機關(guān)事業(yè)單位薪酬管理和績效考核運行中存在的問題及解決策略分析

中圖分類號：F230

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）08-041-03

機關(guān)事業(yè)單位薪酬管理和績效考核體系仍存在諸多問題，這些問題不僅削弱了機關(guān)事業(yè)單位的管理效能，也難以充分調(diào)動工作人員的主觀能動性。

一、機關(guān)事業(yè)單位薪酬管理和績效核的理論基礎(chǔ)

（一）薪酬管理的定義及意義

薪酬管理是指通過設(shè)計科學(xué)合理的薪酬制度，合理配置薪酬資源，使員工工作價值與組織激勵機制相匹配，構(gòu)建包含基本工資、津貼補貼、績效工資等內(nèi)容的薪酬體系，并在公平性、透明性和效率性之間達成平衡來實施薪酬分配，從而在確保員工基本生活需求的基礎(chǔ)上，激勵員工在實現(xiàn)個人目標(biāo)的同時推動組織目標(biāo)達成，提升員工工作積極性和崗位責(zé)任感，服務(wù)于國家和社會發(fā)展的過程。在此過程中，作為員工穩(wěn)定生活經(jīng)濟基礎(chǔ)的合理薪酬體系，能夠提升員工的安全感和歸屬感，保障其基本生活；在人才競爭激烈的環(huán)境里，科學(xué)的薪酬管理憑借合理激勵機制，助力吸引高素質(zhì)人才加入機關(guān)事業(yè)單位并降低優(yōu)秀員工流失率，達成吸引和留住人才的目的；最后，薪酬管理借助與績效掛鉤的薪酬體系引導(dǎo)員工為實現(xiàn)組織目標(biāo)努力工作，以激勵員工積極性，并且其不但影響員工個體工作動力，還直接作用于單位整體效率和社會形象，進而推動單位發(fā)展[1]。

（二）績效考核的內(nèi)涵及作用

在機關(guān)事業(yè)單位，作為現(xiàn)代人力資源管理重要內(nèi)容且對員工工作表現(xiàn)進行系統(tǒng)評估的績效考核，有著區(qū)別于市場化企業(yè)的特點，其將重點更多地放在服務(wù)質(zhì)量、社會影響力以及組織使命的實現(xiàn)上，本質(zhì)是對工作行為和成果進行量化評估的管理手段，基本目標(biāo)是依靠科學(xué)的考核體系，衡量員工工作表現(xiàn)是否契合崗位要求，并依據(jù)考核結(jié)果反饋員工優(yōu)缺點。同時以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，融合單位整體目標(biāo)與員工個人發(fā)展需求，保證評估過程客觀公正。其重要作用具體表現(xiàn)為：為薪酬分配提供依據(jù)，即把績效考核結(jié)果當(dāng)作薪酬分配基礎(chǔ)，憑借科學(xué)合理的考核確保薪酬分配兼具公平性與激勵作用；推動職工個人發(fā)展，借助績效反饋機制，讓員工能知曉自身工作的優(yōu)勢與不足，從而制定針對性的改進計劃；提升單位整體效能；通過績效考核挖掘管理中的薄弱環(huán)節(jié)，優(yōu)化資源配置，提升機關(guān)事業(yè)單位整體的運轉(zhuǎn)效率[2]。

（三）薪酬管理與績效考核的內(nèi)在聯(lián)系

績效考核結(jié)果直接影響機關(guān)事業(yè)單位薪酬分配的公平性和合理性，通過績效考核區(qū)分員工在不同崗位的貢獻度，據(jù)此調(diào)整績效工資或津貼水平。比如對表現(xiàn)突出的員工給予績效獎勵提升其滿意度，對表現(xiàn)不達標(biāo)的員工通過薪酬調(diào)整促使其改進；同時，薪酬管理不僅是績效考核的結(jié)果運用形式，還反向影響績效考核的實施效果。若薪酬分配與績效結(jié)果脫節(jié)，員工可能對考核制度失去信任，進而影響工作積極性與單位內(nèi)部和諧氛圍。所以薪酬管理需注重激勵導(dǎo)向，讓員工清晰感受到努力工作所帶來的回報。這兩者的有機結(jié)合能為單位發(fā)展注入持續(xù)動力，績效考核負責(zé)及時發(fā)現(xiàn)問題并推動改進，薪酬管理則通過激勵機制提升員工的工作動力與責(zé)任感，這種良性循環(huán)不僅提升了單位的整體績效，還增強了單位的競爭力與社會公信力。

