厘清誤區(qū)，避免調(diào)崗糾紛

在勞動關(guān)系中，調(diào)崗是用人單位和勞動者普遍關(guān)注的一個(gè)話題。合理合法的調(diào)崗不僅能優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，還能充分激發(fā)勞動者的創(chuàng)造創(chuàng)新活力，但如果操作不當(dāng)則可能引發(fā)不必要的勞動爭議糾紛，甚至損害企業(yè)與勞動者雙方的利益。那么，哪些情況下，企業(yè)可以給職工調(diào)崗？只調(diào)崗不降薪是合理變更嗎？“默認(rèn)”調(diào)崗算數(shù)嗎？本文將通過幾則案例，明晰用人單位調(diào)整崗位應(yīng)把握的法律尺度，進(jìn)一步規(guī)范用工行為和秩序，平等保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益。

何種情況下可以實(shí)施調(diào)崗

2022年10月，劉某入職A公司，在雙方簽訂的勞動合同中，劉某同意公司因工作需要而進(jìn)行的工作崗位和工作內(nèi)容調(diào)整。自2024年8月起，由于劉某所在的行政部業(yè)務(wù)量持續(xù)萎縮，A公司下達(dá)崗位調(diào)動通知書，將劉某調(diào)至客戶部工作，調(diào)崗后工資待遇不變，工作地點(diǎn)從六樓變更為一樓。此后，劉某未至新崗位報(bào)到，在無實(shí)際工作的情況下在原行政部崗位打卡至當(dāng)年11月。同年底，A公司向劉某送達(dá)解除勞動合同通知書。隨后劉某向仲裁委申請仲裁，要求A公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為劉某的申請缺乏事實(shí)及法律依據(jù)，裁決不予支持。

通常情況下，調(diào)崗一般分為四種類型：

一是依法調(diào)崗。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第四十條的規(guī)定，在下列情況下，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，可以變更勞動合同約定的工作崗位：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用入單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

二是依約調(diào)崗。根據(jù)《勞動合同法》第三條的規(guī)定，如果勞動合同中明確約定了用人單位有權(quán)根據(jù)經(jīng)營需要對勞動者進(jìn)行調(diào)崗，且調(diào)崗的相關(guān)條件和范圍有清晰界定，用人單位可依約調(diào)崗。

三是根據(jù)勞動者的客觀情況調(diào)崗。當(dāng)勞動者出現(xiàn)客觀情況變化，導(dǎo)致原崗位工作無法繼續(xù)履行時(shí)，用人單位可以進(jìn)行合理調(diào)崗。

四是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)崗。在符合法律法規(guī)規(guī)定的前提下，用人單位有權(quán)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要對員工崗位進(jìn)行調(diào)整。

在對勞動者工作崗位進(jìn)行調(diào)整的過程中，用人單位還應(yīng)當(dāng)做到依法遵規(guī)、公正合理。

首先，調(diào)崗要符合法律規(guī)定或者合同約定。對勞動者進(jìn)行崗位調(diào)整要有勞動法律法規(guī)規(guī)定的具體依據(jù)；要符合法律規(guī)定的崗位調(diào)整情形或者合同約定的情形；要符合崗位調(diào)整規(guī)定的法定程序，且有證據(jù)證明調(diào)整崗位的必要性和緊迫性。

其次，調(diào)崗要合理。一是新崗位不能超出勞動者的勝任能力，未對勞動者造成實(shí)質(zhì)性不利影響；二是調(diào)崗是基于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要或因勞動者個(gè)人能力、工作態(tài)度等因素所致；三是調(diào)崗后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；四是工作地點(diǎn)調(diào)整后如有不便，用人單位應(yīng)提供必要協(xié)助或采取補(bǔ)償措施；五是有利于企業(yè)用工管理，提高勞動力的生產(chǎn)能力。

