關(guān)于公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源精細(xì)化管理水平提升的思考

[中圖分類號(hào)]F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

隨著醫(yī)療改革的深人和人民群眾對(duì)健康需求的日益增長(zhǎng)，公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)作為醫(yī)療服務(wù)體系的主力軍，面臨著前所未有的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。高質(zhì)量發(fā)展成為公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要方向，而人力資源作為醫(yī)院發(fā)展的核心要素，其管理水平會(huì)直接影響公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的整體競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。因此，探索公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源精細(xì)化管理路徑具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和戰(zhàn)略價(jià)值。

1公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源精細(xì)化管理的內(nèi)涵與原則

1.1公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源精細(xì)化管理的內(nèi)涵

公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源精細(xì)化管理，是一種基于現(xiàn)代管理理念和信息技術(shù)手段，對(duì)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源進(jìn)行全面、細(xì)致、精準(zhǔn)化管理的模式。其內(nèi)涵主要包括三個(gè)方面：一是所屬人員編制的精細(xì)化管理。根據(jù)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，科學(xué)合理地設(shè)置工作崗位，并明確崗位的工作職責(zé)和任職資格，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。二是過(guò)程的精細(xì)化實(shí)施。在工作人員招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等環(huán)節(jié)中，實(shí)施精細(xì)化科學(xué)化的流程操作，保障管理流程的規(guī)范性和高效性。三是反饋和評(píng)價(jià)的精細(xì)化。主要指公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)要通過(guò)建立健全完善的人員反饋和評(píng)價(jià)機(jī)制，及時(shí)收集和分析員工對(duì)機(jī)構(gòu)和自身的發(fā)展意見(jiàn)，科學(xué)地評(píng)估人力資源管理的效果，為最終的管理決策提供有效依據(jù)。

1.2公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源精細(xì)化管理的原則一是人員管理的合理性原則。人力資源管理要具有一定的適用性和匹配性，盡可能確保人力資源管理的各項(xiàng)決策和措施都符合醫(yī)院實(shí)際情況和發(fā)展需求，避免盲目跟風(fēng)或資源的浪費(fèi)。二是公平性原則。目前我國(guó)大部分的公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)都擁有大量的工作人員，無(wú)疑每名工作人員都希望能夠得到公平合理的對(duì)待。這就要求公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)在聘任、晉升、薪酬分配、人員培訓(xùn)等方面堅(jiān)持公平公正的原則，切實(shí)保障每名員工的合法權(quán)益和利益訴求。三是效率性原則。公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施人力資源精細(xì)化管理的目的就是提高管理的效率和質(zhì)量。這就要求通過(guò)精細(xì)化管理手段，提高人力資源管理效率，降低管理成本，提升公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的整體運(yùn)營(yíng)效率。

2公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施人力資源精細(xì)化管理的必要性

在新時(shí)代背景下，公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)推進(jìn)實(shí)施人力資源精細(xì)化管理不僅是響應(yīng)國(guó)家醫(yī)改政策的重要舉措，更是有效提升公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)核心競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵路徑。

2.1有利于提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)工作效率

人力資源精細(xì)化管理能夠通過(guò)優(yōu)化崗位設(shè)置、明確職責(zé)分工、規(guī)范工作流程等方式，使得公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部安排執(zhí)行的每一項(xiàng)工作都能得到高效規(guī)范的執(zhí)行和運(yùn)轉(zhuǎn)[2]。首先，精細(xì)化的崗位編制有利于人力資源的合理配置，能夠最大化減少甚至避免人浮于事和人才短缺的現(xiàn)象。其次，通過(guò)引入先進(jìn)的績(jī)效管理工具和操作方法，對(duì)每名員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行量化評(píng)估，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性和生產(chǎn)創(chuàng)造力。

最后，精細(xì)化管理能夠促進(jìn)部門與部門的溝通與協(xié)作，減少工作中出現(xiàn)的推諉、摩擦和沖突，提高整體工作效率。

2.2有利于降低醫(yī)療機(jī)構(gòu)運(yùn)營(yíng)成本

人力資源精細(xì)化管理通過(guò)精細(xì)化招聘、精細(xì)化薪酬管理、精細(xì)化培訓(xùn)等手段，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)人力資源成本的有效控制。一方面，通過(guò)科學(xué)評(píng)估崗位需求和任職資格，避免盲目招聘和人才資源的浪費(fèi)；另一方面，通過(guò)制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核體系，保障了員工薪酬分配的公平性和合理性，減少因薪酬不公而引發(fā)的員工流失和招聘成本。此外，實(shí)施精細(xì)化管理，能夠提高員工的專業(yè)技能和服務(wù)水平及整體素養(yǎng)，降低因技能不足導(dǎo)致的醫(yī)療差錯(cuò)率和事故成本。

