M公司車間管理人員績效管理現狀研究

對于績效管理體系來說，企業的總績效目標是員工完成的各項目的績效指標相加，員工個人的績效水平決定了企業總體績效目標是否可以達到。對企業員工而言，通過績效考核可得出大量真實的數據資料，基于這些數據資料作出正確的決策，充分調動員工的工作積極性與創造性，提高員工滿意度。M公司是一家電子制造公司，車間管理人員屬于公司的重點崗位，他們的個人績效影響車間的工作效率及產品的質量，最終也影響到企業整體的績效結果。了解M公司車間管理人員績效管理的實際情況，有助于挖掘現階段存在的相關問題，更好地為后期建立合理的優化方案提供理論基礎，并且使企業整體運轉效率得到進一步的提高。

一、績效管理的含義

績效管理就是運用各種各樣的管理手段和方法完成組織戰略目標的過程，而這個過程需要管理人員與員工共同參與，在整個過程中需要全方位的參與績效管理，然后在實際操作過程中，首先要將績效計劃制定得更加明確，同時讓組織與員工能夠根據目標開展相關的任務，并且還要采取一定的監督方式來進行績效考核評價，對員工的日常工作表現作出一定的評價，并找到工作當中存在的問題所在，隨后針對問題提出改善的方法。除此之外，績效管理也是評價員工的工作表現的一種方式，并且還能提高員工的工作積極性，進一步提高組織的效率。通過與組織戰略目標的緊密對接，績效管理能夠有效推動組織整體目標的實現。通過科學的績效管理，組織能夠確保資源的合理配置，優化員工的工作表現，并在激烈的市場競爭中持續保持競爭力。

二、績效管理的方法

（一）平衡計分卡

平衡計分卡最初作為一種綜合的戰略績效管理及評價工具，該方法在很多企業中得到了普遍應用。實踐證明，使用該方法的企業或組織，綜合經營能力得到了大幅度提升。

在衡量企業發展狀況過程中，平衡計分卡是從4個角度對企業發展狀況進行評價，包括財務、內部流程、客戶、學習成長。在傳統模式下，評價企業績效的指標集中在財務指標方面，這種評價方法無法對企業的整體發展狀況進行有效評價。平衡計分卡是從4個維度進行評價，能夠充分分析出企業在生產經營過程中的真實情況。使用該方法需要構建完善的數據庫，選取多個指標對此進行評價。

（二）關鍵績效指標KPI

該方法能夠對企業戰略實施效果進行全面評價，對企業戰略進行綜合性分析，然后劃分成若干個細分指標，結合企業內部的發展狀況篩選出關鍵指標，通過對關鍵指標的評價來判斷這些核心競爭力的高低。通過該方法能夠明確企業在生產經營中的關鍵目標和關鍵業務，讓每一個員工都能夠明確自己的目標和任務，鼓勵員工全力以赴的投入到生產經營當中，為企業創造更多的價值。該方法最顯著的特征就是要對公司戰略進行綜合性分析，把戰略進行一一分解，然后落實到具體的崗位，對細分目標進行有效控制，能夠保障戰略目標的順利實現。

（三）目標管理考評體系

當前企業中使用比較頻繁的績效考核方法一一目標管理法，該方法的顯著特征：在組織目標制定過程中，管理者和考核者就會進行全面協商，判斷部門或者崗位的實際情況、目標達成的程度，然后確定組織目標，接下來對組織目標進行細分，然后把細分的組織目標落實到具體的崗位，期末通過合適的考核方法，判斷細分目標是否實現。

該方法的優勢體現在：員工任務非常明確、崗位目標非常清晰，對員工行為具有導向作用，企業也可以對員工行為進行有效監管，員工目標明確之后會不斷的提高自我管理能力，確保目標的順利實現。該方法的不足體現在：目標制定過程比較復雜，成本高。因為部門、崗位和員工之間具有一定的差異，所以設置的目標也應該有所區別，管理者需要投入大量的精力，才能夠明確目標。另外在考核過程中需要設置多個考核標準，導致考核結果沒有可比性。

（四）360度考評體系

該方法是通過利益相關者對被考評人評價，然后對評價結果進行綜合性分析，判斷被考評人綜合狀況，被考評人通過了解他人的評價，了解自己的優勢和不足，然后在此基礎上進行學習和充電，從而提升自身的綜合能力。360度考評法所指的利益相關者主要指的是上級、同級、下級、服務客戶、員工本人。

三、車間管理人員績效管理現狀

（一）績效考核體系框架

M公司目前實施崗位責任制，根據既定的崗位目標來確定考核層級。在生產崗位員工的績效考核中，主要側重于生產能力，結合員工日常工作表現進行評價。

1.生產考核指標

操作崗位采用廠長負責制，包括副廠長、車間主任、作業區作業長等職位。薪酬以崗位確定，一般來說，一線崗位的基本工資水平較輔助崗位高。生產能力指標主要以崗位類別、生產任務完成情況和操作失誤率為考核依據。具體考核等級見表1，其中 表示完成任務量達到 95% 以上。每月初進行全面考核，由車間主任負責任務完成數量統計，并提交給經理審核。人事部門根據任務完成量確定考核等次，進而核算員工績效，作為獎金發放依據。

