人工智能賦能高校人力資源管理：價(jià)值意蘊(yùn)，潛在風(fēng)險(xiǎn)與實(shí)踐進(jìn)路

中圖分類號(hào)：F240；G64 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004-4914（2025）08-271-03

一、引言

人工智能（AI）技術(shù)作為新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革的核心驅(qū)動(dòng)力，正快速滲透到教育管理的各個(gè)領(lǐng)域，成為推動(dòng)高校治理現(xiàn)代化的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力。2017年，國務(wù)院《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》明確提出“要實(shí)現(xiàn)AI與教育深度融合，建設(shè)智慧校園，全面推進(jìn)AI在教學(xué)、管理及資源開發(fā)等環(huán)節(jié)的應(yīng)用\"。為落實(shí)《教育強(qiáng)國建設(shè)綱要（2024一2035）》，各省也相繼推出《人工智能賦能教育行動(dòng)計(jì)劃（2025一2027）》，進(jìn)一步推進(jìn)人工智能賦能教育治理與評價(jià)創(chuàng)新，促進(jìn)教育決策精準(zhǔn)化和教育治理高效化。

近幾年來，隨著新一代人工智能技術(shù)的迅猛發(fā)展，人工智能已經(jīng)全面滲透到高校各個(gè)層面，包括智慧校園管理、學(xué)生成績統(tǒng)計(jì)分析、校園安全監(jiān)控和考試監(jiān)考等多方面，極大地提高了管理效率，提升了資源配置的能力。作為大學(xué)治理體系中最為重要的環(huán)節(jié)之一，高校人力資源管理也正在面臨著一些新的發(fā)展趨勢和挑戰(zhàn)。高校人力資源管理涉及人才引進(jìn)、職稱評定、績效考核、崗位聘用、薪酬激勵(lì)以及人才培養(yǎng)等重要環(huán)節(jié)，直接影響到高校教育教學(xué)質(zhì)量、科研產(chǎn)出以及學(xué)校的聲譽(yù)等。如果不能夠很好地利用好人工智能等現(xiàn)代信息技術(shù)做好高校人力資源管理工作，那么傳統(tǒng)的管理模式就很容易陷入流程繁瑣、數(shù)據(jù)分散、決策主觀等問題當(dāng)中。人工智能技術(shù)以其強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析能力和預(yù)測能力和自主學(xué)習(xí)特點(diǎn)，有助于實(shí)現(xiàn)人才資源的精準(zhǔn)化匹配和科學(xué)化管理，使傳統(tǒng)的高校人力資源管理模式得以改進(jìn)升級，形成了“經(jīng)驗(yàn)決策\(yùn)"向“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)”的管理模式轉(zhuǎn)變，并且極大地縮減了人事工作的復(fù)雜性，從而實(shí)現(xiàn)“精準(zhǔn)引才、科學(xué)評才、有效育才”，為“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略提供有力支撐。

然而，人工智能不僅僅是簡單取代工具、單純提高效率，還會(huì)帶來價(jià)值重塑、制度再造和治理革新。不像企業(yè)實(shí)體具有的物質(zhì)性、工具性和功利性，高校則具有公共性、學(xué)術(shù)性和人文性等特殊屬性，以“知識(shí)工作者”自居的高校教師，他們對學(xué)校的貢獻(xiàn)大小不容易用數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化來衡量。為了更好地利用AI對高校人力資源進(jìn)行管理，既要考慮到技術(shù)效率又要兼顧高校的學(xué)術(shù)自由和教師的職業(yè)尊嚴(yán)，不能用\"技術(shù)理性\"去壓倒“人文精神”。除了這一問題，更重要的是，AI系統(tǒng)本身有著自身固有的\"黑箱\"現(xiàn)象2I，如對數(shù)據(jù)的訓(xùn)練、算法的選擇與邏輯、最終的輸出結(jié)果都無法完全保證公平公正、完全透明；此外，AI系統(tǒng)介入高校人力資源管理也面臨著數(shù)據(jù)碎片化、部門壁壘、技術(shù)孤島等諸多挑戰(zhàn)。

由此可知，人工智能運(yùn)用于高校人力資源管理雖蘊(yùn)藏巨大的潛力，但也面臨著非常復(fù)雜的挑戰(zhàn)，這是典型的“雙刃劍”效應(yīng)，只有透徹地了解人工智能的未來應(yīng)用趨勢、存在的潛在風(fēng)險(xiǎn)以及優(yōu)化建議，才能更好地利用人工智能服務(wù)于高校人力資源管理工作。基于此，本文運(yùn)用“價(jià)值一風(fēng)險(xiǎn)一路徑\"的三元邏輯框架，分析人工智能如何重塑高校人力資源管理的實(shí)踐邏輯和制度框架。

