新形勢下，勞動爭議案件中的勞動者已經從以基層員工為主向銷售業務人員、職能管理人員、企業核心高管等多元化人群拓展。勞動爭議不僅是企業管理面臨的挑戰，也直接關系員工的權益和社會的穩定。勞動爭議又稱勞資糾紛，其概念大體可以分為廣義和狹義兩種界定。廣義的勞動爭議涵蓋勞動關系中各種可能的沖突和爭議，狹義的勞動爭議主要體現為勞動者與用人單位之間在執行勞動法律、法規和履行勞動合同過程中發生的糾紛。加強企業勞動爭議管理，有利于構建和諧勞動關系，降低企業綜合管理成本，同時也是企業踐行社會責任的重要體現。

的，占比 31% ；涉及職能人員的，占比31% ；涉及銷售人員的，占比 38‰ 從勞動爭議金額占比來看，涉及生產人員的，占比 16% ；涉及職能人員的，占比30% ；涉及銷售人員的，占比 54‰

從上述數據可以看出，SW公司勞動爭議案件中，涉及人員類別比較均衡，銷售人員占比略高。從爭議金額來看，不同類別人員涉及金額相差巨大，職能類人員涉及的金額達到生產類人員的2倍，銷售類人員涉及的金額達到生產類人員的3.5倍。為了進一步了解勞動爭議的具體原因，本研究根據勞動爭議臺賬展開分析。

SW公司屬于醫藥制造業企業，地處湖北省，近一年多來該企業勞動爭議案件數量大幅增加。為了深入分析SW公司人力資源合規管理現狀，本研究統計了SW公司2023年10月至2024年10月期間的勞動爭議數據，并進行分類整理，詳細情況如120頁表1所示。

合同解除爭議有13起，關于社保繳納爭議8起，關于工資計算類爭議5起，其他原因爭議2起。其中，由解除勞動合同而引發爭議的常見原因有人員試用期不符合錄用條件、員工嚴重違反勞動紀律、員工不服從工作分配、勞動合同到期不續簽等；社保繳納方面爭議產生原因主要聚焦于因歷史原因等社保未繳納；工資及加班費方面爭議產生原因主要涉及生產車間工資核算的公平性、合理性與節假日加班計算依據等。

勞動爭議產生原因

從表1可以看出，在統計期間，SW公司共計發生勞動爭議事件91起，爭議金額共計726萬元。案件涉及生產人員

勞動爭議現狀分析

2.職能類人員勞動爭議產生原因。這部分勞動爭議涉及人員可分為管理人員、研發人員、其他職能人員，其爭議產生的主要原因如121頁表3所示。

1.生產類人員勞動爭議產生原因。SW公司是傳統醫藥制造企業，生產基地分布于湖北省、江蘇省、河北省、浙江省等地，公司生產主要采取倒班制，包括三班倒與兩班倒工作機制。由于員工來源廣泛，地域文化方面的差異與公司實際生產經營管理要求存在一定沖突，尤其生產一線員工與企業的勞動爭議較多。通過統計，生產類人員勞動爭議產生原因如121頁表2所示。

從表2可知，生產類人員關于勞動

隨著國家打擊腐敗力度加大，醫藥公司反腐倡廉沖在前方。SW公司從企業管理角度與黨政管理角度，開展了一系列管理審計與監察審計活動，推進公司內控合規，過程中暴露出個別管理人員存在違規違紀的情形。管理人員涉及的勞動爭議產生原因主要包括嚴重違反公司規章制度、嚴重失職、營私舞弊、年休假待遇計算、不認可工作調整安排、社保未按實際基數足額繳納等。

醫藥研發是一項長期投資，在企業

勞動爭議應對策略

高效的人力資源合規管理不僅能夠提高企業的風險防控能力，降低勞動爭議案件發生概率，還能避免非必要的人工成本支出。經過上述勞動爭議案例的分析，本研究嘗試提出以下風險預防和管理提升途徑。

