國有企業薪酬管理問題及優化對策探究

摘" 要：國有企業在中國經濟中扮演著重要的角色，而薪酬管理是國有企業管理中的關鍵，但由于不同企業、不同部門之間的差異，國有企業薪酬管理普遍存在一些問題，如薪酬結構不合理、獎勵激勵機制不明確、薪酬政策不透明等。基于此，簡要分析國有企業薪酬管理存在的問題，以及對其進行優化的必要性，并提出具體的優化對策。

關鍵詞：國有企業；薪酬管理；問題及優化

【DOI】10.12231/j.issn.1000-8772.2025.16.109

引言

企業薪酬管理是企業結合員工工作表現、市場競爭和資源約束等因素，通過合理制定和實施薪酬策略、制度和程序，以激勵員工，提升員工的工作積極性、創造力和忠誠度，同時滿足企業的需求和利益。企業薪酬管理不僅僅局限于貨幣薪酬，還包括非貨幣形式的報酬，如福利、獎勵、培訓和發展機會等，以滿足員工的多樣化需求，提升員工的工作滿意度和忠誠度。薪酬管理應建立在公平和公正的原則之上，確保薪酬制度的透明性和公開性，避免不公平和歧視現象的發生，從而增強員工的工作動力和認同感，促進企業的可持續發展。

1 國有企業薪酬管理的內涵

國有企業薪酬管理是指針對國有企業內部員工進行薪酬設計、實施與評估的一系列策略與流程。作為國有企業內部管理的重要組成部分，薪酬管理不僅涉及員工的薪酬水平和支付方式，還關乎員工的激勵機制、績效評估以及職業發展等多個方面。國有企業在現代經濟的轉型中，面臨著人才競爭加劇、政策法規變化以及社會認知變化的多重挑戰，因此，建立科學合理的薪酬管理體系顯得尤為重要。國有企業通常承擔著社會責任，且在不同行業、地區中，存在一定的薪酬差距，所以制定一個具有競爭力且符合國有企業特性的薪酬體系，有助于吸引高素質人才的加盟，同時激勵員工的積極性，保持員工的穩定性。同時，在國有企業內，薪酬制度的透明性能夠提高員工對企業管理的信任度，有助于營造良好的企業文化氛圍。公平性體現在同工同酬、按勞分配的原則上，確保各類員工的薪酬與其所貢獻的價值相匹配。公正性關系著薪酬分配過程的規范性與合理性，應通過科學的績效評估體系，為每位員工提供明確的薪酬標準和發展路徑，從而讓員工在競爭中獲得應有的回報。此外，國有企業的薪酬結構通常包含基本工資、績效獎金、福利待遇等多個組成部分，基本工資為員工提供生活保障，而績效獎金則依據員工的工作表現及目標達成情況進行發放，二者的合理搭配能夠有效激勵員工在工作中創造更高的價值。最后，國有企業薪酬管理系統的建立與完善，是實現企業戰略目標的重要保障。國有企業在制定薪酬政策時，應結合自身的戰略發展方向與所處階段，設置相應的薪酬激勵機制。這一機制應與企業的經營目標相協調，以保證每個員工的努力與企業戰略目標的實現之間存在直接的聯系。因此，企業在制定薪酬政策時，不僅應考量當前市場行情，還應考慮國家政策、行業標準以及企業自身的發展階段，以確保所設計的薪酬體系既能夠吸引人才，又能夠促進自身的穩定發展。