最后，調(diào)崗要符合公序良俗。調(diào)整后的崗位不得具有歧視性、侮辱性和懲罰性。

本案中，由于劉某在原崗位的勞動價(jià)值已無法體現(xiàn)，公司對其調(diào)崗符合生產(chǎn)經(jīng)營需要，且未違反勞動合同約定和程序規(guī)定，故屬于合理調(diào)崗。劉某不配合安排、未按時(shí)到崗，違反了基本的勞動紀(jì)律和規(guī)章制度，公司據(jù)此有權(quán)解除勞動關(guān)系。

只調(diào)崗不降薪，算合理變更嗎

2022年7月，小尹入職B公司，勞動合同約定的崗位是化驗(yàn)室化驗(yàn)員。2023年底小尹懷孕后，為保證胎兒的正常發(fā)育，她向B公司申請調(diào)整工作崗位，從事相對輕松的后勤行政工作，薪資不變。B公司經(jīng)研究同意了她的申請。休完產(chǎn)假后，原化驗(yàn)室崗位已經(jīng)安排他人，對于已經(jīng)工作了半年的后勤崗位她卻以不熟悉業(yè)務(wù)為由拒絕返崗。B公司兩次向小尹送達(dá)通知催其到崗上班。接到通知后，小尹仍未回崗。不久后，B公司以小尹曠工超過10日，嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由將其辭退。小尹不服該辭退決定申訴至仲裁委，要求B公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委經(jīng)審理裁決駁回了小尹的仲裁申請。

《勞動合同法》第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。”本案中，小尹入職時(shí)與公司簽訂的勞動合同約定工作崗位為化驗(yàn)員，合同訂立后雙方已經(jīng)依法履行。

需要注意的是，《勞動合同法》第三十五條同時(shí)規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”據(jù)此規(guī)定，小尹在懷孕期間向B公司申請調(diào)整工作崗位，雙方已經(jīng)協(xié)商一致將原化驗(yàn)員崗位變更為后勤崗位，此系勞動合同內(nèi)容的變更。除非在此次變更時(shí)雙方另行約定休完產(chǎn)假后仍重新回原化驗(yàn)崗位工作，否則無論是休產(chǎn)假前還是休完產(chǎn)假后，小尹均應(yīng)按勞動合同變更后的內(nèi)容前往后勤崗位工作。當(dāng)事人若對于已經(jīng)執(zhí)行的合理調(diào)崗行為持有異議，應(yīng)依法通過理性協(xié)商的途徑解決，而非以不到崗工作的方式進(jìn)行消極對抗。因此，B公司堅(jiān)持按變更內(nèi)容后的勞動合同履行具有合理性、正當(dāng)性，這既是誠實(shí)信用原則的基本體現(xiàn)，又未侵害到當(dāng)事人的合法權(quán)益。因此，對于類似嚴(yán)重違反規(guī)章制度的曠工行為，用人單位有權(quán)依法予以辭退，且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。

“默認(rèn)”調(diào)崗成立，勞動者能否反悔

由于業(yè)務(wù)架構(gòu)優(yōu)化，C公司擬將宋某等員工從技術(shù)研發(fā)崗調(diào)至產(chǎn)品檢驗(yàn)崗。C公司向宋某發(fā)送的書面調(diào)崗?fù)ㄖ性敿?xì)說明了調(diào)崗原因、新崗位的工作職責(zé)與薪資待遇等相關(guān)事宜，并要求其在收到通知后的5個(gè)工作日內(nèi)回復(fù)是否同意，如未回復(fù)則視為同意。宋某未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回復(fù)，但已按照要求前往產(chǎn)品檢驗(yàn)崗位報(bào)到并開始工作。然而，在新崗位工作了三個(gè)月后，宋某以不適應(yīng)新崗位操作規(guī)程為由申請調(diào)回原技術(shù)研發(fā)崗位，C公司對此予以拒絕。宋某隨后申請勞動仲裁，仲裁結(jié)果未達(dá)預(yù)期后又向法院提起訴訟。法院經(jīng)審理判決駁回了宋某的訴訟請求。

