公立醫(yī)院醫(yī)務人員激勵機制的建設與完善研究

[中圖分類號］F27 文獻標志碼：A

現(xiàn)階段，公立醫(yī)院作為醫(yī)療服務的主要提供者，承擔著保障人民群眾健康的重要職責。醫(yī)務人員作為醫(yī)療服務的主體，其工作積極性、專業(yè)性以及服務質量，直接關系到醫(yī)療服務的整體水平與患者滿意度。因此，如何建立和完善醫(yī)務人員激勵機制，已成為各級公立醫(yī)院管理者亟待研究的課題。激勵機制通常通過一系列制度建設，激發(fā)和維持醫(yī)務人員的工作熱情與創(chuàng)新能力，促使其更好地服務社會與患者。然而在實際操作中，公立醫(yī)院激勵機制建設面臨著多方面挑戰(zhàn)，對醫(yī)療工作效率與質量產(chǎn)生了一定的負面影響。本研究旨在深人探討公立醫(yī)院醫(yī)務人員激勵機制的建設與完善，通過分析精準把握醫(yī)務人員的激勵需求，制定切實可行的激勵政策，以提升醫(yī)務人員專業(yè)水平，從而推動我國醫(yī)療服務體系的優(yōu)化與完善。

1公立醫(yī)院建設醫(yī)務人員激勵機制的必要性

1.1提高醫(yī)務人員工作積極性

一方面，醫(yī)院可依托激勵機制激發(fā)醫(yī)務人員的積極性與創(chuàng)造力。通過設定科學的績效考核與獎勵制度，明確激勵目標和標準，引導醫(yī)務人員更加積極主動地投入工作，勇于挑戰(zhàn)自我、追求卓越，進而提升個人績效和團隊成績。另一方面，醫(yī)院能夠借助激勵機制增強醫(yī)務人員的團隊凝聚力和執(zhí)行力。在激勵機制全面運行的情況下，醫(yī)務人員會高度重視工作協(xié)同性，營造團結一致的工作氛圍，凝聚力量實現(xiàn)激勵目標。同時，醫(yī)務人員也會積極落實醫(yī)院政策與規(guī)定，推動醫(yī)院整體管理水平的提升[1]。

1.2提高醫(yī)院工作服務質量

激勵機制作為人力資源管理的現(xiàn)代化手段，通過設置績效考核與獎懲策略，將考核結果融入激勵政策，能夠驅動醫(yī)務人員積極提供優(yōu)質醫(yī)療服務，助力實現(xiàn)個人與團隊績效目標，進而提升公立醫(yī)院整體服務質量。同時，激勵機制還能優(yōu)化醫(yī)院管理效能。借助激勵機制的建設與應用，可充分調動醫(yī)務人員的工作積極性，增強團隊凝聚力與執(zhí)行力，有效提升醫(yī)院整體管理水平，更好地滿足患者的健康需求[2]。

2公立醫(yī)院建設醫(yī)務人員激勵機制存在的不足

2.1薪酬支撐能力有待提升

從雙因素理論視角來看，薪酬支撐能力受外部市場環(huán)境與組織內部薪酬架構等因素影響。當前公立醫(yī)院薪酬支撐能力的提升空間主要體現(xiàn)在政府財政支持和內部薪酬體系兩個方面。其一，財政支持存在優(yōu)化空間。公立醫(yī)院運營和員工薪酬對政府撥款依賴度較高，受政府預算及財政統(tǒng)籌規(guī)劃影響，薪酬調整節(jié)奏與外部市場存在一定時間差。其二，薪酬結構靈活性不足。公立醫(yī)院現(xiàn)行薪酬體系相對穩(wěn)定，在動態(tài)匹配員工實際貢獻和市場人才需求方面，仍有進一步完善的空間，在一定程度上影響了人才吸引力和留存率。

