勞動者履職致用人單位損害賠償責任探析

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的頒布，使勞動者權益保護的問題得到了重視，司法實踐對勞動爭議案件的處理傾向于維護勞動者的合法權益。但在勞動關系中，勞動者職務行為致損情況時有發生。關于勞動者履職致用人單位損害所需承擔的賠償責任，我國法律規定不夠全面，網絡詐騙等新型案件不斷出現，增加了勞動者的履職風險。如何科學界定勞動者職務行為致損的法律邊界和范圍，促進勞資關系的和諧共生，已成為學術與實踐領域亟待解決的關鍵問題。

一、勞動者履職致用人單位損害賠償責任爭議

（一）違約責任論

違約責任論認為，勞動合同明確了勞動者與用人單位之間的權利和義務關系，若勞動者違反合同約定的義務，未履職致用人單位受損，那么用人單位有權依據勞動合同約定要求勞動者承擔違約責任。不過，這一理論在實踐中存在局限性。例如，勞動合同對違約責任的約定是否受到法律的嚴格限制，以及是否應忽視勞動者的過錯程度，一律適用嚴格責任原則。

（二）侵權責任論

侵權責任論主張，勞動者在執行職務時給用人單位造成損失，實際上違背其作為員工對保護用人單位財產所應承擔的法定職責。在此情況下，用人單位作為受損方，其可依據《中華人民共和國民法典》侵權責任編要求有故意或重大過失的勞動者承擔賠償責任。侵權責任論強調對勞動者過錯的考量，認為勞動者應根據其過錯程度承擔相應的賠償責任。然而，如何科學合理界定勞動者過錯程度，如何尋求勞動者與用人單位權益平衡點，成為該理論亟待深入討論和解決的問題

二、勞動者履職致用人單位損害賠償責任問題

（一）法律規定的模糊性導致責任界定不清

《勞動合同法》第三十條規定當出現因勞動者失職舞弊致重大損害的情形時，單位享有解除勞動合同的權利，但未明確勞動者應承擔的具體賠償責任。《工資支付暫行規定》第十六條雖隱晦地肯定了用人單位對員工的履職賠償請求權，但“本人原因”這一表述過于籠統，給司法實踐帶來了不確定性。以上相關法律規定的模糊性導致勞動者職務行為致用人單位損害時，雙方難以就責任大小、賠償范圍等問題達成共識。

（二）法官裁判理念的差異性影響責任認定

《勞動合同法》旨在保護勞動者權益，故在司法實踐中，部分法官在裁決時可能傾向于減輕勞動者的賠償責任，僅在勞動者存在“故意\"或“重大過失”的情況下才要求其承擔相應的責任，或者只判定勞動者承擔輕微的賠償。同時，也有法官依據民法中的侵權責任規定來確定勞動者因履職不當造成的損害賠償責任，這在一定程度上強化了對勞動者責任的追究。此外，在司法實踐中，由于缺乏明確的賠償限額指導，法院在裁判時裁量權過大，這不僅導致了同責不同判的現象，還違背了《勞動合同法》的初衷，損害了司法的公正性和權威性。

（三）歸責機制不健全導致責任分擔不明確

勞動者履職致用人單位損害賠償責任的歸責機制是確定責任分擔的關鍵。但我國現行《勞動合同法》在此方面存在一定的缺陷，體現在兩方面。一方面，對于勞動者履職一般過失致損是否應賠償的問題在司法實踐中存在巨大分歧。另一方面，即便認定勞動者需承擔賠償責任，也因缺乏明確的過錯屬性標準，導致責任分擔不明，進而加劇了雙方矛盾，難以確保責任分擔的公平性和合理性。

（四）單位內部追償程序不規范導致勞動者權益受損

當勞動者履職致用人單位受損，單位內部會涉及責任認定和賠償金額等問題。但我國現行《勞動合同法》并未為勞動者的賠償責任設定上限，導致出現不合理的高額賠償，從而侵害勞動者的合法權益。用人單位常常利用其優勢地位，單方面認定勞動者的責任并確定賠償金額，而勞動者則因缺少有效的申訴渠道和救濟手段，被迫接受不合理的賠償要求。單位內部追償程序的不規范不僅損害了勞動者的合法權益，也加劇了雙方的矛盾。

三、勞動者履職致用人單位損害賠償責任爭議案例分析

（一）某科技公司員工泄露商業秘密案

2023年，某科技公司研發部門員工趙某因個人恩怨，將公司正在研發的核心技術資料泄露給競爭對手。該科技公司發現后，立即報警并采取了法律手段，趙某被逮捕并面臨刑事責任。同時，公司要求趙某承擔因泄露商業秘密給公司造成的經濟損失。

筆者認為，本案的核心爭議為趙某的行為性質及其賠償責任的界定。其一，關于行為性質的爭議焦點在于判定趙某的行為是否構成了職務行為中的過失。這一點暴露了現有法律在明確勞動者履職造成損害責任界定方面的不明確性。其二，賠償責任的爭議焦點在如何確定趙某應承擔的責任范圍。公司堅持認為趙某應負全責，賠償所有經濟損失，而趙某則主張只應承擔部分責任。這一分歧凸顯了在缺乏明確限額賠償制度的情況下，界定責任范圍所面臨的挑戰與緊迫性。

