聘期考核優化： 從難點與誤區中探索效能提升

2023年1月12日，中央組織部、人力資源和社會保障部共同研究制定了《事業單位工作人員考核規定》，對事業單位工作人員考核工作的基本原則、內容標準、方式程序、結果運用等做出規定，明確考核方式主要包括年度考核和聘期考核，要求事業單位根據工作實際開展平時考核、專項考核；同時，對工作人員聘期考核機制進行細化指導，推動考核更加全面準確地評價人員德才表現和工作實績。

聘期考核是對事業單位工作人員在一個完整聘期內的總體表現所進行的全方位考核，以聘用（任）合同為依據，以聘期內年度考核結果為基礎，推動了事業單位崗位聘用靈活機制的建設，以及事業單位能者上、優者獎、庸者下、劣者汰的良好局面的形成。

事業單位聘期考核實施存在的困難

考核項目未能精準細化

事業單位聘期考核以聘期合同為依據，以人員年度考核為參考，從“德、能、勤、績、廉”五個方面考核人員聘期表現。事業單位覆蓋不同行業，涉及多種專業、職能，聘期考核任務的制定需要考慮不同崗位在學科、屬性、層次上的差異。以某地海關所屬D事業單位為例，該單位專業技術崗位從學科維度來看涵蓋工程、農業、經濟，分別占比 75% 三 13% 12% ；從職稱維度來看涵蓋初級、中級、高級，分別占比 20% 、 50% 、 30‰ 在聘期考核中，該單位若采用統一、寬泛的考核評價標準，則無法突出不同崗位的工作特征和人員的價值創造，影響考核結果的可靠性與準確性。

考核指標合理量化有難度

考核指標是聘期考核的重要依據，包括定性指標和定量指標。為了讓聘期考核過程更公平透明、結果更具說服力，合理的定量考核指標必不可少。定量考核指標的設計建立在崗位分析、崗位評價的基礎上，準確的崗位評價才能保障考核的科學性。而事業單位內設部門、崗位類別眾多，這為崗位評價，乃至考核指標的精準、差異化設計帶來了一定難度。以某地海關所屬X事業單位為例，該單位內設9個部門，其中3個后勤行政部門、1個綜合業務部門、5個業務檢測部門。每個部門的崗位設置也紛雜繁多，如后勤行政部門設置了財務崗、人事崗、資產崗等，綜合業務部門設置了市場崗、信息化崗等。X事業單位在設置聘期考核指標時需要對不同崗位的實際情況進行考慮，如后勤行政崗位日常工作任務難以量化、實驗室檢測崗位的工作量無法體現工作付出與工作成效，等等。

工作成效難以衡量

聘期考核主要對事業單位工作人員聘期任務完成情況和成果產出情況進行考核。然而，對于很多崗位來說，聘期產出并不能準確說明個人的工作成效。一方面，聘期產出往往是團隊協作的成果，以此單獨衡量個體的工作產出并不科學；另一方面，很多科研崗位更關注產品創新、技術突破，而這往往難以在兩三年的聘期內實現。以D事業單位為例，該單位主要從事檢驗檢測工作，科研工作在日常任務中占據較大比例。聘期考核應更注重人員的科研能力和科研創新質量，而這些與工作量呈非線性關系。

事業單位實施聘期考核可能面臨的誤區

可能誘發基層形式主義

首先，聘期考核設置一般自上而下，與單位實際業務開展可能存在錯配情況，導致聘期考核工作流于形式，無法真正發揮實效。其次，聘期考核一般是在聘期將近結束時進行，對階段性、日常性數據掌握不足，容易引發近因效應，以致無法準確反映工作人員在整個聘期內的綜合表現。最后，個別工作人員會在聘期的中后期通過突擊、取巧等方式達到指標標準以應付考核，導致考核工作偏離了初衷。

可能誘發人員挫敗、消極心理

很多事業單位會對工作人員聘期考核結果進行排名，這雖然會帶來競爭的氛圍，但也會使排名靠后的工作人員產生沮喪情緒，甚至導致其工作不在狀態、效率低下，以及造成同事、上下級關系緊張等。與此同時，考核指標中的負向問責指標會使人員感知其所要承擔的任務以及面臨的不確定性風險，進而產生“多一事不如少一事”的行為邏輯，選擇不擔當、不作為。

可能誘發個人利己主義

面對聘期考核，部分工作人員會基于考核指標表現出選擇性行為傾向，即對指標之外的工作任務一律忽略，對于臨時性工作一再推脫，甚至對單位整體利益不管不顧。這種僅關注個人利益的現象，會嚴重損害事業單位整體利益，引發單位低效運行。