二、人工智能賦能高校人力資源管理的價(jià)值意蘊(yùn)

伴隨人工智能技術(shù)的發(fā)展，AI技術(shù)被越來越多地運(yùn)用到高等教育領(lǐng)域，并且應(yīng)用越來越廣，尤其可以在人力資源管理方面發(fā)揮巨大作用。應(yīng)用AI技術(shù)可以使高校的人力資源管理工作向著智能化的方向發(fā)展，使高校的人力資源管理模式由原來的事務(wù)型管理模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性管理模式。

（一）流程智能化：提升管理效率

目前，大多數(shù)高校的人事管理工作在很大程度上依然存在一些問題，比如過于依靠人工完成工作，信息處理效率不高，以及更多的主觀決定等。而利用人工智能賦能的高校人力資源管理系統(tǒng)，依托人工智能的自動(dòng)化處理能力，無疑會(huì)極大提高工作效率和節(jié)約行政開支成本。如在教師招聘系統(tǒng)中，能利用自然語言處理（NLP）技術(shù)實(shí)現(xiàn)對于教師簡歷的語義理解，并結(jié)合應(yīng)聘者的情況、成果及崗位要求等信息智能生成人才檔案，實(shí)現(xiàn)簡歷篩選和智能匹配，大幅度提高了簡歷篩選的工作效率；再如，在人力資源信息系統(tǒng)中，通過將智能語音識(shí)別、人臉識(shí)別、身份驗(yàn)證等功能集成起來，使得教師人職時(shí)能夠一站式完成辦理；采用智能客服方式讓高校教職工可以隨時(shí)獲得人事政策的24小時(shí)自動(dòng)應(yīng)答，提高了高校人力資源部門的響應(yīng)速度與運(yùn)行效率。

（二）評估客觀化：增強(qiáng)公平公正

在高校，不論是教師職稱評定，還是崗位晉升，都會(huì)出現(xiàn)一些主觀性很強(qiáng)的因素，再加上運(yùn)作方式不夠公開透明，評議者的人情等非客觀原因，極易引起評價(jià)結(jié)果的爭議。人工智能（AI）有著數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的特性，算法本身是完全中立的，因此應(yīng)用人工智能進(jìn)行評價(jià)，能夠?qū)崿F(xiàn)更加客觀、更加公平的評價(jià)。例如，利用AI技術(shù)設(shè)計(jì)多個(gè)維度多角度的教師評價(jià)算法模型，將教師研究影響力、教學(xué)質(zhì)量、教育成效等方面轉(zhuǎn)化為可量化的指標(biāo)，以此量化教師的水平，避免了人為因素的影響，實(shí)現(xiàn)了程序化；同時(shí)由于具有較強(qiáng)的數(shù)據(jù)支撐，體現(xiàn)了較強(qiáng)的專業(yè)性，可提高教師們對于評價(jià)工作的認(rèn)可感和滿意度。此外AI還可以用于績效評估上，通過高效集成教學(xué)（學(xué)生評教、課時(shí)量）、科研（論文影響、課題資助）、社會(huì)服務(wù)（成果轉(zhuǎn)化、社區(qū)服務(wù)）等多方面的數(shù)據(jù)，生成一項(xiàng)教師本人的動(dòng)態(tài)績效檔案，防止片面評價(jià)的發(fā)生，有助于增強(qiáng)績效評估的科學(xué)有效性和有效性，最終為管理者提供精確的決策參考。

（三）管理精準(zhǔn)化：支撐人才戰(zhàn)略

人才戰(zhàn)略是高校高質(zhì)量發(fā)展的基石。AI對于戰(zhàn)略性人力資源管理有獨(dú)到的優(yōu)勢，利用人工智能的預(yù)測建模功能，在數(shù)據(jù)量龐大的高校里，它能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)失衡、學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的資源配置效能低等現(xiàn)實(shí)問題，以制定更精準(zhǔn)的人才培養(yǎng)方案；例如，搭建崗位適配性推薦系統(tǒng)，基于教師研究方向、教學(xué)專長和學(xué)校發(fā)展方向等進(jìn)行崗位適配性分析，并根據(jù)結(jié)果優(yōu)化“人崗匹配”，提高人力資源配置的精準(zhǔn)度；還可借助人工智能工具模擬預(yù)測未來5～10年高校人才供需情況，有針對性地制定學(xué)校教師隊(duì)伍中長期發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)，人工智能還能為教師的專業(yè)成長提供強(qiáng)有力支撐，通過分析教師的行為數(shù)據(jù)精準(zhǔn)把握能力短板和發(fā)展?jié)摿Γ扑]個(gè)性化的培訓(xùn)方案以及職業(yè)發(fā)展路徑，從而實(shí)現(xiàn)\"科學(xué)育才”。

