公立醫院高層次引進人才績效評價的探索

中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1004-4914（2025）08-254-02

2021年，《國務院辦公廳關于推動公立醫院高質量發展的意見》提出“三轉變、三提高”，明確指出公立醫院發展方式從規模擴張轉向提質增效，運行模式從粗放管理轉向精細化管理，資源配置從注重物質要素轉向更加注重人才技術要素H1。2025年全國衛生健康工作會上，國家衛生健康委員會黨組書記、主任雷海潮指出加強科技創新和人才隊伍建設，加強薄弱學科和緊缺專業人才培養，積極培養醫防管交叉復合型戰略人才。人才成為影響醫院發展和綜合競爭力的關鍵要素。近幾年，各公立醫院在內培人才的同時，不斷加大對能力強、行業影響力大的高層次人才外引力度，醫院引進人才投入不斷增加。開展對高層次引進人才投入的績效評價成為落實花錢問效的績效管理理念的重要手段，但目前對公立醫院高層次引進人才績效評價研究較少，本文在闡述實施績效評價必要性基礎上，分析當前公立醫院高層次引進人才績效評價存在的問題及原因，提出實施績效評價的優化舉措，以期對其他公立醫院開展相關工作提供借鑒。

一、實施績效評價的必要性

（一）人才引進現狀

隨著公立醫院職能定位的不斷明確，大型公立醫院向“高、精、尖、優\"轉型發展，向“醫、教、研”協同發展，為提升醫院在某個領域的實力排名，增加醫院影響力，人才成為醫院競爭的核心要素之一2。內培人才受時間周期長限制，因此，要快速形成醫院的人才梯隊建設，必須構建起內培 + 外引相結合的人才培養模式，引進人才成為各大公立醫院提升人才軟實力的重要途徑。從目前公立醫院引進人才情況看，主要存在三個特點，一是人才引進類型繁多，院士、特聘專家、領軍人才、“長江學者獎勵計劃\"特聘教授、杰青、優青、學術和技術帶頭人等；二是經濟投入大，除與引進人才掛鉤的工資薪金、住房補貼、科研啟動經費等直接投入外，還需配套提供必要的實驗用房、配備科研團體建設指標；三是待遇標準、目標要求不一，具體根據引進人才層次劃分或者一事一議確定，不易橫向比較。

（二）績效評價的必要性

1.落實國家花錢問效的政策要求。2018年9月，《中共中央國務院關于全面實施預算績效管理的意見》（中發[2018]34號），明確提出“花錢必問效、無效必問責”，標志著資源投入從“重投入”向“重結果”的轉變，注重資源投入的效益效果。2021年，《國務院辦公廳關于推動公立醫院高質量發展的意見》明確指出要加強干部人才隊伍建設，探索建立以醫德、能力、業績為重點的人才評價體系。

2.適應單位精細化管理的需要。為適應醫保支付方式的改革，公立醫院必須在滿足公益性的前提下，向管理要效益，績效評價作為一種注重結果導向、強調成本效益、硬化責任約束的管理的新工具、新手段，將其貫穿于預算全流程中，目的是要建立起“事前有目標、事中有監控、事后有評價、評價結果有反饋、反饋結果有應用”的全過程績效評價機制[3，著力提高資源投入和利用的效率，是醫院新醫改背景下尋求可持續發展的必然選擇。

二、高層次引進人才績效評價存在的問題

（一）對績效評價的認識不到位

重預算安排，輕績效評價的現象仍然存在，按照“誰申請資金、誰編制績效目標”的原則，高層次引進人才工作的業務管理部門是績效目標的編制部門，但在實際預算申報過程中，業務管理部門并未同步申報績效目標，或者雖然申報了績效目標，但也只是為了滿足預算申報要求，績效目標設定未與醫院對高層次人員引進工作整體規劃和目標相結合，或者為避免后續考核目標未完成，故意就低設置目標，績效目標設定的質量不高，目標單一。績效管理理念不強，對績效目標設置不重視，對績效評價的認識不到位，導致后續績效評價相關工作缺少抓手[4]。

（二）基礎數據分散不易收集

高層次引進人才投入包括工資薪酬、住房補貼、科研啟動經費等多方面，工資薪酬、住房補貼預算投入一般是人才管理辦公室歸口管理，科研啟動經費預算投入一般是科研部歸口管理；高層次引進人才產出涉及科室管理成果相關數據需要由醫務部或者其他相關歸口管理部門提供，涉及科研方面的成果由科研部收集統計，受研究周期影響，項目實施周期與項目成果產出周期存在跨期現象，多部門管理、數據分散、跨度周期長，導致基礎數據不易收集，評價缺乏數據支撐。

（三）現有評價工作流于形式

目前，大部分公立醫院績效評價工作尚處于起步階段，無論事中績效運行監控還是事后績效評價，均是為了滿足上級主管部門要求而展開，開展對象也是經匯總后上報上級主管部門的人員類、運轉類和特定目標類等大類項目，未針對高層次引進人才這類院內具體項目展開。項目實施過程中，業務管理部門以總結匯報、無記名打分代替績效評價，內容以定性為主，打分標準不明確，受打分人員主觀影響較大，方式簡單，易使考核流于形式，不能體現資源投入的效益效果。

三、高層次引進人才績效評價存在題的根本原因

（一）缺乏可落地的績效評價流程規范

大部分公立醫院績效評價尚處于摸索階段，對績效評價雖從職能職責角度簡單提及，明確責任主體，但未就開展績效評價全流程工作出臺具體的制度規定，部分醫院雖出臺專門的績效評價相關制度，但僅是對上級部門績效管理相關要求的簡單轉述，缺乏可落地的從事前評估、目標設定、事中監控、事后評價等全流程的績效評價流程規范，無法真正對院內各相關部門開展績效評價相關工作提供指導，導致績效評價工作浮于表面。