優化人力資源規章制度

人力資源管理制度是企業人力資源管理工作的基礎。完善的人力資源管理制度一定是在國家法規的基礎上，結合企業自身實際管理需要而制定的，既要合法合規，又要實用、可執行。為此，企業優化人力資源規章制度要考慮以下三點內容。

經濟困難時期，延緩研發投入是企業保障資金的一項重要策略。據21世紀經濟報道不完全統計，2024年，強生、愛德華、費森尤斯等國際知名醫藥企業計劃裁員人數合計接近3000人。在國際經濟局勢不穩的天環境下，SW公司也面臨經濟問題，其研發人員流動性增大。研發人員相關勞動爭議產生原因聚焦于解除勞動合同、社保未按實際基數足額繳納。

其他職能人員勞動爭議產生原因主要包括嚴重違反勞動紀律、人員試用期不符合錄用條件、年休假待遇計算、社保未按實際基數足額繳納等。

3.銷售類人員勞動爭議產生原因。醫藥集采、一致性評價、安全環保監管升級等政策使醫療市場更加規范、透明，這對于SW公司曾經的利潤創造模式與利潤空間形成了一定制約。同時，由于國際市場中的貿易保護、經濟制裁等，國際醫藥競爭進入白熱化階段。受以上外部因素影響，SW公司銷售人員流動性增強，勞動糾紛案件大幅增加，爭議產生的主要原因如121頁表4所示。

SW公司銷售人員勞動糾紛主要聚焦于業績不達標、不能勝任崗位、不接受市場片區調整、社保未按實際基數足額繳納、銷售業績提成結算不合理等。

綜合以上三類人員勞動爭議產生的具體原因，可以總體歸納為勞動合同爭議、社保待遇爭議、薪酬核算爭議。勞動合同爭議主要包括人員試用期不符合錄用條件、員工嚴重違反勞動紀律、存在營私舞弊情形、勞動合同到期不續簽、不接受勞動合同變更等；社保待遇爭議主要包括社保未按實際基數繳納；薪酬核算爭議主要包括生產考核工資結算、銷售考核工資結算、加班費計算、年休假待遇計算等方面問題。

勞動爭議解決方式

本次研究跟蹤了SW公司91起勞動爭議案件的解決方式，其中雙方協商解決59起，通過勞動仲裁（含庭前調解）解決27起，通過起訴地方法院進行審理判決5起。從勞動仲裁和法院判決的最終結果來看，勞動仲裁案件中公司方勝訴5起，敗訴22起。法院審理案例中公司方勝訴1起，敗訴4起。由此可見，SW公司人力資源合規管理方面還存在改進的空間。

1.規章制度與時俱進，及時更新政策法規。企業人力資源從業人員一定要對國家及地方政策的發布和調整保持高度敏感，比如學習掌握近期頒布的《全國人民代表大會常務委員會關于實施漸進式延遲法定退休年齡的決定》《國務院辦公廳關于2025年部分節假日安排的通知》，以及各地方政府發布的最低工資標準、社會平均工資標準等，及時了解最新政策要求并在企業內調整執行，避免對新政策不學習、不掌握、不執行帶來的各項勞動爭議風險。

2.完成特殊工時制備案。企業用工一般采取標準工時制、不定時工作制、綜合工時制。企業若不申請特殊工時制審批備案，則容易因加班費計算、休息休假等引發勞動爭議。

3.人力資源規章制度須經過民主程序審議。涉及員工切身利益的企業規章制度及重大決策必須經過工會組織審議。企業人力資源規章制度若未經過民主程序審議，則容易引發員工對規章制度合法性的質疑，并使企業在面臨勞動爭議時陷于被動。

加強學習與培訓

為落實人力資源規章制度，必須組織人員進行培訓學習，確保全員清晰理解各項要求。為了保證培訓學習的有效性，企業可以從以下兩方面著手。

1.轉變業務部門用人思維，提升法律法規意識。長期以來，用人部門普遍存在“按我說的干”“你有意見找人力資源部”這樣的陳舊思想。隨著員工法律維權意識的增強，年輕一代員工的個性愈發彰顯，員工管理難度大幅增加。若業務部門仍然延續陳舊的管理理念，勞動爭議將不可避免。因此，規避勞動糾紛的途徑之一是從業務部門用人管人理念入手，組織用人部門全員參加各項法規培訓，從業務一線降低勞動用工風險。例如，企業應要求車間主任必須了解員工工時制類型，以此合理分配工作出勤、計算法定節假日加班費等。

