產業金融領域人才發展體系建設研究與實踐

人才是企業第一資源、發展競爭之本，是產業金融蓬勃發展的有力支撐，是企業實現戰略落地的基礎性、系統性、戰略性工程。近年來國家強調要提升金融服務實體經濟的能力，（簡稱“鼎和保險公司”）正處于由傳統財險公司向專家型能源財險公司轉型的關鍵期，必須找準人才發展工作的著力點，在人才發展、人才配置、人才培養、人才管理等多方面下功夫，才能鍛造出與公司高質量發展要求相適應的產業金融人才隊伍[]。

一、產業金融領域人才發展體系構建需求分析

（一）人才發展體系是保險“新國十條”政策要求貫徹落實的重要抓手

2024年9月，國務院發布《關于加強監管防范風險推動保險業高質量發展的若干意見》（簡稱保險“新國十條”）。保險“新國十條”從強監管、防風險、促高質量發展三大中心任務出發，對我國保險業未來5至10年的改革發展作出了系統的謀劃和安排，鼎和作為保險公司，必須把貫徹落實保險“新國十條”有關政策要求融入公司戰略規劃，堅持走差異化發展道路，做好金融“五篇大文章”，發揮經濟“減震器”和社會“穩定器”功能等，當好“耐心資本、長期資本”，更好地服務實體經濟，服務國家科技創新。鼎和保險公司搶抓發展機遇，基于深刻分析國有資本金融企業制度優勢和身處能源領域比較優勢，系統打造“能源行業保險專家”戰略定位和“兩強三優”國內一流、國際知名保險公司的戰略目標。人才作為產業轉型升級的重要智力支撐，鼎和保險公司亟需加強產業金融人才隊伍建設，健全人才培養體制機制，按照戰略定位和戰略目標進行前瞻性、系統性重塑，堅持黨對人才工作的全面領導，鍛造與公司高質量發展相適應的產業金融人才體系[。

（二）人才發展體系是新時代央企產業金融轉型升級的重要支撐

進入“十三五”時期以來，國家強調全力提升金融服務實體經濟的能力，中央金融工作會議提出要做好金融“五篇大文章”。鼎和保險公司作為南方電網系統內唯一全國性持牌金融機構，始終堅持金融工作的政治性、人民性，堅定不移地走差異化道路，以“戰略為要、營銷為先、管理為本、改革強企、人才興企、投資創效、黨建引領”的治企思路，不斷增強國有經濟的影響力，布局新型電力系統建設重點領域，服務提升產業鏈供應鏈韌性和安全水平，助力能源體系轉型升級。

（三）人才發展體系是企業核心功能和能力提升的重要支撐

當前鼎和保險公司正向能源專家型財險公司轉型，風險管理、商業模式、經營范圍、戰略實施都發生了較大變化。為發揮鼎和保險公司“保險+ 能源 + 安全 + 科技”的核心功能作用，建設“產品創新能力、客戶服務能力、市場銷售能力、運營管理能力、風險管理能力、數字化支撐能力”六大核心能力，支撐公司成為能源行業保險專家，亟需找準人才發展工作的著力點，在人才發展、人才配置、人才培養、人才管理等多方面下功夫。為此，本文針對人才隊伍現狀、差距及體制機制問題，提出以“補短板、挖潛力、揚特色”為策略，加強在人才發展、人才配置、人才培養與人才管理方面的建設，推動搭建產業金融人才體系，確保業務高質量發展，助力公司實現戰略目標，成為能源行業的保險專家[。

二、產業金融領域人才發展體系問題分析

鼎和保險公司聚焦人才強企戰略，人才工作系統化水平不斷提升，已初步建立了具有鼎和特色的人才隊伍。但在產業金融領域人才發展體系建設方面仍有以下幾個問題亟待解決。

一是人才隊伍結構亟需優化。初、中級兩核專業技術人員較多，高級兩核專業技術人員儲備不足。公司精算人員整體專業素養還需進一步提升。公司產業金融領域銷售人員配置還不足。作業類人員專業能力有待加強，分公司查勘定損人員呈現分布不均的狀態且缺少“新鮮血液”。

二是人才分布呈現不均衡態勢。公司在能源或電網領域具備專業背景的人才主要集中在南方電網五省區域，公司銷售人員具備電網專業能力及市場營銷能力的復合型人才數量仍需增加。

