基于績效管理的財政事業單位人力資源效能提升分析

事業單位的業務覆蓋社會生活的眾多領域，肩負著向社會提供公共服務的關鍵使命。其服務品質不僅關系到國家治理效能，還直接左右著社會大眾對政府的信任程度。當前，我國的行政事業單位涉及科技、教育、文化、衛生等諸多領域，根據不完全數據統計，事業單位在職員工數量約有4000余萬，其中，財政事業單位是其中的重要組成。在轉企改制的背景下，財政事業單位的運營模式發生了顯著變化，而且傳統的績效管理模式的不足也逐漸顯現，迫切需要對傳統的績效管理模式進行改革和優化。在此背景下，如何提升人力資源效率成為了一個備受關注的話題。

一、績效管理的定位與流程

在事業單位的發展中，人力資源管理是一項重要活動，其目標是為了激勵員工、提高績效，其內容包括人力資源規劃、招聘與人才配置、培訓與開發、績效管理、關系管理、薪酬管理等內容?？冃Ч芾硎瞧渲械闹匾M成部分，也是人力資源管理工作的核心所在，績效管理的主要方式是采用科學的績效評價方法來對員工做出合理評價，可以有效激活員工工作的主動性，還能夠幫助其發現不足，從而幫助員工持續改進，最終完善績效管理質量。目前常用的績效管理方法有360度考核法、平衡計分卡、目標管理法、關鍵績效指標法等，各種績效管理方式各有優勢和不足，適用情況也各具差異。對于財政事業單位而言，績效管理主要包括幾個步驟：一是合理制定考核計劃，明確考核對象和考核目標；二是根據考核目標選擇考核方法；三是做好技術準備，包括評價標準、指標選擇、考核方法、人員培訓等；四是資料收集，借助多種手段收集績效管理所需的信息內容；五是開展分析評價，明確考核指標的具體分值，給出最終的考核結果[]。

二、財政事業單位績效管理的常見問題

（一）績效管理目標制定模糊

部分財政事業單位在設置績效管理目標時未與單位的整體發展戰略結合起來，目標較為模糊，導致績效管理沒有充分發揮作用。有的單位在制定目標時更加關注工作業績，沒有將單位的戰略發展、長期規劃和短期規劃相結合?，F行的績效管理主要是針對普通員工，沒有針對中高層管理者制定出細化考核指標，這也降低了員工的積極性，甚至導致部分員工出現抵觸情緒。

（二）指標設計可操作性不強

部分財政事業單位的績效管理指標主要圍繞工作能力、態度和業績展開，而對管理者則從“德、能、勤、績、廉”五個維度進行考核，指標單一籠統、難以量化，考核等級的劃分粗放，缺乏可操作性，在實施時也沒有具體的標準，這就導致單位內部出現“大鍋飯”現象，從而影響單位的長遠發展。

（三）績效考核主體較為單一

部分事業單位的考核方式是采用逐級考核形式，評價結果是由上級決定，沒有第三方的參與，做不到完全的公正、公平。有時考核結果可能與員工的實際表現不一致，難以獲得員工的認可，從而導致少數員工不愿主動提升績效，反而選擇走捷徑，這種行為無疑會對單位內部的文化環境產生嚴重的負面影響。

（四）員工參與積極性不高

大多數財政事業單位績效管理方案的制定是由人力資源管理部門和內部管理者決定，普通員工缺乏參與機會，在績效管理方案實施之后員工才知曉，員工處于被動地位，很容易導致他們對績效管理方案出現反感心理，無法有效發揮績效管理的作用。

（五）績效溝通和反饋不足

部分財政事業單位在制定績效管理方案時沒有關注績效反饋環節，只關注考核，在考核完畢后直接發放結果或者進行例會通報，導致員工只知道最終結果、不知道考核過程，在員工有意見時缺乏有效的糾正和申訴渠道，這不僅使人力資源管理部門失去了與員工深入交流的機會，也導致績效考核喪失了應有的意義。