（二）某醫療機構醫生誤診導致患者損害案

2024年，某醫療機構的醫生李某在對患者進行診療時，因疏忽導致誤診，錯過最佳治療時機致患者病情惡化。患者家屬向法院提起訴訟，要求某醫療機構和李某共同承擔賠償責任。某醫療機構認為李某的行為屬于職務行為中的過錯行為，但應由醫療機構先行承擔賠償責任，再向李某追償。

該案件爭議主要在于責任主體認定，以及過錯程度與賠償責任之間的界定。責任主體認定爭議在于患者損害的賠償責任應由誰來承擔。此案例中，責任主體（醫療機構與李某）之間的爭議反映了歸責機制不健全導致責任分擔不明確的狀況。過錯程度與賠償責任的爭議在于李某的誤診行為是否構成重大過失，其應承擔多少比例的賠償責任。以及患者家屬與醫療機構對李某的過錯程度及賠償責任比例的爭議。這些爭議既體現了法律規定在責任界定上的模糊，又反映了不同主體在裁判理念上的差異。

四、勞動者履職致用人單位損害賠償責任的完善建議

（一）明確法律規定，界定責任范圍

第一，立法明確歸責原則。法律從業人員需要明確《勞動合同法》及相關司法解釋對勞動者因職務行為造成損害時應遵循過錯責任的原則。這一原則要求勞動者僅在故意或過失導致用人單位損害時承擔賠償責任，既體現了對勞動者弱勢地位的傾斜保護，又符合公平正義的法律精神。同時，還排除嚴格責任或過錯推定責任的適用，避免給勞動者帶來不合理的負擔。

第二，細化過錯形態與責任劃分。細化勞動者的過錯形態（如故意損害、重大過失、一般過失等），并明確不同過錯形態下的責任劃分標準。例如，當勞動者故意造成損害時，應承擔全額賠償責任；當勞動者行為屬于重大過失時，責任可適當限制；一般過失則可能免予賠償。這樣的劃分有助于實現責任與過錯程度的相匹配，確保責任公正合理。

第三，明確職務行為認定標準。職務行為的認定是確定賠償責任的前提，應明確職務行為的判斷標準（包括行為的時間、地點、目的、利益歸屬等因素），確保認定的準確性和客觀性。對于超出授權范圍但為維護單位利益而實施的行為，應視為職務行為，以保障勞動者合法權益。

（二）統一裁判理念，規范責任認定

第一，發布指導性案例。建議最高人民法院通過發布指導性案例，明確類似案件的裁判標準和原則，為各級法院提供可借鑒的范例。這有助于減少裁判差異，確保法律適用的統一性和權威性。

第二，加強法官培訓。可以定期對法官進行司法專業培訓，提高法官對勞動者履職致用人單位損害賠償責任的理解和把握能力。通過培訓，可以提升法官的法律素養和職業道德水平，確保裁判的公正性。

第三，建立裁判反饋機制。建議在司法體系中建立裁判反饋機制，鼓勵法官對復雜、疑難案件進行交流和討論，達成共識。同時，對于裁判中存在的問題和不足，法官應及時反思和改進，不斷提高裁判的效率和質量。

（三）健全歸責機制，明確責任分擔

第一，引入過失相抵原則。在勞動者履職致用人單位損害賠償責任中引入過失相抵原則，即根據勞動者和單位的過錯程度合理分配責任。當單位存在選任、管理、監督等方面的過失時，可適當減輕勞動者的賠償責任，這有助于平衡雙方利益。

第二，明確單位追償權及行使方式。用人單位享有向勞動者追償的權利，但應明確追償條件、程序和限制。例如，用人單位應在損害事實確定、責任劃分清晰的情況下進行追償，應合理限制追償金額，避免給勞動者造成過重的經濟負擔，追償程序應公開透明，保障勞動者的知情權、申訴權等合法權益。在制定賠償限額時，法官應充分考慮經營風險和社會保護因素。對于因工作危險性或組織風險性導致的損害，可適當減輕勞動者賠償責任。同時，應加強對勞動者生存利益的保護，確保其在承擔賠償責任后仍能維持基本生活。

（四）規范單位內部追償程序，保護勞動者權益

第一，制定追償程序規定。用人單位應制定明確的追償程序規定，包括追償條件、程序、時限等，確保追償過程合法公正。同時，應加強對追償程序的宣傳和培訓，提高勞動者的知曉率和參與度。

第二，加強內部監督。用人單位應建立健全內部監督機制，對追償過程進行全程監督。對違反追償程序規定的行為，應及時糾正并采取相應措施，以確保追償流程的合法性與規范性。

第三，保障勞動者申訴權。勞動者對于追償決定不認可的，應享有申訴權。用人單位應建立申訴處理機制，對勞動者的申訴進行及時、公正的處理。同時，還應加強對申訴處理結果的監督與評估機制，確保其合法性和有效性。

結語

勞動者履職致用人單位損害賠償責任問題是重要的研究課題。面對法律規定模糊、法官裁判理念差異、歸責機制不健全、限額賠償制度缺失以及單位內部追償程序不規范等問題，立法與司法層面應雙重發力，構建以明確歸責原則、建立科學合理的裁判規則、確立限額賠償制度并規范單位內部追償程序為核心的制度體系。這不僅有利于保護勞動者與用人單位的利益，還是對公平正義價值的深刻踐行。未來，隨著法治社會的持續建設，勞動者與用人單位之間的權益關系能夠更加和諧，共同推動社會的穩定與進步。

（作者單位：華北水利水電大學法學院）責任編輯／甘俊茜