三、人工智能嵌入高校人力資源管理的潛在風(fēng)險(xiǎn)

基于人工智能（AI賦能的高校人力資源管理工作，不僅提升管理者的工作效率并且給予了智能化的支持，但也暴露出數(shù)據(jù)倫理、制度信任以及技術(shù)治理等方面的問題和隱患。如果處理不好這種潛在風(fēng)險(xiǎn)，可能會(huì)使高校人力資源管理工作喪失原有的公平性、合法性和人文關(guān)懷，亟須引起高校管理者的高度重視。

（一）數(shù)據(jù)隱私與安全風(fēng)險(xiǎn)

高校的人力資源管理系統(tǒng)存錄了教師姓名、工作經(jīng)歷、績效考評、科研成果、薪酬福利等非常敏感的個(gè)人信息，AI系統(tǒng)在開展數(shù)據(jù)挖掘、模型訓(xùn)練、決策支撐的過程中都需要大量且深入地對各類數(shù)據(jù)進(jìn)行加工使用，因此面臨著巨大的數(shù)據(jù)泄漏風(fēng)險(xiǎn)，甚至濫用和誤用的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《中華人民共和國個(gè)人信息保護(hù)法》的要求，數(shù)據(jù)在進(jìn)行處理之前首先要充分保障個(gè)人的知情權(quán)、決定權(quán)3]。高校如果沒有完備的數(shù)據(jù)治理體系，則很難有效規(guī)避“算法侵權(quán)”。從2025年春開始，大部分高校都已在教學(xué)、科研以及校內(nèi)行政管理當(dāng)中完成了DeepSeek等大模型的本地化部署，但是很多機(jī)構(gòu)并沒有統(tǒng)一的規(guī)范來實(shí)施相關(guān)大數(shù)據(jù)、大模型相關(guān)的數(shù)據(jù)安全防護(hù)與使用邊界劃分等。有一些高校還在使用沒有經(jīng)過加密的本地存儲(chǔ)或者是不太安全的服務(wù)器來對人員數(shù)據(jù)進(jìn)行保存管理，如果AI接人這樣的平臺(tái)，就有可能成為被黑客攻擊的對象。

（二）算法偏見與“黑箱”決策

算法與數(shù)據(jù)是AI的兩條腿，通常會(huì)通過歷史數(shù)據(jù)集來訓(xùn)練這些工具。但算法并不是無立場、無態(tài)度的。如果訓(xùn)練數(shù)據(jù)存在性別、年齡或教育背景等偏見，那AI做出決策也會(huì)不知不覺地固化、放大該偏見4。比如在人才招聘中，如果訓(xùn)練數(shù)據(jù)長期偏好“985/211”的高校畢業(yè)生，即使其他高校畢業(yè)生的表現(xiàn)和能力更符合崗位要求，AI模型也可能在簡歷篩選時(shí)自動(dòng)排除他們。這種“算法歧視”已經(jīng)出現(xiàn)在很多企業(yè)的AI招聘中，若無適當(dāng)審查機(jī)制，將嚴(yán)重影響高校人力資源管理的公平性。不僅如此，一些商用AI評價(jià)系統(tǒng)大多采取“黑箱”的方式運(yùn)行，其算法邏輯、權(quán)重設(shè)定、打分規(guī)則等都對人而言是不可見的。這種不透明性導(dǎo)致教師難以理解評估依據(jù)，進(jìn)而質(zhì)疑其合理性與公正性，影響教師信任感與制度公信力。而如果將這樣的評估結(jié)果直接應(yīng)用到教師的崗位晉升、職稱評聘、績效考核等關(guān)鍵環(huán)節(jié)上，極易引發(fā)爭議與沖突。

