關鍵詞：復合型職能經歷；組織韌性；CEO薪酬；企業多元化經營 中圖分類號：F272.91；F832.51 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-2272.202502072

Can Cross-Functional Experience of CEOs Boost Organizational Resilience？ Evidence from A-Share Listed Companies

Yuan Guipeng （School of Business，Macau University of Science and Technology，Macau 999078，China）

Abstract：Enhancing organizational resilience is crucial for enterprises to cope with environmental uncertainty.This study empirically examines the relationship between CEOs’multifunctional experience and organizational resilience using data from China's A-share listed companies between 2Ol2 and 2022. The results indicate that CEOs with multifunctional experience significantly enhance corporate survival resilience compared to those with single-function backgrounds.This effect is more pronounced in firms with a single major shareholder，higher CEO compensation，and non-state-owned enterprises.Mechanism analysis reveals that the breadth of CEO functional experience strengthens resilience by reducing financing constraints and promoting corporate diversification.The research advances the understanding of antecedents to organizational resilience，providing valuable insights for cultivating versatile talents and fostering high-quality development in enterprises.

KeyWords：Diversefunctionalexperience； Organizationalresilience； CEO compensation; Enterprise diversification

0 引言

新型冠狀病毒感染引發的全球大規模疫情，已成為影響國際社會的標志性事件和阻礙世界經濟發展的持續因素。后疫情時代，雖然大多數經濟體已顯現復蘇跡象，但極端氣候事件、貿易摩擦以及區域性軍事沖突等多重風險交織，使全球經濟復蘇前景充滿不確定性。因此，VUCA（易變性、不確定性、復雜性、模糊性）已成為當代商業環境的顯著特征，重塑著企業的生存與發展邏輯。面對劇烈動蕩的外部環境，企業亟須構建能在逆境中維持運營穩定性、在危機中識別并把握戰略機遇的動態能力[1]。在此背景下，組織韌性作為企業應對復雜挑戰、實現可持續發展的關鍵能力，受到學術界和實務界的廣泛關注[2-5]

從微觀層面看，組織韌性的構建根植于人力資本的積累與配置[。員工個體能力通過知識共享、技能互補等協同效應轉化為組織集體能力，構成企業危機應對的基礎支撐[]。作為企業戰略決策的核心主體，CEO承擔著戰略制定與執行的雙重職責，其個人特質和經歷對塑造組織韌性具有重要影響?，F有研究主要基于高層梯隊理論框架，聚焦于CEO單一特征對組織韌性的直接影響，如認知復雜性8、完美主義傾向[9以及時間導向偏好等[10]。然而，這些研究忽視了高管特質間的內在關聯性與協同效應。實際上CEO的各類個體特征并非孤立存在，而是通過復雜的交互作用形成獨特的決策風格，進而影響戰略決策。

基于這一認識，印記理論為本研究提供了新的分析視角。該理論強調個體在重要發展階段的經歷會形成持久“認知印記”，通過塑造價值觀念、信息處理模式和風險偏好，對后續行為產生路徑依賴性影響。聚焦到CEO群體，其多元化經歷會在認知結構中留下深刻烙印，形成具有個人特色的管理印記效應[11]。實證研究發現，職能經歷豐富的CEO有助于提升企業創新效率[12]、促進技術資本積累[13]、推動企業數字化轉型[1]、提供更準確的管理預測[14]等?；谏鲜鰞瀯?，企業往往更傾向于雇傭具有復合型職能背景的CEO，并給予他們高薪酬待遇[15]。然而，CEO復合職業經歷并非只有積極影響。由于具有復合背景的CEO更換工作相對容易，這使得他們不太擔心決策失敗的后果（如被迫離職）[16]，因此往往傾向于承擔高風險高回報的項目[]。這種冒險傾向可能導致績效波動和嚴重的代理沖突，進而損害利益相關者的利益[18]?，F有研究關于復合職能經歷影響的矛盾性發現，為本文探討CEO復合職能經歷對組織韌性的影響提供了研究切入點。鑒于此，本文將探討以下問題：CEO復合職能背景是否會影響組織韌性？其影響的具體作用渠道是什么？這種影響在不同類型企業中是否存在異質性？