2 國有企業薪酬管理優化的必要性

2.1 引進和留住人才

目前，傳統的國有企業薪酬管理常常存在固定工資、缺乏激勵機制等問題，難以激發員工的積極性和創造力。優化薪酬管理旨在引入績效考核和獎勵機制，將員工的薪酬與其績效掛鉤，激勵員工以更高的工作動力參與企業內部改革，推動創新和變革[1]。隨著薪酬政策的不斷豐富和完善，薪酬管理的調節、激勵和約束作用不斷加強；經營性人力資源管理對人力資本增值的引導作用不斷增強，與業績導向的薪酬兌現對多樣性工具的不斷創設相印證；薪酬總額總量調節功能更好發揮；薪酬結構多樣化的定向調控、精準調控力度不斷增強。同時，加強企業薪酬管理還有助于建立明確的職業發展通道，為員工提供晉升和發展的機會，吸引和留住渴望成長的員工，增強他們在企業中的歸屬感和忠誠度。此外，優化薪酬管理不僅包括薪酬水平，還包括福利待遇和工作環境的改善，良好的工作環境和完善的福利制度可以增加員工的工作滿意度和幸福感，吸引人才加入企業并長期留任，為企業的可持續發展提供重要支持[2]。

2.2 促進提升企業創新能力

現階段，我國社會主要矛盾是人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾。社會人力資本供給結構與國有企業等經濟組織對人力的需求之間也存在適配度不高的問題。薪酬政策直接影響自然人個體的經濟收入。據統計，2022年全國居民人均工資性收入20590元，占人均可支配收入的55.8%。以江蘇省為例，其2022年城鎮非私營單位就業人員年平均工資為78260元，同比增長9.4%。因此，將員工的薪酬與其創新貢獻直接掛鉤，可以激發員工的創新動力，鼓勵他們提出新想法、解決問題，從而推動企業創新發展。在企業優化薪酬管理的過程中，既可以為創新人才提供額外的激勵和支持，如設立創新獎勵基金，對于提出創新方案或研發出創新產品的員工給予特殊的獎勵，鼓勵他們在企業內部推動創新，還可以推動創新文化的建立和培養，鼓勵員工分享創新經驗，促進團隊協作和知識共享，營造積極的創新氛圍和文化。優化薪酬管理可以激勵員工主動參與創新和提高工作效率，從而提高資源的配置效率，引導員工專注于創新和核心業務，避免資源的浪費和低效利用，為企業創新發展提供有力支持。

3 國有企業薪酬管理問題分析

3.1 薪酬管理理念落后

國有企業的體制特點和歷史沿革，導致其薪酬管理理念相對保守和傳統，與市場經濟環境脫節，薪酬結構往往過于刻板且缺乏靈活性。其主要由基本工資構成，缺乏與績效掛鉤的激勵機制，這種固定且一勞永逸的薪酬體系難以激發員工的創新積極性，對提升企業的創新能力和競爭力產生了負面影響。國有企業在薪酬管理中往往未能充分考慮員工的市場價值和能力水平，導致薪酬與個人能力和貢獻的匹配度不足。在這種情況下，優秀的人才可能無法獲得應有的回報，甚至會因為薪酬不合理而選擇離開企業。國有企業的薪酬管理往往缺乏明確的激勵機制，員工缺乏激勵來推動自身的創新和發展，員工的積極性和動力難以得到有效釋放，企業的創新能力和競爭力也因此受到限制。

3.2 薪酬管理透明度不高

國有企業的薪酬體系往往缺乏透明度，員工難以清楚地了解自己和他人的薪酬差距，薪酬的設定和分配過程不夠公開和明確，導致員工對薪酬制度的理解不足，同時也降低了員工對企業的信任和滿意度。國有企業通常對薪酬信息保密性要求較高，不愿意公開員工的薪酬情況，導致員工之間對薪酬待遇的比較和評估困難，也難以對內外部人員進行公正的薪酬比較。由于薪酬設定和分配的不透明性，一些國有企業存在薪酬分配不公平的情況，有些員工可能因為個人關系或其他因素而獲得過高的薪資待遇，而其他員工則得到相對較低的薪酬，這種不公平的薪酬分配也會導致員工的不滿和動力下降[3]。

