要切實保護新員工的合法權益

對新進員工的帶薪休假不得拒絕

【案例】

3年前，趙女士從技工學校畢業后，到一家餐飲公司工作，簽訂了3年的勞動合同。合同期滿后，趙女士與餐飲公司終止了勞動合同，到了現在工作的工作，同樣也是簽訂了3年的勞動合同，合同中約定試用期為6個月。趙女士在這家工作第4個月的時候，向公司提交了休帶薪年假的申請書，卻遭到公司的拒絕。該公司的理由是，按照公司規定，作為試用期的新進員工是不能享受帶薪年休假的，只有在本單位連續工作1年以上才具有帶薪年休假資格。那么，趙女士作為這家尚在試用期的新進員工，是否能享受帶薪年休假呢？

【解析】

我國勞動合同法第十九條第四款規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”人力資源和社會保障部頒布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條規定：“職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。”

由此可以看出，試用期限即為勞動合同期限，職工是否享受帶薪年休假，所強調的是“連續工作”，與職工是否處在試用期是沒有關系的。這家以趙女士尚為試用期的新進員工為由而拒絕享受帶薪休年假，是沒有道理的，是不合法的。在這里我們提醒用人單位，在職工帶薪年休假問題上，千萬別拿試用期說事兒。

早在2009年4月15日，人力資源和社會保障部辦公廳就上海市人力資源和社會保障局《關于lt;企業職工帶薪年休假實施辦法gt;若干問題的請示》，作出了《關于lt;企業職工帶薪年休假實施辦法gt;有關問題的復函》，在其中第一項“關于帶薪年休假的享受條件”中指出：“《企業職工帶薪年休假實施辦法》第三條中的‘職工連續工作滿12個月以上’，既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。”這也就是說，職工從離開上一個單位，并且不間斷地到下一個單位工作的，也屬于“連續工作”的范疇。

本案中，趙女士從原先工作的餐飲公司3年勞動合同期滿后，隨即到了現在這家工作，雖然更換了工作單位，但也屬于“連續工作”，所以應當享受帶薪年休假待遇。

在這里需要說明的是，趙女士新到這家工作4個月，雖然可以按照相關規定享受帶薪休假，但所實際休假的天數是不能按照全年的休假天數計算的，而是要進行一定的折算。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第五條規定：“職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數 ÷365 天） × 職工本人全年應當享受的年休假天數。”

對新入職員工亦需提供勞動保護

【案例】

日前，姬師傅新到一家金屬制品公司當電焊工，與這家公司簽訂了為期3年的勞動合同，試用期為3個月。姬師傅上班時發現，其他老員工均有由公司免費發放的工作服、防護眼鏡、手套等勞動保護用品，便要求公司為自己提供。但公司卻讓姬師傅自理，因為姬師傅是新入職的員工，尚處在試用期，日后是否能夠成為公司的正式員工尚無定論，如果現在給姬師傅提供勞動保護，而試用期滿后不能繼續留用，將導致公司不必要的損失。只有在姬師傅試用期滿后，才能與其他職工一樣享受公司的勞動保護待遇。那么，姬師傅作為新入職尚在試用期間的員工，公司可以不予提供勞動保護嗎？

【解析】

我國勞動法第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”試用期是包括在勞動合同期限之內的，在此期間，用人單位可以對勞動者是否合格進行考核，勞動者可以對用人單位是否符合自己要求進行了解。但是，試用期員工的合法權益同樣受法律保護，即試用期內的員工同樣具有勞動者的身份，同樣享有作為勞動者的權利，公司無權因為新入職員工尚在試用期而剝奪或限制新入職員工的合法權益。

勞動法第五十四條規定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。”試用期內的員工亦屬勞動者，具有勞動者的身份，用人單位必須為試用期職工提供相應的勞動防護用品，這是母庸置疑的。

另外，勞動法第九十二條規定：“用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不采取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規定追究刑事責任。”

據此，姬師傅可以繼續向公司申請，要求為自己提供相應的勞動保護用品，如果公司仍然拒絕，姬師傅有權向有關部門進行投訴，通過法律途徑進行維權。姬師傅還可以根據勞動合同法第三十八條第（一）項，用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”，勞動者可以解除勞動合同的規定，與公司解除已經簽訂的勞動合同。

試用期員工辭職無需交納“成材費”

【案例】

小夏高職畢業后，來到一家鐵藝加工廠上班，與廠方簽訂了勞動合同，合同中規定了6個月的試用期（學徒期）。小夏到這家鐵藝加工廠上班不到5個月的時候，他感覺工作崗位并不適合自己，便通知廠方與其解除勞動合同。廠方對此表示同意，但需要小夏向廠方交納3000元的“成材費”。小夏問廠方什么是“成材費”？廠方答復說，“成材費”就是培訓費，因為你在廠里一直處于試用期，即學徒期，廠方對你的培養是付出代價的，你也在廠里學到了一些技藝，既然你要與廠方解除勞動合同就要交納“成材費”。那么，小夏在試用期（學徒期）解除勞動合同，需要按照廠方的要求交納“成材費”嗎？

【解析】

勞動用工是完全建立在雙方平等和自愿基礎上的，勞動者有選擇用人單位的權利，用人單位也有選擇勞動者的權利。本案中，小夏作為新入職員工，正處于試用期（學徒期），既然有解除勞動合同的要求，可按我國勞動合同法第三十七條的規定辦理：“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”

關于用人單位對于員工的培訓費問題，勞動合同法第二十二條中是這樣規定的：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。”由此可以看出，培訓費并不適用于用人單位對勞動者在試用期、實習期、學徒期等期間，對勞動者在勞動過程中一般性的鍛煉、培養和教育，至于這家鐵藝加工廠所說的“成材費”等同于培訓費，是沒有根據的。

另外，按照《勞動部辦公廳lt;關于勞動用工管理有關問題的請示gt;的復函》（勞辦發[1996]5號）中第三條的解釋：“學徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業務、提高工作技能的一種培訓方式，在實行勞動合同制度后，這一培訓方式仍應繼續采用，并按照技術等級標準規定的期限執行。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期和學徒期包含在勞動合同期限內，試用期和學徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年”。這也就是說，學徒是對某些工作崗位的新招人員熟悉業務、提高工作技能的一種方式，但“學徒”不等于勞動合同法第二十二條所規定的“專業培訓”。

綜上所述，小夏可以按照勞動合同法等有關規定，與廠方辦理解除勞動合同的相關手續，與廠方解除勞動合同，無需向廠方交納所謂的“成材費”。