事業單位人力資源優化配置提升公共服務效率的方法

一、事業單位人力資源配置的現狀

從人員數量上看一些事業單位表現出不平衡的狀況。部分傳統業務部門普遍存在人員超編問題，這種超編通常是因為歷史遺留問題和編制規劃不合理造成的。超編使行政流程的煩瑣和溝通成本提高，大大降低了工作效率。個別一些部門中臃腫的工作人員使單純的活動審批流程有可能要經歷許多不必要的步驟，拖慢了工作節奏。在人員素質結構上分化明顯。一方面，有些員工通過較早的傳統招聘模式人職，在長期實踐過程中已經積累了大量經驗，但是伴隨著時代的進步，其知識更新速度緩慢，面對數字化和信息化的新趨勢，似乎捉襟見肘。另一方面，新入職的員工雖然具備較為前沿的理論知識，但實踐操作能力相對薄弱，需要一定時間來適應工作環境。這種不同的素質結構，不同程度地影響著協同與創新。

二、事業單位人力資源優化配置提升公共服務效率的方法

1.引進高素質人才引進高素質人才，是優化事業單位人力資源配置，提高公共服務效率的一項重大戰略舉措。對擔負科技創新工作的單位來說，必須明確其所需要人才在技術方面以及創新能力方面的要求。比如在信息技術快速發展的大環境中，通過引入熟練掌握大數據分析、人工智能算法以及其他前沿技術的優秀人才，可以為本單位科研項目以及公共服務創新提供有力的技術支撐。擴大人才引進渠道是關鍵。高校作為重要的人才資源，事業單位可與有關高校建立起長期、穩定的關系，以校園招聘的方式吸引應屆優秀畢業生。這些畢業生通常都有堅實的理論基礎、創新的思維，能給單位帶來新鮮的血液。同時向社會公開招聘能吸引到本行業內實踐經驗豐富的專業人才。人才引進過程的選拔機制應該是科學的、嚴格的，在考查專業知識與技能的同時也要重視對綜合素質的考核。比如溝通能力和多方協作的公共服務項目非常重要，而團隊協作能力是保證項目成功實施的關鍵。對引進人才素質較高者，應給予有吸引力的待遇和環境。包括有競爭力的薪酬體系，健全的福利保障及足夠的科研資源與項目機會等，以保證其能安心地工作并發揮其最大的潛能，對事業單位提高公共服務效率起到了積極的促進作用。人才引進后應進行人才整合，新人職人員需盡快掌握本單位文化、工作流程、業務范圍等。可通過舉辦新員工培訓和導師帶徒來幫助新員工融入隊伍，也給新人才搭建了一個展示平臺，使新人才能在較短的時間里把自己的才華、創意展現給大家，并與原有團隊成員互相交流學習。在吸引人才的過程中，必須充分考慮人才多元性，多元化的思維和方法不僅可以豐富單位的知識結構，還可以推動創新和發展，進一步提高公共服務的效率。

2.加強員工培訓與發展強化員工培訓和開發是事業單位人力資源優化配置中關鍵的一環，對于提高公共服務效率具有重要影響。培訓內容設計要緊緊圍繞事業單位業務需求及職工崗位特點。對專業技術人員不斷進行前沿知識與技能培訓，包括最新政策解讀，先進項目管理理念和方法及高效溝通協作技巧，讓員工及時了解前沿知識和技術，提高業務處理能力和服務水平。比如對區域經濟一體化戰略進行培訓以幫助員工為本地企業更好地融入區域產業鏈建言獻策。管理人員的領導力、溝通技巧以及組織協調能力的訓練是必不可少的。通過提高管理人員綜合素質能優化本單位管理流程，提高工作效率。培訓形式可多樣化，經常舉辦內部培訓和對外學習交流活動。內部培訓就是經常使用和行之有效的手段。單位內專家與資深員工可共享其實踐經驗與專業知識，此種內部傳承將有助于單位獨特知識體系與文化的形成。同時外部培訓可邀請業內權威專家或者專業培訓機構對員工舉辦講座，帶給員工更加開闊的眼界以及全新的思維方式。員工發展規劃在培訓和開發過程中同樣具有重要意義，針對員工開發個性化職業發展道路，激勵員工對專業領域進行深人研究或者實現不同職位之間的橫向發展。在新聞事業單位、記者可通過訓練與實踐在自己所擅長的專業領域比如財經新聞、國際新聞方向上成為專家型記者，或者按照自己的興趣與能力向新媒體運營、媒體策劃以及其他相關職位過渡。通過對職工進行綜合培訓和開發，事業單位可以促進職工整體素質的提高，更好地適應公共服務方面的轉變，促進公共服務效率的提高。