2.2 對績效功能認識不清晰

大多數(shù)公立醫(yī)院醫(yī)務人員績效考核在結果應用與執(zhí)行環(huán)節(jié)已形成基礎框架，但績效反饋機制尚待健全，考核前的方案溝通環(huán)節(jié)也需要加強。在實際工作中，部分人員對績效內涵的理解較為局限，對考核深層價值的認知仍需提升。同時，績效考核方案制訂過程中，醫(yī)務人員參與度相對較低，主要由人事部門和管理層主導。此外，績效考核信息的適度公開機制尚不完善，導致基層職工對考核過程和結果的了解有限，客觀上可能影響考核對象的接受度與認同感[3] 。

2.3培訓需求與資源存在矛盾

伴隨醫(yī)療技術迭代和醫(yī)學知識更新，醫(yī)務人員專業(yè)能力提升需求日益迫切。然而，部分公立醫(yī)院在培訓資源統(tǒng)籌方面面臨現(xiàn)實挑戰(zhàn)：其一，時間協(xié)調存在難點。醫(yī)務人員日常工作負荷較重，醫(yī)院可調配的集中培訓時間相對有限，難以充分滿足系統(tǒng)化培訓需求。其二，資源配置有待優(yōu)化。高質量培訓所需的經(jīng)費、場地及師資等資源，與實際需求存在一定差距，導致培訓覆蓋范圍和深度受限。其三，內容更新存在周期差。培訓內容在及時對接醫(yī)學前沿技術和診療規(guī)范方面，尚需進一步優(yōu)化調整。

2.4薪酬福利落實缺乏保障

公立醫(yī)院薪酬福利落實缺乏保障，將直接影響醫(yī)院基層職工積極性和工作效率。其一，財政資金有限，物質激勵無法一步到位。部分公立醫(yī)院激勵措施的穩(wěn)定性較差，基層財產(chǎn)相對緊張，導致醫(yī)院物質激勵落實無法實現(xiàn)一步到位。其二，醫(yī)務人員受編制制約，影響激勵與職業(yè)發(fā)展效果。按照相關衛(wèi)生事業(yè)單位職稱晉升與崗位設置規(guī)定，公立醫(yī)院專業(yè)技術崗位結構有著嚴格比例限制。在職稱晉升體系里，基層醫(yī)務人員普升中高級職稱難度較大。例如，部分地區(qū)明確規(guī)定，公立醫(yī)院中級、高級專業(yè)技術崗位數(shù)量需依據(jù)醫(yī)院等級、服務規(guī)模等綜合因素確定，基層醫(yī)療機構的中高級崗位占比較低。與此同時，職稱評審標準不斷趨嚴，對基層醫(yī)務人員在臨床經(jīng)驗積累、科研成果產(chǎn)出、繼續(xù)教育參與等方面提出了更高要求。這種崗位數(shù)量限制與評審高標準疊加的現(xiàn)狀，導致基層醫(yī)務人員晉升之路阻礙重重，在一定程度上抑制了他們的工作積極性與創(chuàng)新活力。

2.5醫(yī)務人員多元需求回應不足

根據(jù)激勵過程理論，激勵效果不僅與激勵方式相關，也受員工公平感知的影響。這意味著激勵措施需動態(tài)匹配醫(yī)務人員的需求變化。當前，部分公立醫(yī)院在醫(yī)務人員多元需求回應方面還存在不足。其一，激勵模式創(chuàng)新力度尚顯不足。現(xiàn)有的激勵手段以物質激勵為主，在滿足醫(yī)務人員對工作環(huán)境、職業(yè)認同感等非物質需求方面，仍有拓展空間。其二，精神激勵的精細化程度有待提升。部分公立醫(yī)院在關注業(yè)務成果的同時，對醫(yī)務人員的情感需求和職業(yè)發(fā)展訴求的回應，還需要更具針對性的舉措[4]。

3公立醫(yī)院建設和完善醫(yī)務人員激勵機制的措施

3.1全面優(yōu)化薪酬模式

依據(jù)薪酬滿意度調研及醫(yī)務人員激勵需求分析，公立醫(yī)院應針對醫(yī)師、護理、藥師及其他衛(wèi)生技術人員等不同崗位類別與級別，構建差異化薪酬體系，提升薪酬公平性、合理性與激勵效能，助力醫(yī)療質量提升。為確保薪酬激勵機制有效落地，公立醫(yī)院從上至下應高度重視并積極參與，將其納人醫(yī)院重點工作清單，推動全員貫徹執(zhí)行，保障制度順利實施。