本文利用2012一2022年我國A股上市公司面板數據，深入探究CEO職能經歷豐富度與組織韌性之間的內在關聯。相較于以往研究，本文的創新點主要體現在以下3個方面： ① 拓展了CEO特質微觀影響的研究領域：本研究構建了“CEO職能經歷豐富度\"這一綜合性測量指標，整合不同職能領域的經歷積累，更有效地衡量了CEO應對復雜危機情境的綜合能力，為理解CEO特質如何影響組織韌性提供了新的分析框架。 ② 豐富了組織韌性前因研究的內容：現有研究多聚焦于組織層面的靜態因素，對高管個體特征的作用機制關注不足。本研究從CEO職能經歷豐富度這一微觀視角切入，揭示了個體人力資本向組織適應性能力轉化的機制，填補了組織韌性微觀理論基礎研究的空白。 ③ 深入剖析了CEO職能經歷豐富度影響組織韌性的內在機制：通過識別融資約束緩解與多元化經營促進兩條路徑，為理解CEO特質如何轉化為組織能力提供了新的理論解釋。此外，本文還考察了企業股權結構、CEO薪酬激勵和企業產權性質等因素的調節效應，為不同治理結構下的組織韌性建設提供了更具針對性的理論指導和實踐參考。

1理論分析與研究假設

1.1 CEO復合型職能經歷影響組織韌性的理論分析

組織韌性是指組織在面臨不確定性、逆境或危機時，能夠抵御、適應干擾并從中恢復甚至實現逆勢增長的綜合能力。隨著市場環境日趨復雜，管理學領域開始引入并發展組織韌性理論。學術界對組織韌性主要形成3類觀點：第一，從企業運營角度，強調企業需持續培育創新能力以適應市場變化[19]；第二，從風險管理角度，強調企業應建立風險識別和預警機制[20]；第三，從危機恢復角度，將組織韌性理解為企業整合內外部資源、適應環境變化并快速恢復的能力[21]。綜合而言，組織韌性既體現為企業對外部沖擊的承受能力，更表現為主動適應環境變化、從不確定性中創造價值的戰略能力。

從復合職能背景CEO對組織應對外部沖擊能力的影響來看，當外部沖擊致使組織原有的溝通渠道斷裂時，激活組織韌性需依賴高效的內部連接重建和靈活的資源整合。具備復合職能背景的CEO憑借其多元化的知識結構和資源整合能力，能夠快速識別并響應復雜多變的環境挑戰，在此過程中展現出顯著的信息傳遞和認知鴻溝消解優勢。在信息傳遞方面，這類CEO的多元知識結構降低了信息解碼過程中的語義損耗[22]。面對不同部門基于專業術語和業務邏輯傳達的信息，他們能夠迅速理解并精準解讀，減少因語義差異導致的信息誤解，顯著降低協調溝通成本。在連接識別方面，憑借跨部門實踐經驗，復合職能背景的CEO對各部門工作流程和人員關系有更深入的了解，更容易識別組織網絡中的連接斷層。例如，新型冠狀病毒感染期間供應鏈中斷，采購部門與生產部門各自應對卻缺乏協調。具備雙重職能背景的CEO能迅速識別這一溝通斷層，并建立供應鏈與生產部門的聯動機制，從而提升組織整體響應能力，為組織韌性的恢復奠定基礎。

從復合職能背景CEO對組織可持續發展能力的影響來看，組織的可持續發展依賴于不斷創新和重構自身能力以適應環境變化，復合職能背景CEO在不同崗位上積累了豐富的內外部關系網絡和多元化的信息渠道，對企業多數業務領域都較為熟悉。因此，他們能夠從全局視角統籌協調各部門工作，在復雜挑戰面前展現出更強的戰略決策能力[23]。此外，復合型CEO在職業發展過程中積累的廣泛社會網絡包括跨行業的商業伙伴、技術專家、投資機構等，為企業獲取前沿信息、整合外部資源提供了有力支撐?；趯Χ鄠€領域發展趨勢的深度理解，他們能夠引導企業及時調整戰略方向[24]。正是這種全局統籌能力與外部資源整合優勢的結合，使復合職能背景CEO能夠構建起組織應對復雜環境的多重保障機制。當面臨市場波動時，他們可以迅速調動跨部門資源實現快速響應。在危急時刻，則能夠利用外部網絡和內部協調能力推動組織恢復與重構，最終形成主動適應環境變化、從不確定性中創造價值的能力?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O：