二、機關(guān)事業(yè)單位薪酬管理和績效核中存在的問題

（一）薪酬結(jié)構(gòu)僵化，激勵效應(yīng)不足

一是激勵不足，因薪酬與績效成果聯(lián)系較弱，員工高水平工作表現(xiàn)和實際貢獻在薪酬分配中未充分體現(xiàn)，“干多干少一個樣\"的局面易削弱員工工作積極性與創(chuàng)造力，尤其對崗位表現(xiàn)突出、主動擔(dān)責(zé)的員工，缺乏有效薪酬激勵會降低其工作動力；二是缺乏靈活性，薪酬調(diào)整機制存在滯后性，調(diào)整周期長且程序復(fù)雜，難以迅速響應(yīng)單位發(fā)展目標(biāo)變化或員工個體需求差異，如新崗位設(shè)立或特殊任務(wù)完成未能及時在薪酬結(jié)構(gòu)中得到反映，在一定程度上制約員工參與單位創(chuàng)新和改革的熱情；三是影響人才吸引與保留，機關(guān)事業(yè)單位薪酬水平相對固定，與市場化企業(yè)相比缺乏競爭力，在吸引年輕高素質(zhì)人才方面處于劣勢，且薪酬結(jié)構(gòu)僵化可能致使優(yōu)秀員工流向市場化競爭領(lǐng)域，進一步加劇人才流失問題[3]。

（二）績效考核標(biāo)準單一，難以體現(xiàn)個性化工作成果

其一，指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。在眾多機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)，績效考核指標(biāo)的設(shè)計欠缺科學(xué)性與針對性，部分考核指標(biāo)過于寬泛，難以清晰界定具體評估標(biāo)準，同時部分指標(biāo)又過于主觀，無法通過量化數(shù)據(jù)進行客觀衡量，就像行政類崗位與技術(shù)類崗位，考核指標(biāo)通用性強卻對核心職責(zé)評價薄弱，無法體現(xiàn)崗位實際需求與特點；其二，考核形式化。績效考核常常流于形式，僅被當(dāng)作例行工作來完成，過于重視“程序”而輕視“結(jié)果”，許多考核報告關(guān)注的是考核完成率而非具體考核質(zhì)量與實際應(yīng)用效果，這種形式化的考核忽視了員工的實際工作表現(xiàn)，無法為薪酬分配和職業(yè)發(fā)展提供有效支持，使得員工對考核制度缺乏信任感；其三，難以體現(xiàn)個性化工作成果。機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部崗位類型豐富多樣，不同崗位職責(zé)和目標(biāo)差異顯著，然而績效考核中“一刀切”的現(xiàn)象較為普遍，不同崗位員工的個性化工作成果難以在考核結(jié)果中得以體現(xiàn)。

（三）考核結(jié)果應(yīng)用不足，缺乏激勵作用

一是考核結(jié)果僅停留在檔案記錄層面。當(dāng)前績效考核結(jié)果更多用于填報和存檔，未能與薪酬調(diào)整、崗位晉升、培訓(xùn)計劃等關(guān)鍵管理環(huán)節(jié)形成有效聯(lián)動，進而大大削弱了考核結(jié)果的實際價值，降低了員工對考核結(jié)果的關(guān)注度和重視程度；二是績效考核結(jié)果缺乏實質(zhì)性激勵作用。由于與薪酬調(diào)整之間聯(lián)系較弱，員工在考核過程中難以看到實際收益，“高分低獎”或“低分無懲”的現(xiàn)象既削弱了績效考核的權(quán)威性和有效性，又使員工在工作中缺乏長效激勵機制；三是晉升激勵機制不健全。雖然績效考核結(jié)果具有為人才晉升提供依據(jù)的重要功能，但在機關(guān)事業(yè)單位中，晉升激勵往往受編制、資歷等因素影響，導(dǎo)致績效考核結(jié)果未能充分發(fā)揮導(dǎo)向作用，造成優(yōu)秀人才晉升通道受阻[4]。