鑒于公立醫(yī)院崗位的多元化特性，薪酬激勵體系需結合崗位規(guī)劃與任務分配持續(xù)優(yōu)化。對于兼任行政職務的科主任與護士長，可采用目標薪酬管理模式，將其薪酬與醫(yī)院發(fā)展目標及科室管理成效掛鉤，引導其聚焦科室發(fā)展與醫(yī)療服務水平提升，全身心投入工作；對于普通醫(yī)師與護理人員，應根據(jù)資歷、專業(yè)技能及工作績效等因素，設計分層分級的薪酬方案，激勵其不斷提升專業(yè)素養(yǎng)與服務質量。同時，設立科研與學術成果專項獎勵，鼓勵醫(yī)師積極投身科研創(chuàng)新與學術交流；針對藥師、醫(yī)技及其他衛(wèi)生技術人員，推行薪資與績效獎金相結合的薪酬模式，將臨床服務質量與效率納入績效獎金考核范疇。

3.2完善醫(yī)院績效機制

公立醫(yī)院若要充分發(fā)揮績效考核效用，可從以下方面完善機制：其一，強化管理層對績效考核的重視程度，增進與基層職工溝通交流，依據(jù)臨床實際運作情況，科學構建考核指標體系。針對不同崗位特性，合理設定考核指標，對臨床工作中的非量化指標進行統(tǒng)一規(guī)范管理。其二，管理層應注重考核過程的公正性與透明度，建立健全考核流程與監(jiān)督制度，加強對考核工作的全程監(jiān)督與評估，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，確保考核結果客觀準確。其三，構建完善的績效考核反饋機制，及時、準確地向員工反饋考核結果，既肯定成績，又提出建設性改進建議，幫助員工明晰自身表現(xiàn)，明確改進方向。同時，引入360度反饋機制，使員工能夠獲取來自上級、同事及下屬的多維度評價，促進其全面發(fā)展與自我提升。其四，拓展績效考核結果應用范圍。人事部門應將考核結果與職位晉升緊密結合，作為醫(yī)務人員聘任與晉升的重要參考依據(jù)，進一步完善職位晉升體系。此外，還應將考核結果與醫(yī)務人員進修培訓掛鉤，依據(jù)考核情況合理調整培訓計劃，推動公立醫(yī)院整體績效提升[5]。

3.3加強人員培訓管理

科主任、護士長及衛(wèi)生專業(yè)技術人員作為公立醫(yī)療機構服務團隊的關鍵構成，其培養(yǎng)管理成效直接關乎醫(yī)療質量與服務水平提升。以下為針對不同層級醫(yī)務人員的培訓管理建議：對于科主任和護士長，因其兼具衛(wèi)生技術與行政管理雙重職責，公立醫(yī)院應開設專項管理培訓課程，內容涵蓋團隊組織、工作方案制訂、問題解決等管理技能培訓，也可鼓勵其攻讀管理學位或參加進修培訓，學習先進管理理念與方法，提升領導能力；對于衛(wèi)生專業(yè)技術人員，在科室輪轉階段，培訓重點應放在熟悉科室特點與工作流程、掌握基礎醫(yī)學知識與通用技能、提升臨床操作基本功以及學習醫(yī)患溝通技巧等方面；初級衛(wèi)生技術人員的培訓，則應逐漸向專業(yè)操作技能深化，包括加深對科室專業(yè)技能理解、提高操作熟練度、掌握醫(yī)療設備使用與維護等；中級衛(wèi)生技術人員培訓應側重復雜病情處理、醫(yī)療質量管理與安全控制等技能提升，鼓勵其積極參加學術會議與研究項目；高級衛(wèi)生技術人員培訓應聚焦科研能力與學術影響力提升，如承擔重大病例診療、開展科研課題以及參與醫(yī)院管理決策等工作。