H₁ ：CEO復合型職能經歷對組織韌性具有正向影響。

1.2CEO復合型職能經歷影響組織韌性的路徑分析

1.2.1CEO復合型職能經歷、融資約束與組織韌性組織韌性的構建不僅需要企業具備敏銳的環境感知能力和靈活的資源整合能力，更依賴于充足的資源儲備來支撐其在危機中的持續運營。然而，融資約束往往成為制約企業資源獲取的瓶頸，直接影響其應對外部沖擊的能力和韌性水平。復合型CEO憑借其多元化的職能背景，能夠在緩解融資約束方面發揮獨特作用。

首先，跨職能領域的實踐經驗使CEO能夠深度理解企業各部門的業務運營邏輯，從而更好地識別關鍵領域的風險點。這類CEO在戰略決策制定、內部資源配置優化、跨部門知識整合等方面展現出顯著優勢[25]，其全局性理解和整合能力能夠有效減少部門間的信息壁壘和資源分割，并通過促進跨部門協作來提升整體運營效率和價值創造水平。企業價值創造能力的提升往往會轉化為其在金融市場中的競爭優勢，表現為更高的信用評級、更低的融資成本和更強的融資能力，最終有助于緩解融資約束。其次，根據弱連帶理論，CEO在不同職能崗位的歷練過程中建立了跨越多個專業領域的異質性信息網絡。多元化信息渠道不僅有助于及時捕捉市場變化和政策動向，更重要的是，能夠通過與金融機構、投資者等利益相關者建立的廣泛聯系，有效降低信息不對稱程度，進而減少融資過程中的風險溢價?；谶@些優勢，當企業遭遇突發事件或面臨經營困境時，復合型CEO能夠更快速、低成本地獲得外部資金支持。充足的資金儲備不僅保障了企業核心業務穩定運營，還為其提供了投資新技術、開拓新市場或探索新業務模式，將危機轉化為組織能力升級的契機?；诖耍岢鋈缦录僭O：

H₂ ：CEO復合型職能經歷通過緩解融資約束增強組織韌性。

1.2.2 CEO復合型職能經歷、多元化經營與組織韌性

多元化經營作為企業戰略選擇的重要維度，是指企業突破單一業務邊界，向多個相關或非相關業務領域擴張行為。從現代投資組合理論視角來看，企業通過將資源配置于多個業務領域，能夠有效分散風險，當某一業務遭受外部沖擊時，其他業務的穩定表現可提供緩沖，從而降低企業整體的經營風險。因此，多元化經營構成了企業韌性構建的重要戰略路徑。

多元化經營決策的制定并非自發產生，而是深受CEO認知特征和決策偏好的影響。基于印記理論[26]，管理者職業生涯早期經歷會持續影響其戰略決策。單一職能背景的CEO受限于認知結構的同質性，在戰略決策過程中容易產生路徑依賴，表現為戰略視野局限和對熟悉業務的過度偏好。相較之下，復合型CEO在跨職能實踐中形成的多元化思維框架，顯著提升了其機會識別能力和風險敏感度[11]。這種機會識別能力的提升使得復合型CEO能夠敏銳捕捉不同行業或市場間的潛在機會，為企業多元化經營提供戰略洞察。同時，由于對多個業務領域固有風險的深度理解，使得復合型CEO更清晰地認識到過度依賴單一業務的系統性脆弱性，因此產生通過多元化經營構建風險緩沖機制的內在動機。

從組織韌性的視角來看，多元化經營戰略通過增強企業的環境適應能力和風險分散效應[27]，能夠有效降低單一業務沖擊對企業整體績效的負面影響，從而為組織在不確定環境中的持續經營和快速恢復提供戰略支撐。

H₃ ：CEO復合型職能經歷通過促進企業多元化經營增強組織韌性。

2 研究設計

2.1樣本選擇與數據來源

本文以 2012-2022 年中國上市公司為樣本，出于研究需要，對樣本公司做了如下處理： ① 剔除金融、保險企業； ② 剔除財務狀況異常的企業； ③ 剔除變量缺失樣本； ④ 為避免異常值的干擾，對所有連續變量進行 1% 的Winsorize雙邊縮尾處理。最終，獲取了23524個樣本觀測值。CEO個人職能經歷數據、財務數據均來自CSMAR數據庫。