三是亟需建立健全人才保障的體制機制。人才治理能力亟待提升。人才工作數據化運營不足，對人才現狀的精準把握程度不夠。人才運營能力有待加強。對于核心技術和重點業務領域人才，未建立針對性地培養機制；人才評價結果應用仍需強化。人才生態環境還需優化。當前引才工作舉措吸引力不強、保障機制不齊全；未建立產教融合的人才培育與發展平臺；人才環境營造尚不充分。人才發展質效有待提升。專家隊伍中領軍及以上專家的占比低。現有人才在承接重大項目方面的數量仍有較大增長空間。

三、產業金融領域人才發展體系建設的創新舉措

鼎和保險公司遵循“優勢指標穩增長、短板指標破瓶頸、特色指標重推廣、潛力指標強提升”的原則，緊密圍繞“人才治理、人才運營、人才生態、人才發展”四大維度進行創新優化，高水準推動產業金融領域人才體系的全面發展。

（一）構建人才治理架構，適應人才高速發展新趨勢

第一，筑牢管理責任基石，完善人才工作站運作機制。通過健全人才工作站相關運營機制，細化功能定位、明確職責劃分及考評標準，充實工作站人員配置，全面強化各級工作人員對人才的服務與支撐效能。

第二，構建高效工作機制，覆蓋人才全周期管理。一是圍繞人才規劃、引進、培養、選拔、評價、激勵等關鍵環節，出臺全面指導意見，做到人才各項業務全覆蓋。二是充分發揮產業金融領域高層次人才在管理及政策建設方面的引領作用。三是定期開展人才管理政策、制度執行情況的監督檢查，制定針對性整改措施，形成持續性改進的閉環。

第三，聚焦人才治理路徑，嚴控重點任務執行過程。持續深化落實人才工作目標責任制，有關考核要求納入各部門、各分公司考核指標，確保責任到人，任務到位。

第四，升級人才治理技術，高效驅動治理質量提升。一是加強人才工作數據化運營，構建全面的人才數據庫，細化過程管理，加快數字化轉型步伐，以數字化驅動人才工作管理效率提升。進一步推動數據賦能，夯實人才管理數據根基，打造人才強企數據看板，建立健全數據分析、對標、診斷、應用機制，提升數據分析在人才管理決策中的作用。二是常態化開展產業金融領域人才盤點，建立動態更新的人才庫機制，實現人才“能進能出”。

（二）提升人才運營能力，全面促進人才成長

第一，優化人才培養機制，全面提升各領域專業能力。一是針對公司精算、兩核、銷售、作業類等業務領域進行系統梳理并定制化設計專業能力提升方案。二是圍繞保險主營業務，發揮現有專家人才帶頭作用，圍繞重點業務需要，建立一對一培養機制。三是開展能源、保險專題培訓，推動人才復合型能力提升。

第二，構建人才評價體系，引領價值創造導向。一是構建以價值創造為導向的專家評價機制，加強專家選聘的過程監督。二是創新打造“能源 + 保險”人才評價機制，建立行業首套能源人才評價機制，編制能源保險核心能力清單，開展核心能力掌握情況評價。通過人才評估，建立可量化、成體系、立得住、有說服力的初、中、高級能源保險從業認證標準。三是進一步擴寬專家選聘通道，形成技術專家和技能專家雙通道晉升。四是常態化開展專業技術專家年度考核，逐步增加流程的科學性、公平性。

第三，優化人才配置機制，促進人才高效協同。一是推動關鍵任務“人才 + 項目”運作機制，加快復合型人才培養。二是根據公司發展需要，安排任職交流、掛職鍛煉、在崗學習等，推動跨專業跨單位的人才流動。三是基于集聚和協同共創需要，根據重點工作及隊伍建設需要，建立工作專班、柔性團隊。

第四，豐富人才激勵機制，推動約束激勵并重。一是加強落實專家及引進高層次人才待遇的監督檢查。推廣高層次人才“一人一薪”機制。二是加快落實人才服務保障清單。推廣人才非物質激勵改革試點成果，建立激勵清單。三是完善人才激勵手段。對取得精算師/準精算師、CII、LOMA、CFA等金融保險行業高含金量證書的員工給予一次性現金獎勵，進一步激發員工自主學習自我發展的內生動力，不斷增強自身專業能力水平。四是嚴格落實人才聘期目標責任制，完善降等、降薪、追責、退出等人才約束措施。