2.3有利于提升醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)質(zhì)量

人力資源精細(xì)化管理通過(guò)加強(qiáng)員工培訓(xùn)、完善服務(wù)流程、強(qiáng)化服務(wù)監(jiān)督等措施，能夠不斷提升醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量和社會(huì)口碑。首先，通過(guò)系統(tǒng)性的培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)，能夠提高醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)素養(yǎng)和服務(wù)意識(shí)；其次，公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)能夠通過(guò)優(yōu)化服務(wù)流程、減少患者等待時(shí)間、提高診療效率等具體措施，提升患者的就醫(yī)體驗(yàn)和診療感受；最后，通過(guò)建立完善合理的患者反饋和評(píng)價(jià)機(jī)制，能夠及時(shí)收集和分析患者給予的寶貴意見(jiàn)和有效建議，不斷提升公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)質(zhì)量[3]。

2.4有利于推動(dòng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革升級(jí)

人力資源精細(xì)化管理能夠?yàn)楣⑨t(yī)療機(jī)構(gòu)改革升級(jí)提供有力支撐。首先，精細(xì)化管理手段的應(yīng)用和推廣，能夠促進(jìn)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理制度的不斷完善和創(chuàng)新；其次，優(yōu)化人力資源配置和建立激勵(lì)機(jī)制，能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力，為公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)帶來(lái)新的發(fā)展活力和持續(xù)動(dòng)力。最后，精細(xì)化管理模式還能夠促進(jìn)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)與外部環(huán)境的良性互動(dòng)和友好交流，為公立醫(yī)療引進(jìn)先進(jìn)的管理理念和前沿的醫(yī)療技術(shù)手段提供可能。

3當(dāng)前公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理存在的問(wèn)題

3.1管理理念和方式相對(duì)傳統(tǒng)

當(dāng)前，部分公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)在人力資源管理上仍沿用傳統(tǒng)的管理理念和方式，主要表現(xiàn)為重經(jīng)驗(yàn)、輕科學(xué)，重短期效益、輕長(zhǎng)期發(fā)展。這種傳統(tǒng)的管理模式往往忽視了員工的個(gè)體差異和成長(zhǎng)需求，導(dǎo)致人力資源在配置方面的不合理，人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。同時(shí)，缺乏系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃和前瞻性的布局，使得人力資源管理難以與公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)相契合，在一定程度上限制了醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展?jié)摿?。例如，在傳統(tǒng)管理模式下，人才選拔往往依賴部分人的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，缺乏科學(xué)的評(píng)估體系和量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致優(yōu)秀人才難以脫穎而出，而能力不足的員工卻可能占據(jù)關(guān)鍵崗位。

3.2 激勵(lì)約束機(jī)制不健全

激勵(lì)約束機(jī)制是激發(fā)員工積極性、提高工作效率的重要手段。然而，當(dāng)前許多公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)在激勵(lì)考核方面存在種種不足，主要表現(xiàn)為考核指標(biāo)單一、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊、獎(jiǎng)懲不公平。這些問(wèn)題導(dǎo)致員工的工作動(dòng)力不足以及積極性、創(chuàng)造力的缺失，影響了整體的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。例如，有些機(jī)構(gòu)僅僅通過(guò)單一的指標(biāo)進(jìn)行考核（如僅以工作量或經(jīng)濟(jì)效益為衡量標(biāo)準(zhǔn)）而忽視了員工在服務(wù)質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新能力等方面的突出貢獻(xiàn)，難以全面反映員工的實(shí)際工作表現(xiàn)。此外，模糊的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和不公平的獎(jiǎng)懲機(jī)制也容易使員工產(chǎn)生不滿和抵觸工作的不良情緒，影響員工之間的有效協(xié)作和正向溝通，進(jìn)一步削弱激勵(lì)機(jī)制的效果[4] 。

3.3培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)少

隨著醫(yī)療技術(shù)的不斷進(jìn)步和患者需求的日益多樣化，公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的工作人員需要不斷學(xué)習(xí)和持續(xù)提升自己的專業(yè)技能和服務(wù)水平、溝通質(zhì)量。然而，當(dāng)前許多公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面投人不足，表現(xiàn)為培訓(xùn)內(nèi)容單一、培訓(xùn)方式落后、職業(yè)發(fā)展路徑不清晰等。這些問(wèn)題不僅限制了員工個(gè)人的成長(zhǎng)進(jìn)步和職業(yè)發(fā)展，也影響了醫(yī)療機(jī)構(gòu)的整體競(jìng)爭(zhēng)力和服務(wù)水平。經(jīng)過(guò)調(diào)查，很多醫(yī)療工作者反映，單一的培訓(xùn)內(nèi)容往往難以滿足員工多樣化的學(xué)習(xí)需求，而落后的培訓(xùn)方式（如傳統(tǒng)的講授式教學(xué)）也難以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣和實(shí)際參與度。同時(shí)，缺乏明確的職業(yè)發(fā)展路徑和普升渠道，也使得員工對(duì)未來(lái)的職業(yè)發(fā)展感到深深的焦慮、迷茫和不安，降低了工作滿意度和忠誠(chéng)度、安全感。