三、以績效管理提升人力資源管理效能的策略

（一）科學設置績效管理目標

財政事業單位的績效管理活動應當是一個動態化的循環系統，績效考核是其中一個子系統，為了發揮績效管理活動的作用，首先需要科學設置績效管理目標，從傳統的單一績效考核走向全面化績效管理?？傮w來看，財政事業單位的績效管理目標包括以下三個方面：第一，為員工招聘、選拔提供數據支持。績效管理結果能夠為員工的招聘、選拔提供精準數據，如今財政事業單位員工的受教育程度越來越高，知識型員工的占比也逐步升高，他們更加關注崗位的晉升和變動，因此需要將績效管理結果科學應用在選拔、招聘環節中，從傳統的績效考核變為有效刺激。第二，加強員工培訓開發。在各個財政事業單位中普遍存在培訓內容單一、滯后的問題，人力資源管理者對于員工的需求了解不夠深入，導致設計出的培訓體系不夠合理，這不僅無法起到理想的培訓效果，也是對培訓資源的浪費。對此，需要將績效考核結果合理應用在員工培訓活動中，根據績效考核結果分析員工在工作方面的短板，以此來有針對性地設計培訓內容，以顯著提高員工的綜合能力，提高組織績效。第三，優化單位的組織管理?？冃Ч芾眢w系的一個重要作用是幫助事業單位明確自身的核心價值和戰略目標。因此，需要通過科學的績效管理方法調整財政事業單位在人員規模、管理層次上存在的問題，合理優化組織結構，探索新型管理模式，從標準化、精細化方面做深、做細、做實[。

（二）優化績效管理評估體系

1.建立起可操作性的指標體系

我國的事業單位種類較多，針對財政事業單位績效管理指標的設計必須具有可操作性、針對性，能夠以此來促進事業單位的良性發展，還需要考慮到每位員工的具體工作崗位職責?？冃Ч芾淼谋举|就是充分反映每位員工的工作過程和結果，進行定量考核，以此來優化單位的人力資源管理活動。對此，需要詳細梳理不同崗位員工的工作要求、職責性質、工作內容、工作流程，以此為基礎設置績效考核指標。指標體系的設計需要遵循“SMART”原則，做到可量化、可操作、具體準確、有時限、可實現。考慮到財政事業單位的服務性特點，需要增加定性指標、減少定量指標，具體可從工作態度、計劃能力、培養自身與同事能力、組織能力、團隊合作能力、溝通協調能力等多個方面來進行評估。

2.細化績效指標考核體系

在考核體系的設置上需要考慮不同指標數據的權重比例、標準范圍以及數據來源。目前，最適合財政事業單位的績效指標考核體系還是分級考核制度，需根據員工的職務級別、部門級別和能力強弱進行逐級考核。考慮到不同科室的業務要求和職位性質不同，還需要在考核時突出科室和崗位的特點，確?？己司哂休^強的針對性。

3.重視績效考核結果反饋

健全的反饋機制是確?？冃Ч芾碛行Оl揮的關鍵，也是實現績效考核公平公正的重要保障。因此，事業單位應構建科學合理的反饋體系，在績效管理的各個環節結束后及時進行反饋。員工可以就自身存在的疑問提出建議，由人力資源管理部門進行修訂和完善。在考核環節的成績出具之后需要及時通知員工，為員工提供反饋機會，并對員工的反饋意見進行細致分析和評估，必要情況下需要調整考核成績，調整后再次進行反饋評估，這樣才能有效保障考核的準確性，使考核過程變得公正、公平和公開，幫助員工找到工作重心，使之根據崗位要求調整自我、提升自我。

（三）完善績效管理制度

1.加強知識培訓

不少財政事業單位人力資源管理人員的思維理念較為滯后，還沒有完全轉為現代化的人力資源管理模式，沒有實現真正意義上的“以人為本”，因此，財政事業單位需要做好培訓、教育工作，引導人力資源部門人員轉變思想觀念，能夠應用現代化的績效管理理論和方法解決問題，積極引入競爭激勵機制，使得績效管理變得更加科學。單位管理者也要主動轉變思想觀念，樹立起先進的績效管理理念，探索出“以人為本”的人力資源管理新政策，改變以往的剛性管理模式，通過柔性的績效管理來激活員工的潛能和熱情，引導員工轉變落后的思想方法，使之主動從理論知識、業務技能、工作態度上進行完善，提高績效管理工作的能效。