（三）營造人才生態系統，構筑人才集聚平臺

第一，構建柔性引才機制，提升人才引進質效。一是制定人才引進計劃，推動引才工作規范化、完整化。二是積極推廣“團隊打包式”引才模式，整體引進多種創新要素。三是積極利用內外部能源專家“智庫”“朋友圈”進行引才，建立柔性靈活的業內人才資源整合機制。四是將引才工作成果列入公司組織績效考核加分項。

第二，拓寬人才交流渠道，增強外部影響力。一是開展保險能源雙向人才交流，積極與能源企業舉辦聯合培養培訓，保險人員輸送到能源企業學習了解能源業務，能源企業人才到鼎和保險公司學習金融投資知識。二是積極選派人才參加國家有關部委、金融組織的人才儲備培養項目。三是鼓勵支持選派人才積極承擔國際組織、行業組織標準編制、課題研究、培訓交流等任務。

第三，打造產教融合平臺，促進人才產業適配。一是探索與知名金融高校合作共建能源保險人才產教融合基地。二是積極發展能源企業“朋友圈”，將產業鏈前后端人才融合到公司的業務發展中。

第四，優化人才成長環境，凝聚識才愛才氛圍。一是加強人才品牌與文化建設。積極參加行業交流會、校園宣講會，主動參與行業課題共創，多舉并行提升人才吸引力，打造有行業影響力的人才品牌。二是提升組織學習氛圍。常態化開展內訓師選聘，開展專業培訓，推動知識分享。三是搭建專家學術發聲平臺。支持公司專家在交流研討會、大講堂、外部會議論壇等平臺擔任主講等。四是探索人才共享使用機制，根據公司重點領域、重大項目、重大平臺工作需要，采取“點將制”等方式，調動系統內人才資源集中統一攻關，推動人才跨單位、跨部門、跨層級、跨領域一體化配置。五是加強人才工作的資源保障。落實國家和地方重大引才政策，完善公司引才獎勵性、保障性、發展性政策。確保人才引得進、留得住、用得好。加大人才培養資金投入，統籌優化項目攻關、任務鍛煉、訪學研修、培訓認證等培養資源配置，推進人才培養措施分類支持、精準激勵和普惠保障，形成長效培養機制。

（四）完善人才發展機制，深化業務核心能力

第一，夯實人才發展基礎，定制人才培養方案。

一是基于人才盤點結果和人才專業特性編制培養方案，以專項培訓、掛職交流等方式提升人才專業水平。二是常態化開展職稱評聘工作，鼓勵員工參加職稱評定，提升高、中級職稱人員占比。

第二，優化人才梯隊結構，提升人才發展質量。一是完善專家選聘制度，健全專業技術專家和技能專家兩條通道。二是梳理各級政府人才政策，做好公司人才工作制度、方案、措施的配套。三是梳理行業權威資質證書，在不同的人才評價活動中設置加分項，鼓勵員工“持多證、持高證”。

第三，彰顯人才價值效應，鞏固人才發展成效。一是輔導人才申報各類獎項，做好重大獎項匯編，形成內容完備的“獎勵庫”。二是鼓勵人才交流“走出去”，鼓勵專家以創新課題研究、保險產品發布、科學技術發展為主題在國內外學術組織、行業協會會議上發布成果。遴選支持優秀人才到世界著名大學、科研機構、領軍企業學習研修、掛職鍛煉。健全國際組織、行業組織人才遴選推薦和工作支持機制，加大人才培養推送力度。

四、結語

鼎和保險公司遵循“固化優勢、深化特色、補齊短板、挖掘潛力”的思路，圍繞搭建產業金融領域人才發展體系，創新提出一系列人才工作舉措，并將各項任務舉措落實到督辦任務及重點任務管控清單中，為人才工作構建清晰的系統脈絡框架，有效推動高層次人才隊伍建設，支撐產業金融發展的核心隊伍和“能源 + 保險”雙跨人才建設，從而全方位推動產業金融領域人才發展體系建設。

參考文獻：

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