示企業和年份。

2.3.2 非線性模型

本文通過模型（2）研究數字化轉型與創新績效之間的非線性關系，驗證前者對后者的影響是否存在拐點或

邊際效應：

（2）

Eit

2.3.3 調節效應模型

參考葉寶娟等[33]構建的調節模型進行檢驗，構建模型（3）：

IP_it=β₀+β₁DT_it+β₃Pay_it+β₄Pay_it×DT_it+

β₂Controls+μ_i+λ_t+ε_it

其中， β₄Pay_it×DT_it 表示高管薪酬激勵與企業數字化轉型的交互項，用以驗證高管薪酬的調節效應。

3實證結果與分析

3.1 描述性統計

表2為描述性統計結果。其中創新績效（IP）均值為2.675，最大值為6.853，最小值為0，標準差為1.861，從數據可以看出，當前我國企業之間的創新績效差距較大。數字化轉型（DT）平均值為0.020，最大值為0.392，最小值為0。從數據中不難看出，樣本企業的數字化轉型程度有待提高，且在樣本企業之間數字化轉型程度差異較大，這可能意味著部分企業已較早地進行了數字化轉型并取得較好成效，而其他企業則相對滯后或數字化轉型成效較差。

3.2 回歸分析

基準回歸與調節效應機制檢驗結果如表3所示。其中，列（1）為固定個體效應和時間效應的回歸結果；列（2）為在列（1）的基礎上加入控制變量下的回歸結果；列（3）為在列（2）的基礎上加入了高管薪酬激勵和高管薪酬激勵與數字化轉型去中心化后的交互項，用于檢驗高管薪酬激勵是否發揮了調節效應；列（4）將高管薪酬激勵替換為高管股權激勵，以檢驗兩種激勵方式產生調節作用的差異；列（5）為數字化轉型與創新績效之間非線性關系的檢驗結果。

3.2.1 主效應分析

表3列（1）、列（2）為假設 H₁ 的檢驗結果。列（1）為IP 作為因變量時，固定個體效應和時間效應基礎上，解釋變量DT的回歸系數為5.419，且在 1% 的水平上顯著，意味著數字化轉型可以促進創新績效。列（2）在列（1）的基礎上加入了控制變量，回歸系數為5.266，仍然在 1% 的水平上顯著，兩者相差不大，列（2）進一步表明兩者之間的正相關關系，驗證了假設 H_la 。

3.2.2 調節效應分析

高管薪酬激勵的調節效應如表3列（3）所示。從表3列（3）中可以看出，高管薪酬激勵與數字化轉型的交互項 （DT×Pay） 的回歸系數為4.786，在 1% 的水平上顯著為正，說明高管薪酬在企業數字化轉型和創新績效之間發揮了正向調節作用，驗證了假設 H_2a 。

表3列（4）的結果中，雖然股權激勵可以正向影響創新，但在數字化轉型與創新績效之間的調節效應為負相關且在 10% 水平上顯著。原因可能在于數字化轉型初期高投入低回報的特性加劇了高管規避風險的行為，而股權激勵措施行權周期一般在 3～5 年，但數字化轉型的回報周期在 5～10 年[34]，兩者存在一定的時間錯位，使得長期股權激勵不能在短期內緩解高管因數字化轉型導致的風險規避行為，因此高管在數字化轉型期間將資源優先配置到短期見效快的項目[35]，而非需要長期投入的數字化項目以保證自身股權激勵的利益，抑制實質性創新，假設 H_2b 得到驗證。

3.2.3 非線性分析

表3列（5）的結果中，通過引入數字化轉型（DT）的平方項 （DT² ）來檢驗數字化轉型對創新績效的非線性影響，回歸結果顯示 DT² 的系數為0.281，t值為0.028，對應的p值大于0.1。結果顯示在樣本區間內，數字化轉型對創新績效的影響可能并不存在顯著的非線性關系，假設 H_1b 不成立。部分學者的研究結果顯示數字化轉型對創新績效的影響呈倒U型，與本文結果相悖，可能是我國企業當前數字化轉型起步較晚、數字化完成度低，因此樣本區間內企業數字化轉型程度大部分可能尚未到達產生非線性效應階段。根據《中國數字經濟發展白皮書（2023）》，約 72% 的企業仍處于數字化轉型的初步探索期，僅 18% 的企業進入深化應用期。在多數企業尚未跨越“數字化轉型臨界點”的背景下，數字技術的邊際收益遞減規律尚未顯現。而且樣本企業DT均值僅為0.02（標準差0.033），遠低于產生非線性效應的閾值1 ?DTgt;0.15 時可能出現拐點）[10]。