3.3 薪酬結構單一化

薪酬結構單一化指的是國有企業的薪酬體系過于簡單，主要由基本工資組成，缺乏多樣化的薪酬福利和激勵機制，使企業在薪酬管理方面缺乏靈活性，員工只能通過增加工作時間或工作量來增加收入，而不能通過其他的激勵措施來提升工作動力和積極性。薪酬結構單一化使企業難以向員工提供差異化的激勵措施，無法充分激發員工的潛力和創造力，員工缺乏動力和成就感，從而對工作失去興趣，對企業的發展產生負面影響。薪酬結構單一化使得企業難以吸引和留住優秀人才，優秀的員工往往會尋找更具競爭力的薪酬福利和激勵機制，而不愿意在薪酬結構相對單一的企業長期工作，從而導致人才流失和才華浪費。

3.4 薪酬激勵形式不豐富

在國有企業中，薪酬激勵形式不豐富是一個常見的問題，目前普遍存在薪酬激勵對關鍵人才和關鍵崗位的傾向性不足等問題。例如，技能人才隊伍的建設匱乏，其根本原因是對技能人才的薪酬政策傾斜不足，優化薪酬管理可以使國有企業提供具有競爭力的薪酬待遇，吸引有才華和潛力的人才加入，高薪酬水平可以提供經濟激勵，使國有企業在人才市場保持競爭力，吸引并留住高質量的員工[4]。此外，薪酬激勵形式單一化使得企業難以留住優秀員工，優秀員工通常希望在薪酬方面得到更多的回報和激勵，如果企業無法提供多樣化的激勵方式，這些員工可能會選擇離開企業，尋求更好的機會。

3.5 績效考核待優化

績效考核對于企業來說是非常重要的一環，能夠評估員工的工作表現、激勵員工的動力和發展，并且對于企業的運營和發展也起到積極的促進作用，但是績效考核也有一些有待優化的方面。如果員工的工作目標和績效指標設定不明確，會導致績效評估的不準確和不公平，因此，企業應與員工進行溝通和協商，確保清晰地設定目標，明確績效評估的指標和標準。

4 國有企業薪酬管理優化對策

4.1 優化薪酬管理理念

在當前經濟形勢和國有企業改革的大背景下，薪酬管理在國有企業的重要性愈加凸顯。建立健全薪酬管理體系，對于提升員工的工作積極性、吸引和留住優秀人才、增強企業的綜合競爭力，具有深遠的影響。因此，國有企業在薪酬管理體系建立中，應堅持科學化與合理化原則，以實際情況為基礎，充分考慮市場環境、行業特點以及企業自身的經營狀況。企業應開展薪酬市場調研，分析同行業中類似崗位的薪酬水平，從中找出差距，設定合理的薪酬標準，以保證薪酬的競爭力。從多角度探討各種影響薪酬的因素，包括員工能力、職業素養、工作經驗以及崗位要求等，如不同崗位的技術要求和職責范圍差異很大，企業在設計薪酬時應給予不同崗位以不同的薪酬政策，而對于技術類崗位，則可以根據技術水平、專業資格等進行分類，對具有較高技術能力的員工給予更高的薪酬獎勵，以此激勵員工不斷提升自我。在建立多樣化的薪酬管理體系方面，國有企業應同時兼顧公平性與激勵性。一方面，企業應加強對績效評估的管理，確保薪酬分配透明、公正，做到“能者上，平者讓”，有效提升員工的工作積極性，形成良性的競爭氛圍[5]。另一方面，國有企業應關注員工的個性化需求與發展潛力，為不同類別的員工制訂具有針對性的薪酬方案，針對專注于研發的員工和市場營銷人才，應設計不同的績效考核體系，并在薪酬中體現出這些差異，以激勵員工在各自的領域內更加努力工作。此外，合理的薪酬分配比例同樣至關重要，這包括基礎薪酬與績效薪酬的比例、固定薪酬與浮動薪酬的比例等。國有企業應根據自身的經營目標與戰略發展需要，將薪酬與企業的整體業績緊密結合，在固定薪酬的保障下，合理設定績效薪酬的比重，加大對業績突出員工的獎勵力度，以此促進企業整體業績提升。

