做好人才“地級差”

我平時經常跟一些企業老板打交道，他們總讓我推薦企業精英或高手，我多數都會拒絕。一方面我覺得他們的企業規模還不足以吸引精英和高手；另一方面我希望他們明白一點：平凡的人也可以做出非凡的事情。

那么，怎樣才能讓平凡的人做出非凡的事情呢？

在招聘環節，一個有效的方法就是形成人才“地級差”，即不要局限在相近的薪資范圍內尋找人才，要創造可能，使“基層升兩級，高層降兩級”。

舉例來說，如果一個基層崗位你愿意付1萬元的薪資，那千萬不要招月收入已經達到8000元的人，而是從月收入四五千元的人中去招。因為在前一個崗位中月收入8000元的人，會覺得來你這里掙1萬元是理所應當的；而月收入四五千元的人來了后，會認為是你的企業成就了他，讓他的月收入翻了一番，相當于升了兩級。

你要相信，一定有些人才是被埋沒的；在月收入四五千元的人當中，也一定有努力以后可以實現月收入一兩萬元的有潛力的人存在。人力資源的任務就是挖掘出這些人，為自己的企業所用。雖然工作量可能增加了10倍，但這樣的人更有持續的潛力和干勁，也更有可能做出非凡的成績。

同樣，你如果要引入一個高手或精英，就要試著給他降兩級待遇，看他是否愿意來。我曾經加入一家企業擔任CEO，在此之前，我的基本工資是每年百萬美元，而加入這家企業時，工資加獎金只有百萬元。相比之下，我的收入大幅下降，甚至是“骨折級”下降。那我為什么仍然愿意加入這家企業，從事薪資待遇“打骨折”般的工作呢？因為我看好它的前景，想與志同道合的人共創一個更好的未來。為了這個目標，就算犧牲一點短期利益，我也是愿意的。

所以，當所謂的“大咖”“高手”“精英”表示愿意加入你的企業時，你不妨用“名利”二字考驗一下，讓他的職務聽上去不那么光鮮，將他的待遇降兩級。很多人嘴上說看好你企業的未來發展前景，愿意接受股份，但又不愿意降低基本待遇、犧牲短期收入，這說明他根本不是真的看好你的企業，這樣的人不來也罷。反之，一個人愿意放棄他的金色降落傘來你這里任職，說明他才是你的企業真正需要的人才。同樣，太在乎職務頭銜、太重名的人也不可取。

（摘自《效率為王》）