事業(yè)單位公開招聘人員崗前培訓(xùn)實(shí)踐與思考

[中圖分類號］F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

人才是事業(yè)單位綜合實(shí)力的重要體現(xiàn)，提高事業(yè)單位公開招聘人員與在崗人員的綜合能力，對提升事業(yè)單位的工作效率具有積極意義。加強(qiáng)對新入職人員的崗前培訓(xùn)，是當(dāng)前大環(huán)境下響應(yīng)國家政策號召的關(guān)鍵性措施，針對新入職人員的特點(diǎn)制訂詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，有助于提高崗前培訓(xùn)的效率，為單位培養(yǎng)更加優(yōu)秀的崗位人才。同時(shí)，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)也能調(diào)動新員工的積極性，為事業(yè)單位人力資源水平的提升奠定基礎(chǔ)。

1事業(yè)單位公開招聘人員崗前培訓(xùn)的重要性

作為國家管理體系的重要組成單元，事業(yè)單位若想持續(xù)提升自身的服務(wù)質(zhì)量，有必要加強(qiáng)公開招聘人員的崗前培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高人崗匹配度。事業(yè)單位開展公開招聘人員的崗前培訓(xùn)工作的重要性如下：第一，有助于事業(yè)單位保證高質(zhì)量、高效率的工作狀態(tài)，履行單位的基本工作職能。公開招聘的新員工在上崗前系統(tǒng)性學(xué)習(xí)崗位規(guī)范、工作內(nèi)容，上崗后能夠快速適應(yīng)工作環(huán)境，進(jìn)而充分利用自身職業(yè)技能有條不紊地完成各項(xiàng)工作。第二，崗前系統(tǒng)化培訓(xùn)能夠從職業(yè)道德、合作、辦事能力等多方面出發(fā)對新員工的能力進(jìn)行全面提升，進(jìn)而提高員工對崗位工作的熱情與歸屬感。第三，崗前培訓(xùn)是塑造員工價(jià)值觀、提升員工綜合素質(zhì)的關(guān)鍵時(shí)期，從多個(gè)方面對新入職員工進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工快速掌握各項(xiàng)崗位工作內(nèi)容，熟練崗位操作流程與技術(shù)要領(lǐng)，從而提高新入職員工的工作質(zhì)量、工作效率。同時(shí)，公開招聘人員崗前培訓(xùn)還側(cè)重員工榮譽(yù)感、歸屬感、凝聚力、向心力的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)促使新員工形成團(tuán)結(jié)協(xié)作的良好工作作風(fēng)[1]。

2事業(yè)單位公開招聘人員崗前培訓(xùn)問題

2.1對崗前培訓(xùn)重視不足

近年來，事業(yè)單位逐漸重視起崗前培訓(xùn)工作，但重視程度仍不夠，進(jìn)而阻礙崗前培訓(xùn)工作的順利開展。部分事業(yè)單位公開招聘新員工后，對崗前培訓(xùn)重視度不足主要表現(xiàn)為以下兩方面：一方面，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)按照正常工作節(jié)奏分配工作，但新入職員工由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，往往認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)安排的工作超出自身能力水平。長此以往，新入職員工的工作積極性受到打擊，不利于員工樹立工作自信。另一方面，部分事業(yè)單位只注重對新入職員工的短期培訓(xùn)，上崗后新人職員工只能在短時(shí)間內(nèi)完成本職工作，若后續(xù)崗位工作內(nèi)容有變動，員工很難適應(yīng)變化的工作節(jié)奏，這與崗前培訓(xùn)缺乏中長期的培訓(xùn)規(guī)劃有關(guān)。

2.2 崗前培訓(xùn)缺少統(tǒng)籌規(guī)劃

事業(yè)單位盡管已經(jīng)認(rèn)識到崗前培訓(xùn)的重要性，但仍未構(gòu)建起崗前培訓(xùn)的統(tǒng)籌規(guī)劃，且在培訓(xùn)過程中還缺乏及時(shí)有效的培訓(xùn)調(diào)整機(jī)制，培訓(xùn)規(guī)劃與新員工情況的契合度較低。具體表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，培訓(xùn)統(tǒng)籌規(guī)劃固定化、單一化，只是統(tǒng)一對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)重點(diǎn)在于如何讓新員工熟悉工作環(huán)境與工作內(nèi)容，并未深入考慮如何培訓(xùn)進(jìn)而提升新員工的工作能力。第二，部分事業(yè)單位過于關(guān)注崗前培訓(xùn)的成效，缺少對員工上崗后的跟蹤與監(jiān)管，人職后員工若不適應(yīng)崗位工作，無反饋通道，則會影響在崗工作效果。第三，只對新員工的工作效率進(jìn)行考核，不對新員工的協(xié)作能力、單位文化認(rèn)同感、環(huán)境適應(yīng)能力等其他項(xiàng)目進(jìn)行考核，不利于員工樹立正確的價(jià)值觀。