2.2模型構建與變量定義

2.2.1 模型構建

Res_i，t=α₀+α₁WGen–index_i，t+α₂Controls_i，t+ （204號 （1）

在式（1）中，解釋變量WGen-index為CEO職能經歷豐富度，被解釋變量 Res 為組織韌性，Controls為控制變量。模型控制了行業固定效應和年份固定效應，e表示殘差項。

2.2.2 變量定義

解釋變量：CEO職能經歷豐富度（WGen-index）。對于CEO職能經歷種類的具體度量已經達成了共識，CSMAR數據庫中，高管個人職能背景信息包括生產、研發、設計、人力資源、管理、市場、金融、財務、法律等九類。Gen-index數值越大，代表CEO的職能經歷越豐富。同時，為體現個體CEO職能經歷在行業中的相對水平，本文借鑒湯倩等（2021）[13]等對變量的處理方法，對每年每家公司的Gen-index經過如下公式調整形成最終的WGen-index：

被解釋變量：組織韌性 。本文參考Ortiz amp; Bansal（2016）提出的方法，構建一個具有高績效增長和低財務波動的二維結構，其中企業長期績效增長采用三年內累計銷售收入增長額來衡量，財務波動以一年內各月股票收益的標準差測算，最后采用熵值法將以上兩個指標合成組織韌性。由于Ortiz等[20]衡量的是企業長期表現，為了刻畫出企業在特定沖擊下的表現，在穩健性檢驗部分，本文選擇新冠肺炎疫情沖擊事件，用股價損失程度和恢復時間來評價組織韌性。

控制變量：參考湯倩等[13]的做法，本文選取如下控制變量：公司規模（size）、財務杠桿（Leu）、資產收益率中 ROA ）、產權性質（SOE）、公司年齡 （Age） 。本文進一步控制了一些與公司治理相關的變量，如董事會規模（Board）、獨立董事占比 （Indep） ，以及 _CEO 特征相關變量，如CEO性別 （CEO-Sex ）、CEO年齡 （CEO-Age） 、CEO持股比例（CEO-Stock）。

表1給出了主要變量的描述性統計結果。CEO職能經歷豐富度（WGen-index）平均值為2.084，中位數為2.000，說明CEO大多具備2種及2種以上的職能背景。組織韌性 （Res） 的均值為0.888，中位數為0.902，標準差為0.055，最小值為0.433，最大值為0.989，表明各公司的韌性間存在顯著差異。其他變量指標參考既有文獻標準均處在合理范圍內。

3 實證分析

3.1 回歸結果分析

表2給出了模型1的回歸結果。列（1）反映了CEO職能經歷豐富度對組織韌性回歸。Res的系數在 1% 的水平上顯著為正，這意味著CEO職能經歷豐富度增強了組織韌性。列（2）的回歸結果包含了所有控制變量，可以看出Res的回歸系數仍然在 1% 的水平上顯著為正，支持CEO職能經歷豐富度對組織韌性有正向影響的假設。在控制變量方面，我們發現大公司的組織韌性更強，這與上述學者的研究發現保持一致[11-12]

3.2 穩健性檢驗

3.2.1更換變量定義

（1）替換組織韌性的衡量方式。在前文中，組織韌性衡量的是企業長期表現，為了刻畫出企業在特定沖擊下的表現，參考焦豪等[1的做法，選擇新型冠狀病毒感染作為沖擊事件，用股價損失程度和恢復時間來評價組織韌性。 ① 股價損失程度（LossRR）。本文將時間窗口限定在2020年1月9日一2022年4月8日，以最大限度地防止其他事件的干擾。該值越低，表明企業受疫情沖擊后股價損失越小，表明企業抵御力越強。計算方式如下：

其中， Loss 是股價損失程度的絕對值， 表示疫情發生后的最低股價， P_pre 表示疫情發生當天的股價。

② 企業恢復效率（Recovery_month）。本文設定為月平均股價在受到疫情沖擊之后達到危機之前的水平，恢復時間越短，證明企業恢復力越強?；貧w結果如表3列（1）（2）所示，CEO職能經歷豐富度與股價損失程度和企業恢復效率均呈負相關關系，表明當CEO職能經歷越豐富，新冠肺炎疫情沖擊下的損失程度更低，恢復所需時間越短。假設 H₁ 再次得到驗證。

