共享經濟帶來沖擊優化企業人力資源管理勢在必行

共享經濟以互聯網技術為依托、以使用權分享為核心的模式不但讓資源配置方式發生了改變，還對企業管理尤其是人力資源管理產生了革命性影響，并對企業人力資源管理也提出了新挑戰。

共享經濟對人力資源管理的理論沖擊

共享經濟的核心特征與運行邏輯共享經濟是一種新興經濟形態，它打破了傳統經濟里資源獨占的局限，強調使用權而非所有權，把閑置資源進行跨時空匹配，以實現資源利用效率的最大化，讓資源能在更大范圍流動共享，并且依靠數字平臺，用算法和數據分析精準匹配供需雙方，極大地降低了交易成本。通過共享經濟模式去中介化后，個體能直接參與經濟活動而不必完全依賴傳統的組織形式。當參與者數量增多時，共享經濟平臺的網絡效應和規模效應特征特征使得平臺價值實現指數級增長，體現出強大的聚集效應。邊際成本遞減讓共享經濟模式具有天然的擴張動力，而且共享經濟模式下的信任機制也發生了根本轉變。傳統經濟靠制度和契約建立信任，共享經濟則通過評價體系、信用積累和社群監督構建新型信任關系，這種基于數據和算法的信任機制使陌生人之間的合作成為可能。

傳統人力資源管理模式的局限性工業時代的組織邏輯是傳統人力資源管理模式建立的基礎，建立在穩定的雇傭關系、清晰的職位邊界、標準化工作流程、層級化管理結構等前提下，在相對穩定的市場環境里這一模式作用不小，但到了共享經濟時代其諸多局限就暴露出來。傳統模式過度依賴長期雇傭關系，難以適應共享經濟下靈活多變的用工需求。企業為了勞動力供給穩定，承擔了高額人力成本，包括社會保險、培訓投入、管理等成本，這種用工模式很剛性，限制了企業應對市場變化的靈活性。科層制組織結構阻礙信息流動和創新，在傳統模式下信息傳遞要經過多個層級，決策效率低且部門之間存在壁壘，限制跨部門協作，難以形成快速響應市場的能力。標準化管理流程忽視個體的差異和創造性。傳統人力資源管理靠標準化的招聘、培訓、考核等流程管理員工，這種“一刀切”的方式很難激發員工的主觀能動性和創新潛力。

共享經濟催生的管理新范式共享經濟蓬勃發展催生了全新的人力資源管理范式，其核心從“管理”變為“賦能”、從“控制”變為“協同”，使組織形態發生顯著變革。平臺型組織取代了傳統科層制組織，組織結構更加扁平、開放、靈活且組織邊界模糊，內部員工、外部合作者、獨立服務提供者等多種角色共同構建起組織的人力資源生態系統，并且新范式更看重能力而非職位。在共享經濟模式下，個體價值更多地由其技能和成果體現，而非職位。這需要人力資源管理從職位管理轉向能力管理，構建基于能力識別、開發和激勵的體系。新范式重視人才生態系統的構建。企業不再只關注內部人力資源，而是著眼構建包括員工、合作伙伴、服務提供者在內的更廣泛的人才生態系統，通過平臺化運作，調動更廣泛人力資源為自己創造價值。

優化企業人力資源管理的有效路徑

重構用工模式：靈活化與多元化共享經濟帶來種種挑戰，企業得從根本上重構用工模式并建立更加靈活多元的人力資源配置機制。企業應構建“核心+外圍”的人力資源結構，讓核心層的全職員工承擔關鍵職能并掌握核心技術，以確保企業的穩定運營且持續創新；由兼職人員、項目制員工、外包服務商等組成外圍層，以便依據業務需求靈活調配。這樣既能保證組織的穩定性，也能擁有應對市場變化的靈活性。企業還應發展任務型用工模式，把工作拆成相對獨立的任務模塊并在平臺發布任務需求來吸引合適的人才參與。這種模式能充分挖掘社會專業人才資源且可降低企業用工成本，其成功的關鍵在于任務的標準化與模塊化。企業構建人才共享平臺也是一個可行策略。可聯合打造行業性或區域性的人才共享平臺，以實現人才資源優化配置。借助平臺，企業在需要時能迅速得到所需人才，且人才也能在不同企業之間流動，實現價值最大化。

重塑組織架構：平臺化與去中心化在共享經濟時代，傳統科層制組織的企業須向平臺化、去中心化的組織形態轉變，其關鍵在于構建開放的生態系統。企業不再封閉，而要成為連接各方資源的平臺，這樣，各方參與者如員工、合作伙伴、客戶等均能在平臺上自由互動、創造價值。平臺提供基礎設施、制定規則、促進交易，不直接控制所有活動。決策權下放和分散就是去中心化。快速變化的市場環境讓傳統的集中決策模式難以適應。一線員工和團隊必須被企業賦予更多自主權才能快速響應市場需求，這就要建立清晰的授權機制和責任體系，以確保分散決策的有效性。層級化管理被網絡化協作取代，在新組織架構里工作更多通過項目團隊、虛擬團隊之類的形式完成。團隊成員可能來自不同部門或者不同組織，憑借共同目標和利益機制協同。網絡化工作方式能充分發揮每個人的專長，從而提高工作效率。

創新激勵機制：個性化與長期化在共享經濟這一特定背景下，激勵機制有必要實現轉變，從標準化朝著個性化方向發展，激勵周期由短期調整為長期。個性化激勵的核心要點在于明白不同個體的需求與動機存在差異。對于企業而言，要構建一個多元化的激勵手段集合，其中涵蓋經濟激勵、發展激勵、認可激勵、自主激勵等多種類型。

另外，即時激勵和長期激勵的平衡至關重要。共享經濟側重于迅速給出反饋，所以企業需要建立一種能夠即刻識別并對優秀表現給予獎勵的機制。例如，采用股權激勵、長期獎金計劃等方式，將個人利益與企業的長遠發展緊密連接，以此避免出現短期行為。基于貢獻的動態激勵機制與共享經濟的特征更為契合。應當用基于貢獻的動態激勵取代傳統的基于職位的靜態薪酬體系，借助數據分析和算法的支撐，實時對個體的價值貢獻展開評估，并依據評估結果對激勵水平進行調整。這樣的機制更具公平性，而且能夠激發員工持續保持高績效。

總之，企業人力資源管理面臨共享經濟發展帶來的挑戰，也迎來了轉型升級的歷史機遇。在共享經濟背景下，人力資源管理不能再簡單套用傳統模式，而應進行根本性的變革。這變革不僅是管理技術與方法的更新，更要求管理理念和組織文化實現深度轉變。未來人力資源管理會更開放、靈活、智能且人性化，企業須構建契合共享經濟特點的人才生態系統，通過平臺化運作、數據驅動決策、個性化服務等方式充分釋放人才的創造力和潛能。

作者單位：中核江西礦業有限公司南昌凱利核技術工程開發服務有限公司