3.4優(yōu)化人員發(fā)展環(huán)境

其一，安全環(huán)境是醫(yī)務人員工作的基本保障。公立醫(yī)院在優(yōu)化人員發(fā)展環(huán)境時，應積極營造安全環(huán)境，具體舉措如下：定期維護和檢查醫(yī)院設施設備，確保其正常運轉與安全性，為醫(yī)務人員提供穩(wěn)定可靠的工作環(huán)境；開展安全培訓與應急演練，增強醫(yī)務人員安全意識與應急處置能力，使其能夠有效應對突發(fā)情況；嚴格執(zhí)行感染控制與危機管理措施，保障醫(yī)務人員與患者生命安全，預防醫(yī)源性傳染病發(fā)生。

其二，開放性環(huán)境能夠促進醫(yī)務人員交流學習，激發(fā)團隊創(chuàng)新活力。營造開放性環(huán)境可采取以下措施：搭建學術交流平臺，定期舉辦學術講座與研討活動，鼓勵醫(yī)務人員分享專業(yè)知識與技術經(jīng)驗，推動醫(yī)療科研與臨床實踐進步；提供豐富的個人與團隊發(fā)展培訓機會，支持醫(yī)務人員參加國內外學術會議與培訓項目，拓寬專業(yè)視野，提升綜合技能；倡導開放溝通文化與民主決策機制，鼓勵醫(yī)務人員建言獻策，積極參與醫(yī)院管理與問題解決，增強團隊創(chuàng)新力與凝聚力。

其三，和諧的工作環(huán)境是醫(yī)務人員發(fā)展的重要支撐。構建和諧工作環(huán)境包括：倡導團隊合作與互助精神，營造良好的人際關系與協(xié)作氛圍；加強職業(yè)道德與行為規(guī)范教育，提升醫(yī)務人員職業(yè)素養(yǎng)；關注醫(yī)護人員生活質量與心理健康，幫助其實現(xiàn)工作與生活的平衡和諧[6]

3.5合理設計福利體系

3.5.1 建設福利制度

公立醫(yī)院在建設福利制度時，應充分考量以下原則，構建公平合理的福利體系：其一，多樣性原則，福利制度應覆蓋不同崗位、層級與需求的醫(yī)務人員；其二，公平性原則，福利分配要公正合理，杜絕歧視與不公平現(xiàn)象，確保每位醫(yī)務人員平等享有福利待遇；其三，市場競爭力原則，福利制度應具備市場吸引力，助力吸引與留住優(yōu)秀人才，提升醫(yī)院綜合競爭力；其四，動態(tài)調整原則，福利制度需根據(jù)醫(yī)院發(fā)展、政策變化及人員需求等實際情況，及時優(yōu)化調整

3.5.2 設定福利項目

公立醫(yī)院為滿足醫(yī)務人員多元需求，福利項目應主要涵蓋以下類別：其一，法定福利，即依據(jù)國家法律法規(guī)為醫(yī)務人員提供的社會保險、住房公積金等，保障其基本權益；其二，固定福利，如基本工資、年終獎金、帶薪休假、節(jié)假日福利等，增強員工歸屬感與穩(wěn)定性；其三，彈性福利，為滿足員工個性化需求而設計，包括彈性工作制度、員工健康管理計劃、培訓發(fā)展計劃、子女教育支持計劃等。

4結語

綜上所述，深人研究公立醫(yī)院醫(yī)務人員激勵機制，有助于激發(fā)醫(yī)務人員積極性、創(chuàng)造力，提升其工作滿意度，進而提高醫(yī)療服務質量與醫(yī)院整體績效。醫(yī)務人員作為醫(yī)院核心資源，構建科學合理的激勵機制對醫(yī)院長遠發(fā)展意義重大。在后續(xù)激勵機制設計與完善過程中，應充分關注員工個性化需求，平衡各類福利待遇，持續(xù)激發(fā)醫(yī)務人員工作熱情與創(chuàng)新精神，推動醫(yī)療水平穩(wěn)步提升，為患者提供更優(yōu)質的醫(yī)療護理服務。

參考文獻

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[2]姚海斌，崔永平.關于激勵機制在醫(yī)院管理中應用的探討[J].中國藥物與臨床，2021，21（11）：1975-1976.

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[6]鄧楚玉.以激勵措施應對醫(yī)務人員的職業(yè)倦怠——基于馬斯洛需求層次［J」.中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2022，19（9）：89-92.