2.3培訓(xùn)需求分析待優(yōu)化

新人職員工的情況各有差異，事業(yè)單位必須全面分析新入職員工的培訓(xùn)需求，實(shí)施針對性培訓(xùn)，才能保證培訓(xùn)效果。現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位并未落實(shí)新入職員工的培訓(xùn)需求分析，進(jìn)而影響崗前培訓(xùn)的質(zhì)量。管理崗、技術(shù)崗、工勤崗是事業(yè)單位的主要崗位類型，不同崗位類型的培訓(xùn)內(nèi)容、授課方式、考核方式都存在較大差異，分層次、分類型地對新入職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，并實(shí)施有針對性的培訓(xùn)與考核，才能提升培訓(xùn)質(zhì)量。但在實(shí)際工作中，部分事業(yè)單位并未真正落實(shí)培訓(xùn)需求的分析工作，不同崗位新入職員工基本采用集中、統(tǒng)一的崗前培訓(xùn)模式，培訓(xùn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容相同，新入職員工只能大體了解崗位工作內(nèi)容與管理規(guī)范，對于入職后的細(xì)化性工作內(nèi)容并不清楚。這種同質(zhì)化的培訓(xùn)模式，導(dǎo)致崗前培訓(xùn)脫離實(shí)際工作，新員工經(jīng)過培訓(xùn)上崗后，培訓(xùn)學(xué)習(xí)內(nèi)容很少能夠用到崗位工作中，崗前培訓(xùn)形同虛設(shè)[2]。

2.4培訓(xùn)方式單一化

事業(yè)單位近幾年逐步完善崗前培訓(xùn)體系，但整體培訓(xùn)模式仍偏向傳統(tǒng)的單一集中授課方式，培訓(xùn)方式缺乏靈活性。具體包括以下三個(gè)方面：第一，崗前培訓(xùn)的授課方式具有局限性，新入職員工學(xué)習(xí)的內(nèi)容基本一樣，無法滿足事業(yè)單位員工的多樣化需求。第二，缺乏完善的教育技術(shù)與培訓(xùn)手段，部分崗前培訓(xùn)方式與內(nèi)容陳舊，新入職員工對所學(xué)內(nèi)容的積極性并不高，難以保證崗前培訓(xùn)的效率。第三，并未區(qū)分不同崗位的工作類型、工作內(nèi)容，加上人資部門對新入職員工的培訓(xùn)工作重視度不足，未能根據(jù)崗位需要及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)方案，導(dǎo)致培訓(xùn)方案與實(shí)際工作需要脫節(jié)，難以達(dá)到預(yù)期的崗前培訓(xùn)效果。

2.5培訓(xùn)考核不到位

近幾年，事業(yè)單位逐漸加大自身的培訓(xùn)考核力度，在一定程度上提高新入職員工的培訓(xùn)質(zhì)量。盡管培訓(xùn)考核力度有所加大，但實(shí)際工作中仍存在培訓(xùn)考核不到位的情況，主要體現(xiàn)為以下三方面：第一，培訓(xùn)考核理念并未與時(shí)俱進(jìn)，傳統(tǒng)、單一化的培訓(xùn)考核理念深入人心，崗前培訓(xùn)后的考核工作形式化，無法準(zhǔn)確評估新入職員工的培訓(xùn)效果。第二，培訓(xùn)考核體系不健全，新入職員工培訓(xùn)后，即使完成考核也無法客觀、公正地得出考核評分，考核結(jié)果缺乏實(shí)質(zhì)性意義。第三，缺乏完善的人資管理與培訓(xùn)管理體制，考核人員的職責(zé)分工不明，無法有序開展新入職員工的培訓(xùn)考核工作。

