協(xié)同共進：企業(yè)薪酬體系與員工激勵機制的互動提升策略

一個行之有效的薪酬體系，能夠最大限度地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，而員工激勵又是優(yōu)化薪酬體系的關(guān)鍵抓手，二者相輔相成，缺一不可。

企業(yè)薪酬體系概述

薪酬的構(gòu)成要素薪酬由基本工資、績效工資、福利三大部分構(gòu)成。其中，基本工資是根據(jù)崗位價值、學(xué)歷技能等因素確定的相對固定的工資，一般以月或年為單位發(fā)放；績效工資是與員工業(yè)績表現(xiàn)掛鉤的浮動工資，一般以提成、獎金等形式呈現(xiàn)；福利則是企業(yè)為改善員工工作生活條件而提供的各種非貨幣性報酬，如養(yǎng)老、醫(yī)療等保險，帶薪休假、培訓(xùn)進修等。

薪酬體系設(shè)計的主要原則在設(shè)計薪酬體系時，應(yīng)遵循以下幾點原則：對內(nèi)公平，確保相似崗位的薪酬待遇大致相當(dāng)，以體現(xiàn)分配公平；對外具有競爭力，參考同行業(yè)水平，做到“不高不低”，以吸引和保留人才；向戰(zhàn)略崗位、核心人才傾斜，重點激勵對組織貢獻較大的關(guān)鍵崗位員工；薪酬增長需與組織、個人業(yè)績表現(xiàn)相匹配；薪酬調(diào)整應(yīng)與企業(yè)支付能力相適應(yīng)，從而在保證員工生活質(zhì)量的同時，確保企業(yè)的經(jīng)濟效益。

員工激勵機制概述

常見的激勵方式員工激勵的方式多種多樣，既包括物質(zhì)激勵，如工資、獎金、福利等，也包括精神激勵，如公開表彰、職位晉升等。同時還可分為正向激勵和負(fù)向激勵，前者以獎勵鼓勵為主，后者則通過處罰警示來規(guī)范員工的工作行為，在實踐中，企業(yè)需要根據(jù)自身特點和員工訴求，有的放矢地選擇適宜的激勵方式。

有效激勵的關(guān)鍵要素有效的員工激勵離不開以下幾個關(guān)鍵要素：激勵主體與客體要對應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)每位員工的閃光點，因材施教；激勵訴求要滿足員工的實際需要，并隨需求變化進行動態(tài)調(diào)整；激勵手段要多管齊下，即物質(zhì)激勵與精神激勵并重，長期激勵與短期激勵并舉；激勵時機要恰到好處，抓住員工最需要激勵的敏感期；激勵過程要公開透明，讓員工對激勵標(biāo)準(zhǔn)、方式心中有數(shù)，以感受組織的公平。

薪酬體系對激勵機制的影響

薪酬水平與員工積極性薪酬水平的高低直接決定了員工的生活質(zhì)量，是影響其工作積極性的重要因素，當(dāng)員工感到自己的付出與所得不對等時，就容易產(chǎn)生不公平感和心理落差，進而影響工作熱情。因此，企業(yè)在確定薪酬水平時，要參考市場行情，使薪酬具有外部競爭力，又要兼顧內(nèi)部的崗位價值、員工能力等因素，以體現(xiàn)分配公平，讓員工感受到合理的薪酬回報，全身心投入到日常工作中。

薪酬結(jié)構(gòu)與激勵導(dǎo)向薪酬結(jié)構(gòu)反映了固定薪酬與浮動薪酬、短期激勵與長期激勵之間的配比關(guān)系。其中，固定薪酬能滿足員工的基本生活需要，給予穩(wěn)定預(yù)期，培養(yǎng)忠誠度；浮動薪酬通過績效考核來激勵員工追求更高的工作業(yè)績；短期激勵有利于調(diào)動員工完成階段性任務(wù)目標(biāo)的積極性，而長期激勵則有助于留住核心人才，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)要根據(jù)自身戰(zhàn)略、人才特點，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，在多種薪酬形式間找到平衡，使其充分發(fā)揮激勵員工的效用。