（二）缺乏高效的項目管理系統

高層次引進人才管理存在分段管理、多系統并存問題，引進人才個人基礎信息由人才管理辦公室業務管理系統管理，科研啟動經費納入科研部科研項目業務管理系統管理，文章發表收錄情況由圖書館業務管理系統負責統計，年度預算申報和使用由財務管理系統管理，各系統關注重點不一，缺乏統一標識，存在信息孤島，投入產出數據統計缺乏一個完整的管理系統整體展現，系統間數據抓取、數據匹配難度大[，制約數據產出和使用。

（三）缺乏科學有效的績效評價指標體系

高層次引進人才協議一般跨度周期為3～5年，協議簽訂設定整體目標，但定性指標目標值不易衡量，定量指標未按年度細化，未與預算安排的年度績效目標相匹配，項目績效目標實現程度與資源投入的進度相脫離，不便于資源投入過程中的跟蹤評價管理。

四、優化舉措

（一）健全績效評價制度體系

明確績效評價工作開展的組織架構、職責分工，成立專門的績效評價工作小組，建立與資源投入相適應的項目全生命周期績效管理機制，細化項目論證立項前開展事前績效評估、立項時設定績效目標、實施過程中績效運行監控、完成后的項目績效評價及評價結果應用等各環節要求及舉措，為績效評價工作開展提供制度指導。

（二）優化高層次人員信息管理系統

打通業務系統與業務系統、業務系統與財務系統、財務預算系統與報銷核算系統間的信息壁壘，注重數據的結構化管理，強化數據跨系統、跨周期的穿透聯查功能，提高數據收集和使用的效率回；結合制度要求，將績效目標設定、過程監控和事后評價等工作嵌入信息化系統，實現預算和績效全過程雙監控。

（三）設置科學的績效評價指標體系

指標體系要涵蓋績效指標、權重、目標值、參考值、完成值和打分標準等，其中目標值即項目的績效目標，是項目實施預期要達到的水平，在申請資源投入時，由需求部門設置；參考值可以根據需要選擇醫院引進高層次人才前的自身水平值、同水平醫院該指標平均值或者標桿醫院的水平值；完成值是項目實施全過程中實時獲取的當前考核階段實際達到的水平。除此之外，對于績效指標、權重和打分標準具體按以下方式設定。

1.分類設置績效考核指標。既要考慮高層次引進人才工作整體推進情況，又要考慮單個被引進人才投入的效益效率，因此，績效考核指標要整體考核指標和項目考核指標相結合；針對引進人才屬于科研型引進人才還是臨床型引進人才的區別，在實施效益效果方面績效考核指標要有區別、有側重點設置；考慮到高層次引進人才項目實施周期長，投入類別多，產出與投入不同期等特點，因此，績效考核指標要長期與短期相結合，既設置與預算年度相適應的年度目標，也要體現引進周期整體目標，針對部分產出實現周期長的引進人才項目甚至可設置3～5年績效目標，且定性指標和定量指標相結合。整體指標架構分為一級指標、二級指標和三級指標。

2.合理設置指標權重。針對梳理的績效指標初稿，通過專家咨詢法，向業內權威人士、同行專家、院內相關業務部門征求意見，形成指標體系，并通過調查問卷，基于層次分析法分別對一級指標、二級指標和三級指標依次確認權重，按百分制根據各指標權重計算各指標所占分值比重。

3.明確打分標準。對納入評價體系的各個指標，明確說明計算得分的公式或標準，可按指標側重點不同分別明確完成值與目標值或參考值相比。

基于以上方式，形成高層次引進人才項目績效評價指標體系，但績效評價指標體系并非一成不變，需要在具體使用過程中，結合績效評價情況不斷進行修改和優化，并建立起績效考核指標動態優化機制，使績效考核指標體系更科學合理，真正反饋資源投入的效益效率，達到花錢問效的目的。

[基金項目：四川省2021年度會計科研課題“三級公立醫院分級分類預算績效指標體系研究\"（2021-sckjkt-019）;四川省醫學科學院·四川省人民醫院2024年度院基金課題“基于戰略導向的公立醫院支出預算編制優化研究”（24RKX007）]

參考文獻：

[1]國務院辦公廳關于推動公立醫院高質量發展的意見[EB/OLJ.（2021-05-14）[2025.4.11].https：//www.gov.cn/zhengce/zhengceku/2021-06/04/content_5615473.htm.

[2]劉甜.事業單位人才引進成本效益分析與策略研究[J].經濟師，2025（02）：265.

[3]施方飚，陸譯，徐軍學，等.公立醫院全面預算目標管理模式的探索與思考[].衛生經濟研究，2021，38（02）：79.

[4湯曉蓉，孫彩云，王文杰，等.業財融合背景下公立醫院全面預算管理實踐探索[]衛生經濟研究，2024，41（10）：76.

[5]楊凌華.公立醫院預算績效管理存在的主要問題與對策[.會計師，2024（10）：102.

[6]于先蘭，黃震，陳志忠，等.公立醫院項目制預算管理的實踐探索[.衛生經濟研究，2024，41（10）：74.

[7]劉丹.業財融合理念下公立醫院預算績效指標體系研究與實踐進展[.中國衛生經濟，2023，42（3）：75.

（作者單位：四川省醫學科學院·四川省人民醫院四川成都610072）

[作者簡介：湯曉蓉，會計師，國家衛生健康委經濟管理后備領軍人才，研究方向：醫院財務管理、預算管理?！?/p>

（責編：賈偉）