（三）技術(shù)依賴與人本價(jià)值缺失

雖然人工智能在處理流程性、規(guī)則化工作中具有顯著優(yōu)勢，但高校人力資源管理不僅是技術(shù)活動(dòng)，更是高度人本化、價(jià)值導(dǎo)向性極強(qiáng)的管理實(shí)踐。然而，當(dāng)前大多數(shù)AI系統(tǒng)難以捕捉這些復(fù)雜、動(dòng)態(tài)且?guī)в腥饲槲兜囊?，甚至可能削弱教師的人際聯(lián)系與組織認(rèn)同。對教師發(fā)展來說，不僅要從量上數(shù)出教師的教學(xué)科研成果，還要從質(zhì)上測量其主觀動(dòng)機(jī)、職業(yè)抱負(fù)以及融入組織的程度等多元內(nèi)容，如果不能夠掌握這些既難定量，也難定性卻又極為重要的事項(xiàng)，則會(huì)造成教師之間關(guān)系淡化乃至疏離、缺少組織認(rèn)同的問題；高校人事系統(tǒng)的本質(zhì)應(yīng)是“以人為本”的制度安排，而非“以算法為綱\"的冷漠流程，技術(shù)決策的邏輯往往強(qiáng)調(diào)效率與結(jié)果，而高校則應(yīng)重視過程的公平、制度的彈性與教師的尊嚴(yán)。此外，教師發(fā)展還容易被“技術(shù)應(yīng)用型\"的存在方式同化或壓制，容易受到“去人性化”“去個(gè)性化\"等因素的影響，難以使高校成為具有“溫度\"的知識(shí)共同體。

四、人工智能賦能高校人力資源管理的實(shí)踐進(jìn)路

人工智能賦能（AI）高校人力資源管理不僅是技術(shù)范式的轉(zhuǎn)變，而且是一種從組織架構(gòu)到倫理規(guī)范再到人文價(jià)值全方位的變化。高校要想抓住AI應(yīng)用賦予的歷史發(fā)展機(jī)遇，亟須從機(jī)構(gòu)架構(gòu)、技術(shù)系統(tǒng)、組織機(jī)制等方面探索科學(xué)可行的實(shí)踐路徑，實(shí)現(xiàn)人機(jī)協(xié)同與管理優(yōu)化的雙重目標(biāo)。

（一）構(gòu)建人機(jī)協(xié)同的管理機(jī)制

人工智能并非管理工作的“替代者”，而應(yīng)是管理者的“智能助手”。要避免人機(jī)結(jié)合的決策過程中出現(xiàn)機(jī)械運(yùn)作化或去人性化，可以用人工智能結(jié)合人自身的技術(shù)來組建人工智能 + 人類協(xié)作式的全新時(shí)代人力資源管理工作機(jī)制。比如在教師職稱評審的時(shí)候，可以采用“AI評估 + 專家評審”方式，即AI按照指標(biāo)打分，最后再由高校職稱評定委員會(huì)討論決定。這樣既兼顧了兩者的優(yōu)勢，又做到了數(shù)據(jù)的客觀和專業(yè)判斷相結(jié)合。除此之外，在人才引進(jìn)工作中，高?？蛇\(yùn)用AI系統(tǒng)進(jìn)行簡歷篩選和候選人能力預(yù)測，并輔以同行評審機(jī)制來維護(hù)學(xué)術(shù)權(quán)威與專業(yè)自主權(quán)。另外，在相關(guān)的制度設(shè)計(jì)上，應(yīng)明確“AI輔助\"而非“AI主導(dǎo)\"的定位，確保管理過程始終尊重教師主體性和學(xué)術(shù)價(jià)值。

（二）加強(qiáng)制度建設(shè)與倫理規(guī)范

人工智能在高校人力資源管理中的應(yīng)用涉及個(gè)人隱私、數(shù)據(jù)安全和算法公平性等核心問題，需要建立完善的制度保障。高校應(yīng)依據(jù)《人工智能倫理準(zhǔn)則（2021）》《生成式AI服務(wù)管理暫行辦法（2023）》等國家級文件及本地文件，科學(xué)制定人工智能人力資源管理系統(tǒng)規(guī)范，涵蓋數(shù)據(jù)采集、模型驗(yàn)證、算法問責(zé)及責(zé)任追溯等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。并可設(shè)立“人工智能人事治理監(jiān)督委員會(huì)”等機(jī)構(gòu)，獨(dú)立評估系統(tǒng)運(yùn)行狀況、倫理爭議及數(shù)據(jù)安全事故，同時(shí)通過透明化可視化界面提升系統(tǒng)透明度與用戶信任。在數(shù)據(jù)使用方面，實(shí)施“最小權(quán)限\"和“差異化匿名化”原則，確保僅必要數(shù)據(jù)進(jìn)入算法模型，并建立數(shù)據(jù)匿名化與加密保護(hù)機(jī)制。