3.3 穩健性檢驗

3.3.1 工具變量法

企業創新效果越好，對數字化轉型投人的積極性可能更高。同時數字化轉型投入增加能夠提高企業數字化程度，對企業創新的幫助也會越多，創新成功的可能性就會越高，因此兩者可能存在內生性問題。本文參考趙樂等[36的研究，采用滯后一期的數字化轉型指數作為工具變量，使用兩階段最小二乘估計。選擇滯后一期的數字化轉型指數的理由在于，滯后一期的數字化轉型指數可能會降低企業對數字化的重視程度，降低數字化對創新績效的影響，且不會直接影響創新績效。因此能夠認為滯后一期的數字化轉型指數可以作為有效的工具變量使用。表4列（1）為第一階段回歸，工具變量系數顯著為正，表明L.DT有較好的解釋力，且F值大于10說明通過了弱工具變量檢驗。表4列（2）顯示了第二階段回歸結果，回歸結果與前文結果一致，均在 1% 水平上顯著。結果證明在緩解一定內生性下結論依然成立。

3.3.2增加行業固定效應

本文對固定效應模型進行了調整，以減少遺漏變量導致的回歸誤差，即在原有固定效應模型上加入行業固定效應后再次回歸。固定行業效應后，由表4列（3）的回歸結果可知，回歸系數為4.772，仍在 1% 水平上顯著正相關，交互項 （DT×Pay） ）系數為4.037，也在 1% 水平上為正相關關系，在固定行業效應后結果仍與基準回歸相符，可以認為基準回歸結論穩健。

3.3.3 增加控制變量

本文通過補充控制變量驗證研究結論穩健性，即參考吳彤等[37]、陳運森等[38]的研究，在原有公司運營基礎上將高管任職與高管背景等因素加入控制變量，在原有變量上加入兩職合一（Dual）；獨立董事占比（Indep）；

高管是否具有海外背景（Ouersea），CEO有海外求學或任職經歷取1，否則取0；高管學歷（Degree），根據CEO學歷不同設置虛擬變量。由表4列（4）可以看出，在增加控制變量后，數字化轉型的回歸系數為4.172，在 1% 水平上顯著正相關。且交互項 （DT×Pay） 也在 1% 水平上正向顯著，這表明高管薪酬激勵的調節作用仍然存在，上述結論具有良好的穩健性。

為了排除企業層面不隨時間變動的影響情況，本文使用安慰劑檢驗。先將數字化轉型（DT）的值隨機賦值到各個企業，再基于模型（3）進行回歸，提取數字化轉型的回歸系數，將上述步驟重復5000次，再模擬回歸系數結果，結果如圖1所示。賦值后， DT 的系數在0兩邊呈現正態分布，且均小于DT的真實回歸系數（4.307），得出隨機賦值的DT對企業創新績效沒有影響，表明回歸結果穩健。

3.4 異質性分析

3.4.1 產權異質性

不同產權性質的企業，由于其不同的企業特征，導致相同程度數字化下創新效果有所差異，為此需要的戰略特征不同。國有企業由于較高的政府補助和更好的公共資源，具有更強的創造性投入能力，但國有企業相對僵化的體制效應導致了其在數字化轉型相關戰略中往往采取保守策略，創新意愿差。非國有企業通常在企業制度和文化方面更加靈活開放，但常缺少政府補助。這使得非國有企業在面對市場變化時，對創新投人往往表現出積極態度，但可能出現數字化轉型效率和質量較低等問題，創新效果不能得到保障。

本文將企業分為國有企業和非國有企業，表5列（1）、（2）展示了兩組企業的回歸結果。根據結果可知，國有企業數字化轉型在 5% 的水平上顯著，非國有企業在 1% 水平上正相關，說明雖然不同產權性質企業的數字化轉型都能促進企業創新績效提升，但非國有企業的影響比國有企業更加顯著。

表5列（3）和（4）展示了加人高管薪酬作為調節變量之后的回歸結果。表中顯示，國有企業的交互項（DT×Pay） 回歸結果不顯著，說明在國有企業中高管薪酬激勵并沒有對數字化轉型的影響起到調節作用，其原因可能是國有企業高管規避風險傾向更強。非國有企業樣本的交互項在 1% 水平下顯著正相關，意味著非國有企業的高管薪酬激勵對數字化轉型和創新績效起到了正向調節作用?？赡苁且驗榉菄衅髽I具有更加靈活的管理機制，企業管理層受到激勵后會積極證明自身價值，增大對風險項目的投資。

地區異質性可能導致數字化轉型對創新績效影響效果的差異，本文將不同企業按照所處地區分類，若為東部地區則虛擬變量為1，反之為0。由表6列（1）和列（2）的回歸結果可以看出，東部地區在 1% 水平上正相關，中西部地區在 5% 水平上正相關，即東部和中西部地區企業數字化轉型均能促進創新績效，但東部地區促進作用更加顯著。