實(shí)務(wù)中，默認(rèn)調(diào)崗是一個(gè)復(fù)雜且容易引發(fā)爭議的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。默認(rèn)調(diào)崗，通常指用人單位調(diào)整勞動者崗位后，勞動者未在合理期限內(nèi)提出異議，并實(shí)際到新崗位履職的情況。默認(rèn)調(diào)崗的關(guān)鍵在于勞動者后續(xù)的實(shí)際行動。若勞動者在未明確同意調(diào)崗的情況下，按照用人單位的要求前往新崗位報(bào)到，并持續(xù)開展新崗位工作，這種行為通常會被視為對調(diào)崗事實(shí)上的接受。《中華人民共和國民法典》第一百四十條規(guī)定：“行為人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律規(guī)定、當(dāng)事人約定或者符合當(dāng)事人之間的交易習(xí)慣時(shí)，才可以視為意思表示。”據(jù)此規(guī)定，當(dāng)事人的默示在符合相應(yīng)條件下將視為其意思表示。所謂默示，是指當(dāng)事人的真正意思表示不能由直接表示得知，而僅由間接表示推知的行為，即可從其行為中用邏輯推理和實(shí)際生活的習(xí)慣原則來推知的意思表示。默示視為同意的規(guī)則也同樣適用于處理勞動爭議案件。

那么，什么樣的默示變更勞動合同是有效的呢？《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第四十三條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個(gè)月，變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”據(jù)此，發(fā)生勞動爭議后，勞動仲裁機(jī)構(gòu)或者審判機(jī)關(guān)可以通過勞資雙方的相關(guān)行為來間接推定勞動合同是否已經(jīng)變更以及是否屬于有效變更。

本案中，宋某以實(shí)際行動履行新崗位工作長達(dá)三個(gè)月之久，滿足上述法條中關(guān)于默認(rèn)變更勞動合同的條件。公司調(diào)崗后的薪資待遇等并未損害員工權(quán)益，亦無違法違規(guī)之處，所以，宋某的訴求難以得到法律支持。

合法依規(guī)調(diào)崗的幾點(diǎn)建議

用人單位調(diào)崗必須嚴(yán)格遵守法律法規(guī)的規(guī)定，充分尊重勞動者的合法權(quán)益，通過完善制度、充分協(xié)商和有效保留證據(jù)等措施，確保調(diào)崗行為經(jīng)得起法律和實(shí)踐的推敲。

完善規(guī)章制度

用人單位應(yīng)當(dāng)制定合法、規(guī)范、完善的崗位調(diào)整制度，明確調(diào)崗的條件、程序、審批流程等內(nèi)容。制度制定過程中要遵循民主程序，即通過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定后向全體員工公示。

充分溝通協(xié)商

調(diào)崗前，用人單位要與員工進(jìn)行充分溝通，說明調(diào)崗的原因、目的，新崗位的工作內(nèi)容和發(fā)展前景等。耐心聽取員工的意見和想法，對員工的疑慮給予合理的解釋和回應(yīng)。通過協(xié)商爭取員工的理解和支持，達(dá)成雙方都能接受的調(diào)崗方案。如果勞動者對新崗位存在擔(dān)心或面臨現(xiàn)實(shí)困難，企業(yè)應(yīng)提供必要的培訓(xùn)和支持，幫助其順利完成轉(zhuǎn)崗。

注意保留證據(jù)

實(shí)施調(diào)崗過程中，用人單位應(yīng)注意保留各種證據(jù)，如調(diào)崗的通知文件、與員工溝通協(xié)商的記錄（包括郵件、微信短信、音視頻、會議紀(jì)要等）、員工工作表現(xiàn)評估報(bào)告、培訓(xùn)記錄等。這些證據(jù)在日后可能發(fā)生的勞動爭議中具有重要作用，能夠成為調(diào)崗合法性和合理性的關(guān)鍵證明。