表1車間管理人員任務完成情況評價表

2.行為考核指標

M公司對車間管理人員的日常行為進行檢查和考核，依據其是否符合公司規定進行評價。考核流程如下：生產車間主任經理根據日、周、月對車間管理人員的行為規范和表現進行評分，制作周匯報和月工作總結，經車間經理簽字后提交給人事部門。最終，人事部門確定員工績效情況。

行為考核指標包括出勤、紀律、請假、處理員工關系等四方面。按照公司規定，每次遲到和早退扣二分，月遲到早退超過五次的，每多一次再扣二分，即從第六次開始，每次遲到早退扣四分。具體的考核指標和內容見表2。

表2車間管理人員行為考核指標及內容

（二）績效考核結果應用

M公司員工的基本薪酬計算結構根據工作崗位的技術含量、工種勞動時間和工作強度等因素確定。一般而言，員工的薪酬總額包括基本工資、崗位工資、年終獎金和社會福利。員工薪酬的構成如圖1所示：

圖1員工薪酬結構

根據績效考核結果，分為四檔：優秀、良好、較好和基本合格。1～4檔分數各不相同，分別對應的是90～95分之間、80～90分之間、70～80分之間、60分以下。一般情況下，月度基本工資乘以考核系數，能夠衡量出員工的月度績效工資，所以考核結果會直接影響到員工績效工資的高低（四個等次對應的考核系數分別是：1.2、1.1、1.0以及0.8）。

四、改進車間管理人員績效管理現狀的對策

（一）建立全面科學的績效考核體系

構建一個完整的、科學的績效考核體系，首先應該把各個方面的考核指標權重明確下來，然后合理評價生產和行為方面的指標，且給出準確的權重，讓它們兩者之間達到匹配的效果，這樣才能做到兩者優勢互補，全面、細致的反映出車間管理人員的各方面情況2。將更多客觀的數據，例如生產數據和質量數據，引入到考核體系中去，用客觀數據彌補過去因為考核主體偏向主觀原因所造成的誤差，使考核更加公平合理，更加可靠，有效的消除一些人為因素影響。與此同時，為促使車間管理人員更好地發展，還應當為其制定針對性的績效發展方案，促使管理人員能明確自身能力與需求，通過定期組織的多元化培訓活動，促使人員可以在關鍵領域發展。通過以上做法，一方面能夠提高車間管理人員的工作能力，另一方面也可以促使工廠的整體工作效率得到大大的提升。

（二）強化行為考核的合理性和客觀性

為了保證考核的標準合理公平、公開透明，首先應當將考核的各項標準細化，定量考核，用實際行動來考察員工。比如在考勤管理上應該制定更細致的規定如遲到、早退的時間限度等，并以此為標準來判定，若是早于規定的時間上班就可以得到相應的獎賞，晚于規定的上班時間上班就需要進行處罰等以此對不同的情況進行分類，根據情況進行合理的判斷并進行處理；其次，健全和完善的獎懲機制是必要的，對于車間表現優秀的人員，可以通過給予獎品或者發放獎金的形式，鼓勵員工積極完成工作任務，促進工作負責制的完成；對違規的人員按照公司規則應當進行相應的處分，使公司內部有一個嚴明的法紀；最后，還可以采用360度反饋模式對行為考核更加客觀公正地進行評判，根據被評人自身給他人或組織打分（上一層次考評人員對下一級考評人員進行的考評），他人的自我考評（下級人員對自已評價）、同級打分（并列層次人員之間的互評）以及上級打分（上級直接管理人員所給分數）等多個維度的考評方式，更好地對員工行為進行規范，進而達到對于員工工作的更好的指導作用。由此真正發揮除行為考核客觀性、公平性的作用。

（三）合理運用績效考核結果

針對優秀車間管理人員，應當給予更高額的工資補貼或較高系數的績效獎金，以此鼓舞工作人員的工作熱情以及努力追求的工作狀態；與此同時，按照工作人員所完成的績效，為他們分別制定不同的成長計劃，并將需要彌補的知識空缺或者提高的能力水平等，詳細記錄并準確表達給每一位工作人員，為其提供相關內容的幫助和學習機會，由此充分地發揮出他們的能力。除了建立績效改進機制之外，還要定期檢查績效管理情況，保證績效管理體系始終與公司發展戰略以及人員發展的實際需要相匹配，日后還需不斷從效果反饋中收集數據、從真實效果出發調整考核體系，確保考核體系更加完善，最終發揮出增強員工滿意感和工作效率、讓公司在瞬息萬變的市場經濟條件下占據有利位置等的作用。

五、結論

根據M公司車間管理人員績效考核管理的實際情況分析可以得出，現有的績效考核體系存在著一定的滯后性，這將會降低企業的運營效率和市場的競爭力。而針對以上存在的問題，內容提出了一些具有針對性的關鍵優化措施，包括建立科學合理的績效考核體系、保證行為考核的客觀性和運用考核結果等。

參考文獻：

[1]艾永冠，彭志文，吳明華.國企員工績效考核體系優化研究一一以J公司為例[I].中國管理信息化，2021，24（01）：166-167.

[2]李建明.淺談物流公司員工績效考核體系的優化設計[J].商訊，2020，（17）：185+187.

作者簡介：袁琿（1991.03-），女，漢族，河南安陽人，本科，經濟師，研究方向：人力資源管理。