3事業(yè)單位公開招聘人員崗前培訓(xùn)優(yōu)化措施

3.1高度重視崗前培訓(xùn)工作

事業(yè)單位公開招聘工作完成后，高層管理者要高度重視新員工的崗前培訓(xùn)工作，逐步提升崗前培訓(xùn)的重視程度。第一，事業(yè)單位全體成員要改變對崗前培訓(xùn)的看法，打破傳統(tǒng)培訓(xùn)單一化、固定化、集中化思維，糾正單位整體成員的錯(cuò)誤思想，為新入職員工的崗前培訓(xùn)營造培訓(xùn)方式多樣化、培訓(xùn)模式多元化的環(huán)境。第二，培訓(xùn)開始前重點(diǎn)對新員工進(jìn)行思想教育，講解崗前培訓(xùn)的重要性，幫助新員工建立起中長期的崗位發(fā)展規(guī)劃，促使新員工初步制定自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。適當(dāng)采取給予小獎品、薪資補(bǔ)助等激勵(lì)措施，引導(dǎo)新員工積極參與崗前培訓(xùn)活動，同時(shí)培訓(xùn)部門保持敏銳的崗前培訓(xùn)意識，適時(shí)調(diào)整不合理的培訓(xùn)措施，保證崗前培訓(xùn)質(zhì)量。第三，事業(yè)單位在培訓(xùn)時(shí)要充分認(rèn)識新人職員工的個(gè)體化差異，根據(jù)人職崗位的工作特點(diǎn)與內(nèi)容，合理制訂崗前培訓(xùn)方案，同時(shí)梳理培訓(xùn)流程。實(shí)時(shí)跟蹤培訓(xùn)進(jìn)程，掌握新員工的培訓(xùn)表現(xiàn)，培訓(xùn)結(jié)束后綜合各方面的評估結(jié)果，確定新員工能否勝任崗位工作，或根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果調(diào)整崗位，保證新員工與崗位具有較高的匹配度[3]。

3.2加強(qiáng)崗前培訓(xùn)整體籌劃

加強(qiáng)崗前培訓(xùn)的整體籌劃，是事業(yè)單位提高崗前培訓(xùn)效率的關(guān)鍵性措施，崗前培訓(xùn)整體籌劃可通過以下措施執(zhí)行：第一，構(gòu)建完善的人才考核機(jī)制與需求分析機(jī)制。對新入職員工的工作崗位、工作內(nèi)容進(jìn)行分析，據(jù)此對新入職員工進(jìn)行分類，不同類別的員工對應(yīng)建立人才考核機(jī)制，包括崗位勝任力、溝通能力、合作能力等考核指標(biāo)。同時(shí)，了解新入職員工的培訓(xùn)需求。在正式進(jìn)入崗前培訓(xùn)前，可以向新員工發(fā)放調(diào)查問卷，或采用訪談的方式了解新員工的真實(shí)想法，結(jié)合崗位工作特點(diǎn)與員工需要，有的放矢地制訂崗前培訓(xùn)計(jì)劃，保證崗前培訓(xùn)具有針對性與前瞻性。第二，密切關(guān)注新員工的入職培訓(xùn)計(jì)劃制訂與實(shí)施。

每個(gè)新員工的人職培訓(xùn)計(jì)劃確定后，由人力資源部門、員工入職部門負(fù)責(zé)人共同對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行審核，若培訓(xùn)計(jì)劃適合新員工則投入崗前培訓(xùn)，若不適合則由人資部門根據(jù)入職部門負(fù)責(zé)人的需要及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃。第三，重視崗前培訓(xùn)后的效果評估。事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合內(nèi)部工作的需要、崗位需求設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)考核指標(biāo)，包括合作能力、溝通能力、工作熟練度等。

3.3優(yōu)化崗前培訓(xùn)需求分析

事業(yè)單位的工作具有公益性質(zhì)，且單位內(nèi)部工作內(nèi)容分類較多，不同崗位工作特點(diǎn)與內(nèi)容也存在差異性，因此事業(yè)單位在開展崗前培訓(xùn)工作前，有必要做好培訓(xùn)前的需求分析。第一，事業(yè)單位立足于組織發(fā)展目標(biāo)，綜合分析新員工人職崗位的能力與素質(zhì)需求。參照國家針對公務(wù)員制定的“通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架”，對新員工入職崗位的需求進(jìn)行分析，包括溝通協(xié)調(diào)、政治鑒別、職業(yè)素養(yǎng)、管理、突發(fā)事件應(yīng)對等崗位能力與素質(zhì)的需求要點(diǎn)。第二，繼續(xù)細(xì)化分析新員工的崗位技能與素質(zhì)需求。總結(jié)不同崗位的技能與素質(zhì)需求，包括所有崗位的基礎(chǔ)要求與自身崗位的專業(yè)技能要求。同時(shí)，事業(yè)單位可根據(jù)崗前培訓(xùn)的需要，構(gòu)建科學(xué)合理的崗位勝任力模型。第三，根據(jù)新員工的特長與需求，制訂個(gè)體化培訓(xùn)需求分析方案與培訓(xùn)方案。依托勝任力模型分析新人職員工與崗位需求的差距，同時(shí)通過問卷調(diào)查、訪談、入職測試等方式全面評估新入職員工的綜合素質(zhì)，從抗壓能力、語言表達(dá)、崗位適應(yīng)能力等角度出發(fā)對新職工的崗前培訓(xùn)需求進(jìn)行分析［4]。