3.完善績效考核與激勵機制健全績效考核和激勵機制，是優化事業單位人力資源配置，提高公共服務效率的重要途徑，績效考核體系建設要求科學、合理、充分考慮到不同職位的特征與責任。對直接為群眾服務的社區服務中心人員等一線崗位要將服務質量、服務對象滿意度和服務效率作為核心考核指標。通過采集服務對象反饋信息，統計服務結束時間及服務質量，對員工工作表現進行綜合評價。

對管理崗位而言，管理效果、團隊績效和戰略執行情況是考核的重要維度，考核過程應確保公平公正并采取多元化考核方式。上級評價能從領導角度評價員工工作成果、工作態度和領導能力；通過同事的評價，我們可以了解到員工在團隊合作中的各種表現，如他們的溝通技巧和相互幫助的精神；對服務對象的評價可以直接反映公共服務的品質與成效，也為績效考核提供了最為直接的證據。激勵機制要和績效考核密切結合，并形成有效正向反饋。對業績突出的職工離不開物質激勵，比如發獎金和增加福利待遇。精神激勵也是非常重要的，其中包括對優秀員工的嘉獎、榮譽證書的發放和晉升機會的提供。這些激勵措施能調動員工工作熱情與創造力，推動其不斷精益求精。對不達標職工，通過培訓和輔導幫助其改善工作方法和增強工作能力，以促進全事業單位公共服務效率和人力資源的優化配置。績效考核時應注意量化指標和定性指標相結合，除了需要明確的、可以量化的數據指標之外，對于一些難以量化的工作任務，例如創新能力和團隊合作氛圍的建設等，也需要通過定性評估的方法來進行全面的考量。同時建立動態績效考核機制，并結合本單位發展戰略及公共服務需求變化及時調整考核指標及權重。在激勵機制上，除傳統獎勵方式之外，還可探索建立創新獎勵基金等新型激勵模式來激勵職工提出創新性工作思路與辦法；提供職工發展專項基金、資助職工參與培訓、學術交流活動等，以進一步調動職工積極性、創造力、提升公共服務效率。

4.動態更新與調整就人員技能而言，各種新技術、新理念層出不窮，例如在信息化服務方面，要求相關工作人員及時了解軟件操作、數據分析等方面的最新方法。事業單位要建立持續培訓機制并定期對職工進行技能提升課程培訓，以保證職工能夠滿足新的工作需求。同時對某些面對新技術顯然很難勝任工作的職工，可采取調崗或者重新培訓的辦法來合理安排。從人員數量上著，隨業務量變化情況進行動態調整。例如在一些社會福利發放的高峰時期，為了保證服務的效率，就可能要暫時提高人力辦理業務的能力。并在某些工程完成或者業務量下降的情況下，合理地分流或者重新安排人員。可采取內部借調和組建靈活的項目小組的辦法來提高人員利用率，還必須及時更新組織結構。在公共服務精細化背景下，原部門設置不一定合理，比如把一些散布于各部門卻又涉及環保宣傳的職位合并起來，設立環保宣傳專門部門，以突破部門壁壘、降低溝通成本、提高效率。

總之，事業單位人力資源的優化配置對于提高公共服務效率具有重要作用，實施行之有效的優化策略可以使事業單位在人力資源方面發揮出更大優勢，提升公共服務質量和效益，滿足公眾不斷增長的公共服務需求。

（作者單位：山東省寧陽縣發展和改革局）