2.重視人本溝通

長期以來，財政事業單位的績效管理工作帶有濃郁的宏觀色彩，為了提高績效管理工作的能效，財政事業單位需要組織全員共同學習，理解上級部門的宏觀目標，結合單位實際情況來科學制定績效管理制度。在績效管理的下達、實施過程中都需要遵循“以人為本”的原則，在下達環節可以通過訪談法、問卷調查、討論法等加強與員工之間的溝通，提高員工的參與度。在績效管理制度的實施過程中也要重視人本溝通，創新激勵形式，組織各類型的創新活動，鼓勵員工在崗位上積極創新。此外，還應為員工提供應有的保障，使之可以切實感受到來自單位的人文關懷，提高其歸屬感，激發其主人翁精神，使之在單位平臺中積極作為。

3.推行多主體考核

鑒于當前績效管理中考核主體單一的問題，可以將上級領導、服務對象、同事、行業專家、第三方評估機構都納入其中，使之作為考核主體，嚴格落實多元主體考核原則，重視信息溝通和反饋，提高信息的真實度和可行性，避免考核片面性，使績效考核結果變得更加準確與客觀。這樣才能激活員工的責任感，使之樹立正確的政績觀和工作態度，這種考核方式也是開展外部監督的有效手段。

（四）重視績效管理結果的應用

績效管理的最終目標是為了提高員工在工作崗位上的積極性，以進一步提高財政事業單位的績效，使之能夠順利實現戰略目標。在績效管理活動中，考核結果的應用是一個關鍵步驟，盡管是最后一步，但卻是保障績效管理活動能夠形成閉環的關鍵因素。根據行政事業單位的實際情況，可以將績效考核結果用于如下三個方面：第一，崗位調整。針對績效考核結果連續兩年優秀者，可以上調薪酬，對于上年度績效考核結果不合格則下調薪酬，對于連續三年不合格者進行降職處理。第二，獎金發放?？冃Э己私Y果直接與員工的獎金相掛鉤，需根據績效考核系數計算員工每個月度的績效獎金。第三，人員培訓。根據績效考核反映出的員工工作業績、態度和能力對員工開展個體分析，明確每個員工的問題和不足，利用專項培訓幫助其提高績效。

（五）打造績效管理人才隊伍

為了使財政事業單位的績效管理取得良好的成果，還需要在單位內部建立一支高素質、高水平的績效管理人才隊伍?？冃Ч芾砣瞬抨犖槭怯蓡挝粌炔抗芾碚哓撠煚款^，以人力資源部門人才為主，吸引其他部門人才的參與，使績效管理人才隊伍更加了解每個崗位員工的工作情況和具體要求。同時，單位管理者也需要全程參與進來，有了管理者的參與之后，可以更好地調動起員工的積極性，使之以更大的熱情投入到工作中。

（六）提供對應保障措施

1.建立績效管理支持系統

財政事業單位績效管理的順暢運行依賴一系列支持系統，包括管理報告體系、預算管理和計劃管理等。只有通過這些系統的協同運作，才能確保績效管理形成一個完整的閉環。目前，不少財政事業單位在這一方面還存在欠缺，其預算管理多使用傳統基數法，忽視了單位的戰略發展方向，因此，必須根據績效管理改革方向來進行調整。

2.營造良好的文化氛圍

建立高績效文化氛圍十分重要，使員工長期處于這種文化氛圍中，能夠使員工明確事業單位的發展要點與戰略目標，了解事業單位倡導和獎勵的具體內容。在下一階段，財政事業單位需要積極傳播適合的核心價值觀，營造良好的工作氛圍，繼續做好制度體系的建設，充分發揮文化氛圍的導向作用。

3.構建績效管理信息化系統

考慮到單位內部員工數量較多，如果采用人工方法開展績效管理和考核，那么會給員工帶來較大工作壓力，也需要花費大量精力和時間，成果也往往不理想。在“互聯網+”"時代下，信息化發展是大勢所趨，因此，財政事業單位需要根據自身情況構建完善的績效管理信息化系統，有效提高績效管理效率，降低績效管理執行成本。

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（作者單位：利津縣財政局）