2.有培訓學習必有記錄。企業組織學習各項規章制度、工作要求，要建立相應的記錄機制，記錄形式包括但不限于培訓記錄簽字、簽到表、考試記錄等。在培訓學習方面，員工入職培訓學習及員工轉崗培訓學習是重中之重，企業要在這兩個關鍵培訓期圍繞崗位要求、工作紀律、工作內容等進行相關員工培訓，并做好培訓記錄與考試。

加強人力資源精細化管理

以往企業人力資源管理更關注基礎事務管理和工作安排，隨著人力資源管理理念的發展和實踐的深入，企業人力資源管理正朝著精細化、個性化、戰略支持的方向發展。企業人力資源精細化管理貫穿員工在企業的入、轉、調、離幾個環節?；谝陨蠈W公司勞動爭議案件的分析，本次研究提出以下精細化管理注意事項。

在員工入職環節，最常見的情況就是人員入職后被發現履歷造假及能力不勝任。所以，企業一定要制定完善的招聘及試用期管理制度，加強人員正式入職前的招聘面試、背景調查及試用期考察。另外，企業在制定《新員工試用期考察計劃》時要遵循量化考察目標、細化試用期工作內容、雙方溝通一致的原則。

在員工轉正環節，企業要嚴格執行《勞動合同法》中關于試用期的相關規定，尤其是特殊情況下延長試用期與再次入職的試用期約定。

SW公司勞動爭議案件反映出員工工作調動環節也存在勞動風險。對于正常業務調整，企業要想降低勞動爭議風險，不僅要考慮工作調動可能帶來的工作時間、工作地點、崗位名稱的變化，還要思考崗位調整是否會引起薪酬待遇的變化、是否會帶來崗位職級的變化、是否符合客觀實際、是否對員工具有侮辱性。同時，內部工作調動屬于勞資雙方發生了勞動合同變更，因此建議企業變更勞動合同并進行雙方書面確認。

在員工離職環節，企業一定要關注與核心人員的競業禁止約定與商業保密工作。

綜上，精細化管理貫穿整個人力資源合規管理，企業在把控員工入、轉、調、離各個環節勞動風險的同時，還必須做好痕跡管理，例如員工轉正面談記錄、調動溝通記錄、離職訪談記錄、勞動合同書簽收記錄等，雙方溝通中達成的一致意見盡可能以書面形式存檔備案。

暢通溝通渠道

企業人力資源合規管理必須堅持有堵有疏、疏堵結合，通過優化人力資源規章制度、建立健全人事管控流程堵住勞動用工風險，通過完善的溝通機制疏解員工負面情緒，解除雙方誤解。企業可成立本企業的勞動爭議調解委員會，定期組織召開員工代表大會，集中收集各類員工訴求，以公正、積極的態度分析問題，妥善處理。除了傳統的線下溝通渠道外，企業還可以利用現代化的信息技術，如建立OA平臺、開通企業微信、設置電子郵箱等，讓員工可以隨時隨地向上反映問題，從而在企業與員工之間構筑一塊緩沖區，將各項矛盾充分消化。

專項審計糾偏

按照PDCA循環法，企業管理若缺少監督檢查環節，規章制度與工作流程則可能存在漏洞和缺項。故企業必須定期圍繞人力資源管理組織內部審計自查或者進行外部審計，通過不斷檢查和診斷，提出下一階段的改進方向，這樣才能形成人力資源合規工作水平的螺旋式上升，減少企業勞動爭議案件的發生。

作者單位

萬敬兵湖北遠大富馳醫藥化工股份有限公司周芬湖北遠大生命科學與技術有限責任公司