根據CEO職能經歷的年份和行業分布計算其豐富度均值，將高于均值的賦值為1，低于均值的賦值為0，得出CEO職能經歷豐富度的虛擬變量，將該變量代人回歸方程（1），回歸結果如表3列（3）所示，再一次驗證了研究假設 H₁ 。

3.2.2緩解內生性問題

（1）傾向得分匹配法。除了改變主要變量的測量方式外，本文還采用傾向得分匹配法來緩解樣本選擇及內生性問題，具體步驟如下： ① 以CEO職能經歷豐富度的虛擬變量作為被解釋變量，將全部樣本分為控制組和對照組，控制組為職能經歷豐富度低于中位數，對照組反之。式（1）的所有控制變量為外生變量，采用Logit回歸并計算出傾向得分值； ② 根據傾向得分值，采用1：1近鄰匹配法對樣本進行匹配，最終得到12012個樣本； ③ 將匹配之后的結果進行了回歸分析。結果如表4列（1）所示，CEO多職能經歷豐富度對組織韌性的影響關系依然保持穩定。

（2）工具變量法?？紤]到CEO職能經歷豐富度與組織韌性之間可能存在反向因果關系，韌性較高的企業通常資金更充裕，也更需要制定前瞻性和穩健性的戰略規劃，因此這類企業更傾向于聘用具有復合職能特征的CEO。本文參考湯倩等[13]的研究，選取同年同行業其他企業具有多職能經歷CEO的均值作為工具變量進行兩階段回歸分析?；貧w結果如表4列（2）、（3）所示，從第一階段的回歸可以看出，工具變量WGen-index 的回歸系數在 1% 的水平顯著為正，說明同行業CEO職能經歷豐富度會顯著影響本公司對CEO的聘用偏好，同時F值大于10，拒絕弱工具變量假設。在第二階段回歸中， Res 的回歸系數為0.107，且在 1% 的水平上統計顯著。這一結果支持了CEO職能經歷豐富度有助于提升組織韌性的研究假設，表明基準回歸的結論在考慮了潛在反向因果問題后依然穩健。

3.3 影響機制檢驗

CEO豐富的職能經歷有助于其建立廣泛的人脈網絡和獲取多元化的商業資源。廣泛的社會資本能夠拓展企業接觸潛在投資者的渠道，增強逆境中的資金儲備能力，從而提升企業抵御危機的能力。同時，不同職能崗位的工作經歷在CEO身上形成的印記效應，塑造了其多元化思維模式。這種思維模式促使CEO能夠更敏銳地洞察市場變化并迅速作出反應。由此形成的動態適應能力使企業能更有效地應對多變的外部環境，并不斷拓展新的增長點。因此，本文進一步驗證可能的渠道，即緩解融資約束 （KZ） 和促進企業多元化經營 （EI） ，借鑒余泳澤等[28]的做法，構建實證回歸模型如下：

KZ/EIi=α+αWGen-inde x_i，t+α₂ Controls，t+ （4）

其中，在充分考慮各指標優劣的基礎上，本文選擇KZ 指數作為企業融資約束的具體測度。 KZ 指數越大，意味著上市公司面臨的融資約束程度越高。多元化經營參考楊興全等[29]的研究，采用收入熵指數EI ， Pi 為行業收入占總收入的比重，EI數值越大，企業多元化程度越高?；貧w結果如表5所示。列（1）顯示CEO職能經歷豐富度顯著降低了企業融資約束；列（2）顯示CEO職能經歷豐富度顯著提高了企業多元化經營程度。以上結論證實了理論機制的分析。

3.4 異質性分析

3.4.1多個大股東并存（ （PR）

近年來，多股東共同治理已成為一種重要的企業治理機制。大股東通常具備充足的動機和能力監督企業發展。在存在多個大股東的公司中，由于集體決策機制，大股東往往在重大決策上擁有較大話語權。CEO職能經歷豐富度所帶來的多樣化決策思路和融資策略優勢，可能受到大股東既定戰略偏好的制約。因此，本文認為在分析CEO職能經歷豐富度與組織韌性關系時，需要考慮多個大股東并存所產生的調節作用（異質性影響）。表6列（1）和列（2）分別顯示單一大股東企業和存在多個大股東企業的回歸結果。可以看出，在存在多個大股東的企業中，CEO職能經歷豐富度與組織韌性呈正相關關系，但該關系在統計學上并不顯著。