薪酬制度與組織公平薪酬制度的合理性直接影響著員工的組織公平感。因此，企業(yè)在制定薪酬制度時，要明確各級別員工的定薪、調(diào)薪、晉升標(biāo)準(zhǔn)，堅持按制度辦事、違制必究，同時要暢通申訴渠道，及時回應(yīng)員工的薪酬訴求，以此消除員工的不公平感，從而增強其對組織的信任和支持。

優(yōu)化薪酬激勵的策略建議

合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)要從戰(zhàn)略高度審視薪酬問題，科學(xué)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，在固定薪酬與浮動薪酬、短期激勵與長期激勵之間找到最佳平衡點，既要保障員工的基本生活需求，又要最大限度地激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力。首先，固定薪酬是員工的基本收入保障，包括基本工資、津貼等，要與當(dāng)?shù)仄骄べY水平、行業(yè)薪酬狀況相適應(yīng)，既要體現(xiàn)外部公平，又要兼顧內(nèi)部公平，同時要與企業(yè)的支付能力相匹配。其次，浮動薪酬是將員工收入與其業(yè)績表現(xiàn)掛鉤的激勵性薪酬，包括績效獎金、銷售提成、年終分紅等，浮動薪酬的設(shè)計要兼顧激勵性和可預(yù)見性，過度強調(diào)浮動會導(dǎo)致收入不穩(wěn)定，進而引發(fā)員工的焦慮和不安全感，因此，要在固定與浮動之間把握適度，可以考慮基本工資保障生活、浮動薪酬傾斜績效，二者比例一般為6：4或7：3。此外，短期激勵有助于調(diào)動員工完成階段性任務(wù)目標(biāo)的積極性，而長期激勵則有助于留住核心人才，以促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

以H集團為例，作為一家知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，其薪酬設(shè)計頗具特色。首先，H集團的固定薪酬比行業(yè)平均水平高15%左右，并提供五險一金、餐補、交通補貼等福利，以增強員工的安全感和歸屬感。其次，H集團實行“KPI+OKR”績效考核模式，將浮動薪酬與關(guān)鍵指標(biāo)和目標(biāo)相掛鉤，一線員工按KPI發(fā)放績效獎金，銷售人員有提成，管理者的浮動薪酬與OKR目標(biāo)相關(guān)，并設(shè)置階梯式兌現(xiàn)機制。

創(chuàng)新激勵方式在現(xiàn)代人力資源管理實踐中，單純依靠物質(zhì)激勵已經(jīng)難以完全調(diào)動員工的工作積極性。因此，企業(yè)要注重精神激勵，實現(xiàn)物質(zhì)激勵與精神激勵的有機結(jié)合，多管齊下，滿足員工日益多元化的需求。首先，企業(yè)要樹立以人為本的理念，尊重員工的主體地位，關(guān)注其職業(yè)發(fā)展訴求，為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間和多元化的職業(yè)發(fā)展通道。其次，對于管理類人才，可以為其搭建縱向發(fā)展的職業(yè)階梯，明確從基層到管理層的晉升路徑。

加強宣貫培訓(xùn)再好的薪酬制度，如果得不到廣大員工的認(rèn)可，便難以發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。因此，企業(yè)要高度重視薪酬制度的宣貫工作，通過有效的溝通對話，讓員工明白政策出臺的初衷，從而消除疑慮、凝聚共識。企業(yè)要建立常態(tài)化的薪酬溝通機制，可以利用例會、員工大會、座談會等形式，及時向員工傳遞薪酬政策的內(nèi)容、申請資格、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等關(guān)鍵信息，并耐心解答員工的疑惑。

實踐經(jīng)驗表明，薪酬水平、結(jié)構(gòu)、制度、溝通等因素都會對激勵效果產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)要合理設(shè)計薪酬、創(chuàng)新激勵方式、加強宣貫培訓(xùn)，多管齊下，激發(fā)員工活力，還需結(jié)合企業(yè)自身特點，動態(tài)優(yōu)化，不斷改進，實現(xiàn)薪酬激勵效果的最大化，從而助力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

作者單位：華能國際電力江蘇能源開發(fā)有限公司南通電廠