（三）整合數(shù)據(jù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)信息聯(lián)通

AI系統(tǒng)的效果高度依賴數(shù)據(jù)質(zhì)量與結(jié)構(gòu)整合能力。目前很多高校的人事信息依舊分散于人事處、教務(wù)處、科研處等多個(gè)部門之中，很大程度上影響AI模型精準(zhǔn)度與泛化能力。因此，加速推進(jìn)學(xué)校數(shù)據(jù)治理和平臺(tái)融通已經(jīng)迫在眉睫。高校要打破人力資源數(shù)據(jù)孤島，依托AI的聚合效應(yīng)，打通人力資源管理系統(tǒng)與科研管理系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、教學(xué)平臺(tái)等一系列重要數(shù)據(jù)點(diǎn)，從而搭建一個(gè)覆蓋全校的、專業(yè)化的全場景人才管理平臺(tái)，并建設(shè)一套可不斷迭代優(yōu)化的、標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)庫，以構(gòu)筑起可以長效發(fā)展和自我成長的“教師畫像”；同時(shí)，在確保數(shù)據(jù)安全的前提下開放標(biāo)準(zhǔn)的API接口給AI系統(tǒng)使用，從而為AI輔助決策平臺(tái)提供高質(zhì)量的基礎(chǔ)性支撐。

（四）提升管理者的人工智能治理能力

影響AI系統(tǒng)運(yùn)用的好壞主要在于人能否對技術(shù)充分理解以及如何管理。目前高校管理者面對的主要有“技術(shù)恐慌癥”“知識(shí)溝壑”問題，導(dǎo)致其無法用好AI工具。所以應(yīng)提升高校管理者人工智能治理素養(yǎng)，通過開展相關(guān)培訓(xùn)、專題講座以及案例討論，讓人力資源管理者了解基本的AI知識(shí)、通用模型原理、數(shù)據(jù)倫理標(biāo)準(zhǔn)等，這樣才能構(gòu)建起融機(jī)構(gòu)認(rèn)知、實(shí)踐使用和治理能力的管理能力框架，從而真正地加深對人工智能管理系統(tǒng)的理解程度，并對數(shù)據(jù)背后的含義進(jìn)行識(shí)別并發(fā)現(xiàn)其中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。高校還應(yīng)加強(qiáng)全體教職工的人工智能素養(yǎng)教育，鼓勵(lì)各職能部門踐行“科技與人文融合\"的理念，將引導(dǎo)教職員工和行政人員共同參與人力資源AI系統(tǒng)的規(guī)劃、優(yōu)化與監(jiān)管工作，最終形成獨(dú)具特色的“大學(xué)AI治理共同體”。此外，作為高校的領(lǐng)導(dǎo)者，正如教育部懷進(jìn)鵬部長所言，“要優(yōu)化能力建設(shè)，強(qiáng)化數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力、駕馭力。\"[5]

基金項(xiàng)目：廣西教育科學(xué)“十四五”規(guī)劃2023年度高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育專項(xiàng)重點(diǎn)課題“廣西應(yīng)用型高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育服務(wù)地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的創(chuàng)新路徑研究\"（2023ZJY1400）。]

參考文獻(xiàn)：

[1]王喜聞.智能 + ：《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》解讀[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2019.

[2]程雪軍.AIGC浪潮下超級人工智能平臺(tái)算法黑箱的治理路徑[C]//新興權(quán)利集刊2023年第2卷—生成式人工智能法律問題研究文集.2024.

[3]高玉寶《中華人民共和國個(gè)人信息保護(hù)法》背景下的大數(shù)據(jù)發(fā)展[J].圖書館理論與實(shí)踐，2022（4）：8.

[4]周桂清.人工智能技術(shù)下的女性就業(yè)機(jī)會(huì)與性別平等研究[]中小企業(yè)管理與科技，2024（21）：28-31.

[5]懷進(jìn)鵬.攜手推動(dòng)數(shù)字教育應(yīng)用共享與創(chuàng)新[J].中國教育網(wǎng)絡(luò)，2024（1）.

（作者單位：廣西民族大學(xué)人事處廣西南寧530006）

[作者簡介：李良（1981—），男，漢族，高級經(jīng)濟(jì)師，碩士研究生導(dǎo)師，博士研究生，研究方向：高校人力資源管理、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。]

（責(zé)編：若佳）