4.2 薪酬管理制度透明化，創新薪酬管理策略

近年來，在市場經濟環境下，國有企業面臨著多重挑戰，包括管理效率、市場競爭和員工滿意度等方面的壓力，因此，建立透明的薪酬管理制度是提升企業整體競爭力與內部員工滿意度的重要舉措。薪酬管理透明化不僅是為了增強員工的信任感，也是為了提升企業的管理效率。通過透明的薪酬體系，員工能夠清晰地了解自己的薪酬構成、績效評估標準以及激勵機制，進而增強對企業的認同感與歸屬感，幫助員工在關注自身發展的同時，也能更好地理解企業的整體運作及發展戰略，從而為企業目標的達成貢獻更大的力量。在此過程中，國有企業可以借鑒標桿企業的薪酬管理模式，通過引入“雙木桶理論”，找出自身短板并加以改進。短板理論強調，一個系統的整體能力受到最短板環節的制約，因此國有企業在薪酬管理上應對標知名企業的成功經驗，分析自身在薪酬管理方面存在的不足，如薪酬結構不合理、激勵措施不夠靈活等，并針對具體問題進行創新與調整，以此系統研究和學習標桿企業的管理流程、績效評估體系及激勵政策等，結合自身實際進行有效創新，使自身的薪酬管理體系更加符合市場需求與員工期望。同時，定期對員工的績效進行評估，以確保薪酬與員工的貢獻相一致，這不僅包括年終績效評估，還可以通過季度、月度等階段性評估，積累員工績效信息，并定期向員工公開績效評估結果及對應的激勵措施，使員工了解整體的績效情況，幫助員工更好地認識到自身與他人的差距，激勵其在工作中不斷提升自身素養。

4.3 調整企業薪酬結構，重視溝通反饋

企業應根據崗位職責確定合理的基準薪資，以反映員工的工作內容和付出占比，并以此建立明確的績效評估體系，將員工的工作表現與薪資調整直接掛鉤。例如，設定績效指標和目標，定期進行績效評估，對績效優秀的員工給予適當的薪資獎勵或晉升機會，激勵員工更好地發揮工作能力。除了基本工資外，企業可以建立多元化的激勵方式，如績效獎金、股權激勵、福利待遇等，以滿足員工多樣化的激勵需求。不同的員工需要不同的動力驅動，多元化的激勵能夠更好地滿足員工的期望和激勵效果。此外，薪酬管理中的溝通與反饋機制也十分關鍵，企業應建立健全薪酬信息披露制度，使員工能夠了解自身薪酬構成的各個要素和計算邏輯，并定期收集員工的反饋，以了解他們對薪酬管理制度的看法和建議，通過這種雙向溝通增強員工的滿意度和認同感，進而提升整體的工作積極性。在實施薪酬管理改進措施的過程中，國有企業應注重用人部門與人力資源部門的協同工作。用人部門對崗位的實際需求和員工表現有更清晰的了解，而人力資源部門則具備全面的薪酬管理知識。通過兩者的緊密合作，對薪酬管理問題進行更深入的探討和有效解決。例如，在制訂薪酬方案時，可以將人力資源管理部門的專業知識與用人部門的實際需求相結合，從而形成有針對性的解決方案。

5 結束語

綜上所述，國有企業薪酬管理是一個復雜而重要的問題，會影響企業的長遠發展，但許多企業的薪酬管理普遍存在管理理念落后、透明度不高、結構單一、激勵形式不豐富，以及績效考核有待優化等問題，嚴重制約了企業的長遠發展。因此，企業應積極優化薪酬管理理念，以此促進薪酬管理制度透明化，同時不斷調整企業薪酬結構，拓展多元化激勵形式，從而優化薪酬績效考核，吸引并留住優秀人才，激勵員工的工作積極性和創造力，提高其參與度與滿意度，促進企業可持續發展。

參考文獻

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[3]王曉瑜.國有企業實施全面預算管理存在的問題及優化對策[J].大眾投資指南，2023（05）：167-169.

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[5]吳愛瑩.國有企業資金管理存在的問題及優化對策分析[J].現代營銷（上旬刊），2023（01）：64-66.

作者簡介：方俐俐（1985-），女，漢族，江蘇淮安人，本科，中級經濟師，研究方向：薪酬管理。