3.4信息化管理水平不高

數(shù)字化時(shí)代，信息化管理已經(jīng)成為提升管理效率和服務(wù)質(zhì)量的重要手段和操作方式。然而，當(dāng)前我國(guó)部分公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)在信息化管理方面仍存在不足，主要表現(xiàn)為信息系統(tǒng)建設(shè)滯后、數(shù)據(jù)共享不暢、信息安全隱患等。這些問(wèn)題不僅影響了人力資源管理的效率和質(zhì)量，也制約了公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的整體信息化水平。比如，信息系統(tǒng)建設(shè)滯后導(dǎo)致的人力資源數(shù)據(jù)無(wú)法及時(shí)、準(zhǔn)確地收集和分析等問(wèn)題，難以為管理決策提供有力支持。同時(shí)，數(shù)據(jù)共享不暢使得各部門之間難以實(shí)現(xiàn)信息的有效溝通和協(xié)作，降低了工作效率。此外，信息安全隱患的存在也威脅了醫(yī)療機(jī)構(gòu)的信息資產(chǎn)和患者隱私的安全。

4加強(qiáng)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)實(shí)施人力資源精細(xì)化管理的建議

4.1樹(shù)牢高質(zhì)量發(fā)展理念，精細(xì)化招聘管理

公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)率先引人并深入貫徹高質(zhì)量發(fā)展理念，將其作為人力資源管理的核心指導(dǎo)思想。在招聘管理環(huán)節(jié)，這一理念體現(xiàn)為對(duì)招聘流程的精細(xì)化設(shè)計(jì)與執(zhí)行。具體而言，應(yīng)明確崗位需求，制定詳盡的崗位說(shuō)明書，確保招聘標(biāo)準(zhǔn)與崗位需求高度匹配。同時(shí)，通過(guò)多元化招聘渠道，如社交媒體、專業(yè)招聘網(wǎng)站、校園招聘等，吸引更多優(yōu)秀人才。在篩選簡(jiǎn)歷、面試、評(píng)估等環(huán)節(jié)，遵循公平、公正、透明的原則，運(yùn)用科學(xué)的評(píng)估工具和方法，全面考查應(yīng)聘者的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿?。此外，建立招聘效果反饋機(jī)制，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷優(yōu)化招聘流程，提升招聘質(zhì)量。

4.2健全激勵(lì)約束機(jī)制，精細(xì)化薪酬管理

激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)員工積極性、提升工作效率的關(guān)鍵。公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)健全完善激勵(lì)機(jī)制，注重薪酬管理的精細(xì)化。首先，建立科學(xué)合理的薪酬體系，確保薪酬水平與市場(chǎng)接軌，具有競(jìng)爭(zhēng)力。在此基礎(chǔ)上，引入績(jī)效考核機(jī)制，將員工的薪酬與績(jī)效緊密掛鉤，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的差異化、公平化。其次，關(guān)注員工的非物質(zhì)激勵(lì)需求，如職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作成就感、良好的工作環(huán)境等，通過(guò)多樣化的激勵(lì)手段，滿足員工的多元化需求。最后，提高薪酬管理的透明度，讓員工了解薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)整規(guī)則及薪酬發(fā)放情況，增強(qiáng)員工的信任感和歸屬感。

4.3完善人才培養(yǎng)機(jī)制，精細(xì)化培訓(xùn)管理

人才是醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)完善人才培養(yǎng)機(jī)制，注重培訓(xùn)管理的精細(xì)化。具體而言，根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展路徑和崗位需求，制訂個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，確保培訓(xùn)內(nèi)容具有針對(duì)性和實(shí)效性。同時(shí)，創(chuàng)新培訓(xùn)方式和方法，采用線上線下結(jié)合、理論實(shí)踐結(jié)合等方式，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。建立培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行全程跟蹤和評(píng)估，確保培訓(xùn)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。此外，鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，支持員工參加各類專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，不斷提升員工的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力[5]

4.4加強(qiáng)信息化建設(shè)，精細(xì)化員工關(guān)系管理

信息化建設(shè)是提升人力資源管理效率和質(zhì)量的重要手段。公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)加強(qiáng)信息化建設(shè)，利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段提升員工關(guān)系管理的精細(xì)化水平。具體而言，應(yīng)建立完善的人力資源信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)員工信息的集中管理和共享。通過(guò)信息系統(tǒng)，更加便捷地進(jìn)行員工信息管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等工作，提高工作效率。同時(shí)，利用信息系統(tǒng)加強(qiáng)員工關(guān)系的溝通與協(xié)調(diào)，建立員工溝通平臺(tái)，促進(jìn)員工之間的交流與協(xié)作。通過(guò)數(shù)據(jù)分析技術(shù)，深入了解員工的思想動(dòng)態(tài)、工作表現(xiàn)及需求變化，為員工提供更加個(gè)性化、貼心的服務(wù)。此外，加強(qiáng)信息安全防護(hù)工作，確保員工信息的安全性。

5結(jié)語(yǔ)

公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源精細(xì)化管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要醫(yī)院管理層的高度重視和全體員工的共同努力。實(shí)施精細(xì)化管理策略，可以有效提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、優(yōu)化資源配置、激發(fā)員工潛能并促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。未來(lái)，隨著醫(yī)療改革的不斷深入和醫(yī)療技術(shù)的不斷進(jìn)步，公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源精細(xì)化管理將迎來(lái)更加廣闊的發(fā)展空間和更加豐富的實(shí)踐探索。

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