表6列（3）和列（4）為加入了交互項的地區異質性分析，交互項 DT×Pay 在列（3）中顯著正相關，這意味著高管薪酬在東部地區企業的數字化轉型成效中發揮了調節效應。中西部地區交互項 DT×Pay 不顯著。原因可能是東部地區經濟相對中西部地區更加發達，高管薪酬的激勵作用有足夠的資源作為支撐，可以更好地激發管理層的創新積極性。

3.4.3行業類型異質性

高新技術企業往往數字化程度更高，且相比于非高新技術企業擁有更高的創新意向，這可能導致兩種不同類型企業之間數字化轉型效果有所差異，因此借鑒楊興哲等[39]的研究，根據行業類型將樣本企業分組，高新技術企業取1，否則取0，分組檢驗結果得到表7。表7列（1）和列（2）對比發現，高新技術企業數字化轉型對企業創新績效的影響在 1% 水平上顯著正相關，而非高新技術企業在 10% 水平上顯著相關，可以看出高新技術企業數字化轉型對創新績效的促進作用更加明顯。

表7列（3）和列（4）為在列（1）和列（2）的基礎上加入交互項的回歸結果，可以看出列（3）中交互項 DT×

Pay 在 10% 水平上正向顯著，而列（4）則不顯著，即高管薪酬激勵能一定程度上促進兩者的正向激勵效果，非高新技術企業則沒有起到明顯的調節作用。究其原因，可能是由于高新技術企業具有更好的數字化轉型客觀條件，管理層受到薪酬激勵后，數字化轉型意愿提高。而非高新技術企業即使管理層受到了薪酬激勵，由于數字化轉型投入未必能帶來足夠的收益，所以非高新技術企業高管薪酬激勵并不能起到有效的調節效應。

4結論、啟示與展望

4.1 研究結論

本文通過對樣本企業進行實證研究，得到的主要結論有：數字化轉型能夠提升創新績效；高管薪酬在企業數字化轉型和創新績效之間發揮正向調節作用，但高管股權激勵可能會導致高管為緩解短期業績壓力，在數字化轉型期間優先削減長期創新投入以維持財務穩定性；我國大部分企業尚未達到成熟的數字化階段，對創新績效的影響程度未出現倒U型情況。

此外，高管薪酬激勵的正向調節作用在非國有企業、東部地區和高新技術企業中更加明顯，并且數字化轉型對企業創新績效的正向影響在非國有企業、東部地區和高新技術企業中更顯著。

4.2 管理啟示

4.2.1完善高管激勵管理體系

企業需要完善高管薪酬管理體系。可以通過設置合理的薪酬激勵機制，構建與創新相關的評價體系，將高管薪酬與企業創新目標綁定，提升管理層對企業創新的積極性，提高數字化轉型對創新的促進效應。若企業當下需要擴大數字化轉型對創新績效的促進作用，可以適當降低高管股權激勵，以避免管理層的逐利行為導致產生負向調節效應。

4.2.2 積極推動企業數字化轉型

面對數字化浪潮，企業應積極推進自身數字化轉型進程。雖然大量研究表明數字化轉型賦能創新績效存在邊際效益，但我國大部分企業目前仍處于數字化轉型初期，距離最小邊際效益點還有較大差距。因此，大部分企業仍可通過提高數字化轉型達到提升企業創新績效的目的。

4.2.3差異化建設高管激勵體系

企業在進行數字化轉型時，應根據企業自身條件與所處地理位置、市場環境，制定與之契合的創新戰略。例如，對于非國有企業、東部地區企業及高新技術企業，若短期內創新需求較高，增加高管薪酬激勵作為一種短期激勵機制可以快速提高管理層抗風險能力，保證短時間提高數字化轉型對創新的促進效果。而國有企業、中西部地區企業與非高新技術企業的數字化轉型對其創新績效的提升效果有限，且高管薪酬激勵的正向調節效果不明顯，通過高管薪酬激勵促進創新的方式可能不盡人意，應避免通過高管薪酬激勵的調節效應改善企業創新績效。

4.3 研究局限與展望

本文雖深入研究了高管薪酬激勵在異質性企業間的動態調節作用，為數字化轉型影響創新績效路徑的影響因素提供更深入的研究，但仍有不足之處：首先，樣本僅采用我國上市企業，未來可基于國外環境與非上市企業數據進行進一步驗證；其次，樣本數據受限于當下我國企業數字化轉型程度，后期樣本企業數字化轉型程度到達一定程度后，可再對兩者的非線性關系進行進一步研究。

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（責任編輯：周媛）