3.4創(chuàng)新崗前培訓(xùn)方式

崗前培訓(xùn)是否到位，直接決定新員工上崗后的工作效率，因此創(chuàng)新崗前培訓(xùn)方式，是事業(yè)單位崗前培訓(xùn)優(yōu)化改進(jìn)的重要措施。事業(yè)單位可從以下角度出發(fā)，創(chuàng)新崗前培訓(xùn)的方式：第一，將道德培訓(xùn)放在新員工培訓(xùn)的首要位置，幫助新員工樹立正確的價(jià)值觀，端正新員工的工作態(tài)度。在培訓(xùn)中引進(jìn)事業(yè)單位既往的先進(jìn)模范人物報(bào)告，或通過紅色革命教育，激發(fā)新入職員工的積極性，并在日常培訓(xùn)活動中滲透道德培養(yǎng)，確保新員工入職后能嚴(yán)格執(zhí)行崗位管理規(guī)范與制度。第二，開展多樣化的崗前培訓(xùn)，根據(jù)新入職員工的需求合理選擇課堂教授法、案例討論法、實(shí)踐教學(xué)法、情景模擬法、拓展訓(xùn)練法及分組交流法等培訓(xùn)方法。課堂教授法是最傳統(tǒng)的方法，也是新人職員工必要的培訓(xùn)流程，課堂教授要注意方式靈活，避免傳統(tǒng)的“填鴨式”教學(xué)。同時(shí)，培訓(xùn)人員根據(jù)新員工的情況創(chuàng)建工作情景，引導(dǎo)新員工獨(dú)立完成相應(yīng)工作，豐富員工的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)［5]。

3.5建立培訓(xùn)評估和激勵(lì)約束機(jī)制

事業(yè)單位不僅要建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制，還要構(gòu)建系統(tǒng)化的崗前培訓(xùn)評估考核機(jī)制。具體包括以下兩個(gè)方面：第一，構(gòu)建相對公平、公正的培訓(xùn)評估。每位新入職員工經(jīng)過崗前培訓(xùn)后，由考核人員對照獎勵(lì)評估機(jī)制詳細(xì)評估新員工的培訓(xùn)效果，據(jù)此安排員工的崗位。第二，針對培訓(xùn)效果較好的新員工給予一定獎勵(lì)，并根據(jù)培訓(xùn)期間新員工的表現(xiàn)分配崗位。事業(yè)單位崗前培訓(xùn)評估考核機(jī)制可從以下方面進(jìn)行完善：首先構(gòu)建事業(yè)單位的崗前培訓(xùn)考核評估體系。從新人職員工的崗前培訓(xùn)需求出發(fā)，設(shè)置自我實(shí)現(xiàn)、安全、社交等培訓(xùn)考核指標(biāo)，保證績效考核的客觀性與公正性，提高對新員工培訓(xùn)效果考核的精準(zhǔn)性。然后構(gòu)建崗前培訓(xùn)考核評估體系，從精神、物質(zhì)方面對培訓(xùn)效果理想的新員工進(jìn)行獎勵(lì)。

4結(jié)語

事業(yè)單位作為國家社會服務(wù)機(jī)構(gòu)的重要組成部分，承擔(dān)著社會服務(wù)、公共服務(wù)等重要的工作，加強(qiáng)事業(yè)單位的公開招聘人員崗前培訓(xùn)，能進(jìn)一步提升單位的人力資源管理效率與工作效率。新入職員工對事業(yè)單位的各項(xiàng)事務(wù)都不夠了解，通過科學(xué)、系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)，能有效提升新員工的培訓(xùn)效果，保證新員工能快速適應(yīng)上崗后的工作節(jié)奏，提高工作效率。

參考文獻(xiàn)

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