3.4.2 CEO 薪酬（CEOpay）

由于委托代理問題，股東利益和CEO自身利益間存在沖突。股東希望CEO能夠作出有利于公司長期發展的決策，而CEO可能有自己的利益考量。有學者研究發現，薪酬是一種有效的激勵機制，如果CEO的薪酬較高，企業創新績效會更好[30]。另外，此類CEO會更加關注公司的長遠發展，并有更強的動機去提升組織韌性。相反，如果CEO薪酬較低，則其更有可能出現消極情緒和短視行為。本文按年份和行業對CEO薪酬求出中位數，以此為標準，將CEO薪酬大于中位數的劃分為高薪酬組，否則為低薪酬組。表6列（3）和列（4）展示了CEO高薪酬組和低薪酬組的回歸結果，可以看出，在CEO薪酬高的企業，CEO職能經歷豐富度對組織韌性的促進作用更強。

3.4.3 企業產權性質（SOE）

我國國有企業與非國有企業在政策干預、決策流程、融資約束等方面均存在顯著差異。國有企業通常更容易獲得政府支持，面臨的融資約束和經營風險相對較??；而非國有企業則難以依賴政府政策傾斜獲取資源，往往需要憑借自身核心競爭力在市場中謀求生存。因此，基于上述差異，本文認為CEO職能經歷豐富度對組織韌性的提升作用在非國有企業中更為顯著。為驗證這一觀點，本文根據企業產權性質將總樣本分為國有企業組與非國有企業組。表6列（5）和列（6）分別展示了兩組的回歸結果。結果顯示，在非國有企業中，CEO職能經歷豐富度對組織韌性具有更強的促進作用。

4結論與建議

本文以2012一2022年中國A股上市公司為研究對象，實證檢驗了CEO職能經歷豐富度對組織韌性的影響及其作用機制。結果發現，CEO職能經歷豐富度有助于提升組織韌性，這一結論在經過更換變量測度方法、傾向得分匹配法（PSM）和工具變量法（IV）等穩健性檢驗后依然成立。機制分析表明，CEO職能經歷豐富度主要通過緩解融資約束和促進企業多元化經營兩條路徑來增強組織韌性。異質性分析顯示，在存在多個大股東、CEO薪酬激勵水平較高以及非國有企業中，CEO職能經歷豐富度對組織韌性的提升作用更為顯著。

基于上述研究結論，本研究提出如下建議：第一，人才培養方面，企業應建立系統性的高管培養機制，通過輪崗制度、跨部門項目和外部學習等方式，為潛在管理者提供涵蓋財務、運營、市場和戰略等領域的多元化職能經歷，培養具備綜合管理能力的復合型人才梯隊。同時，在CEO選拔過程中應優化評估標準，將跨領域經驗豐富度納入核心考察指標，優先選拔具備復合職能背景的候選人，確保管理團隊能夠適應復雜多變的外部環境并有效整合內外部資源。第二，治理機制方面，企業應構建與CEO復合職能優勢相匹配的差異化激勵體系，將CEO薪酬與企業長期抗風險能力掛鉤，通過股權激勵、長期獎金等方式強化其推動組織韌性建設的內生動力。同時，在保持控制權相對集中的前提下，應建立大股東與管理層的有效協同機制，確保具備復合職能背景的CEO在拓展融資渠道和實施多元化戰略時擁有必要的決策自主權。第三，差異化實踐方面，鑒于不同企業特征的異質性影響，國有企業可借鑒非國有企業的靈活治理機制，通過推進混合所有制改革引入多元化投資主體，為復合型CEO創造更加市場化的經營環境；同時，應在堅持中國共產黨的領導前提下，適度擴大CEO的經營自主權，健全容錯糾錯機制，以充分發揮其多元化經驗優勢，提升企業應對系統性風險的韌性。

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（責任編輯：王莊）