重構聘期考核指標體系

以D事業單位為例，其將聘期考核指標體系按照崗位類別進行分類設置，

日常基礎分（權重0.6—0.8）： 以年度考核結結合聘期年度考核結果進行 果為基礎：涵蓋政治素養、聘期基礎分（權重0.1）： 履職能力、工技術崗 按崗位設置不同層次的量化指標 加分項（權重0.1）： 作實績、作風 表現等方面的以科研工作、技術支持為主 定性指標扣分項（權重0.05—0.2）：按工作事故嚴重程度扣分 聘期內聘標核 日常基礎分（權重0.6—0.8）： 年度 按聘崗位設結合聘期年度考核結果進行 量化指標聘期基礎分（權重0.1）：行政崗 按崗位設置不同層次的量化指標加分項（權重0.1）： 設置一票否決政研工作成效、獲得表彰等 指標：涵蓋思想道德、扣分項（權重0.05—0.2）： 業務能力、廉按工作事故嚴重程度扣分 潔從業等方面

考核各項程序，以及監督工作階段性開展情況，確保考核公正公平，為事業單位聘期考核打好基礎。其次，D事業單位也制定了本單位的相應監督措施，配合上級海關形成多層次的監督網絡，進一步保證聘期考核過程及考核結果公平公正。最后，在考核監督中，D事業單位極為重視與工作人員的溝通，從多角度了解情況、深入分析問題，對指標不合理等類似問題進行動態調整，確保指標科學，與實際工作情況相適應。

●后期：做好聘期考核結果反饋

并按照崗位等級設置不同層次的量化指標及其權重，參見119頁圖1。

突出考核的針對性、全面性

D事業單位立足自身實際發展需求，結合自身改革方向，設置聘期考核指標，使聘期考核全面覆蓋政治素養、履職能力等；同時通過合理制定量化指標，突出崗位區分度，精準考核人員工作績效水平。

建立分級分類指標體系

D事業單位制定分級分類考核指標，細化考核要素和具體指標，以體現不同類型、層次崗位的特點和具體要求，突出考核的針對性和有效性。在聘期考核中，D事業單位將崗位類型大致分為技術崗、行政崗，并進一步按照崗位不同等級設置高區分度的量化指標體系，根據職責范圍、工作內容等制定具體的考核指標，避免“一刀切”。

把握好負向指標尺度

人員的內生動力直接決定其個體，乃至單位整體的績效表現，是推動組織發展的關鍵力量。在考核中，事業單位若對負向指標把握不準，則可能挫傷人員積極性，影響團隊凝聚力，甚至導致人才流失，降低單位整體績效水平。D事業單位在年度考核中設置一票否決指標，涉及思想道德、業務能力、廉潔從業等方面，在聘期考核中則設置重大事故扣分項。事業單位制定合理規范的負向指標，把握好負向指標的尺度，能夠對員工意識和行為起到正向影響、指導的作用，從而有效規范員工行為，避免負面事件的發生。

強化聘期考核全過程管理

以D事業單位為例，在實行聘期考核時，該單位通過前期營造氛圍、中期健全監督、后期考核反饋、末期強化應用推動聘期考核全過程管理，以此優化聘期考核路徑。

前期：營造良好考核氛圍

為提高工作人員對聘期管理重要意義的認識，避免人員對聘期考核產生抗拒，事業單位有必要營造良好的考核氛圍。在聘期考核工作前期，D事業單位加大對中組部有關政策的宣傳力度，讓工作人員了解聘期考核的必要性與優勢，形成全員理解、認同的考核氛圍；通過修訂績效工資分配辦法、職稱聘任管理辦法等，在各配套制度上加強建設，進一步提高全員的關注度與參與度，讓聘期考核真正落地執行。

中期：健全考核監督機制

首先，D事業單位所隸屬海關設立了聘期考核監督機構，以加強對其下屬事業單位人員聘期考核的監督，通過公布聘期

對于聘期考核結果，事業單位應與工作人員做好解釋溝通，避免誤解導致的消極情緒和消極行為。D事業單位從開展人員談話、打通申訴渠道等方面積極開展考核結果反饋。首先，單位管理層會圍繞聘期結果與人員進行單獨談話，著重解釋聘期考核結果以及各項指標得分的依據，使人員能夠對自身聘期內各方面表現有全面、客觀的了解。其次，D事業單位建立了人員申訴渠道，使對考核結果存疑以及對考核制度有想法、建議的人員有暢通的渠道表達意見，進而維護每一位人員的權益，提高人員滿意度。

●末期：強化聘期考核結果應用

在聘期考核結束后，D事業單位會將聘期考核結果作為人員下一個聘期高聘、續聘、低聘、解聘的依據，同時將考核結果與績效工資掛鉤，強化對聘期考核結果的應用。例如，在聘期考核結束后，D事業單位會通過召開交流座談會等方式，表彰考核結果優秀的人員，并邀請他們進行經驗介紹，引導其他人員向先進者看齊；同時，對考核不合格的工作人員加強教育引導和監督管理，通過談心談話的方式幫助他們進行自我反思總結，促進其更快地改進、成長，從而切實發揮聘期考核的引導與支持作用，激活整個隊伍干事創業的熱情。

作者單位東山海關綜合技術服務中心