（四）缺乏有效的反饋與溝通機制

溝通機制缺失，員工對績效考核標(biāo)準制定、考核結(jié)果解釋及薪酬分配依據(jù)等問題缺乏足夠知情權(quán)與參與權(quán)，管理層制定相關(guān)政策時未充分與員工溝通，導(dǎo)致部分員工對制度產(chǎn)生疑慮甚至不滿；反饋渠道不暢，考核結(jié)束后員工難以及時獲得自身表現(xiàn)的具體反饋，這種反饋機制缺失使員工無法了解自身優(yōu)劣勢，難以制定針對性改進計劃，從而進一步削弱績效考核的指導(dǎo)作用；員工意見未得到充分重視，員工日常工作積累的實際經(jīng)驗和對管理制度的建議未獲足夠重視，導(dǎo)致薪酬管理和績效考核實施效果與員工預(yù)期差距較大，這種雙向溝通的缺失不僅影響員工滿意度，還制約管理制度的優(yōu)化和改進。

機關(guān)事業(yè)單位在薪酬管理和績效考核中存在的諸如薪酬結(jié)構(gòu)僵化、激勵不足，績效考核標(biāo)準單一、形式化現(xiàn)象嚴重，考核結(jié)果應(yīng)用不足、缺乏實質(zhì)性激勵作用，以及反饋與溝通機制缺乏暢通等問題，這反映了制度設(shè)計和實踐操作上的不足。而要解決這些問題，需要機關(guān)事業(yè)單位加強制度創(chuàng)新，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，完善績效考核體系，并注重管理過程中的反饋與溝通，從而實現(xiàn)薪酬管理與績效考核的真正結(jié)合，提升單位整體效能。

三、機關(guān)事業(yè)單位薪酬管理和績效核的優(yōu)化策略

（一）優(yōu)化薪酬管理制度

為優(yōu)化當(dāng)前機關(guān)事業(yè)單位存在薪酬分配與職級掛鉤較多、與績效關(guān)聯(lián)較少這一固化問題的薪酬制度，首要策略是以打破固化模式為核心，一方面建立績效導(dǎo)向的薪酬體系，該體系依據(jù)員工工作表現(xiàn)和績效結(jié)果進行薪酬分配，讓薪酬分配與員工實際貢獻相匹配，進而激勵員工努力工作并促進整體組織目標(biāo)實現(xiàn)；另一方面在固定薪酬基礎(chǔ)上增加彈性薪酬部分，通過引入年終獎、項目獎金、創(chuàng)新獎勵等更多激勵性薪酬，比如對特定項目中表現(xiàn)突出的團隊或個人給予專項獎金，為有技術(shù)創(chuàng)新能力的員工設(shè)立創(chuàng)新獎勵基金，以此有效調(diào)動員工積極性，提升員工對單位的忠誠度和責(zé)任感；其次強化作為薪酬管理核心原則的薪酬公平性，借助內(nèi)部調(diào)查和市場調(diào)研，全面了解行業(yè)薪酬水平和員工實際需求。在內(nèi)部經(jīng)崗位分析明確不同崗位薪酬基準，在外部通過市場調(diào)研掌握類似崗位薪酬水平[5]。

（二）完善績效考核體系

為健全績效考核體系，首先需依據(jù)不同崗位的職責(zé)特性科學(xué)設(shè)定差異化考核指標(biāo)，如針對行政管理崗位著重考量工作效率與協(xié)調(diào)能力、對技術(shù)類崗位聚焦技術(shù)創(chuàng)新及成果轉(zhuǎn)化能力，以此確保考核結(jié)果真實可靠且具代表性，規(guī)避“一刀切”情況；其次要引入360度考核機制，通過涵蓋上級、同事、下屬及服務(wù)對象等豐富考核評價主體，借多維度評價全方位呈現(xiàn)員工工作表現(xiàn)，洞察其在團隊協(xié)作與服務(wù)質(zhì)量方面的優(yōu)劣；最后還應(yīng)重視個性化需求，在績效考核過程中關(guān)注員工個性化發(fā)展目標(biāo)，如將專業(yè)技能型員工專業(yè)技術(shù)能力提升及年輕員工學(xué)習(xí)能力與成長潛力分別列為考核重點，通過這種針對性考核設(shè)計激發(fā)員工積極性，推動單位人力資源全面發(fā)展。

（三）強化考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核的關(guān)鍵價值在于其結(jié)果的運用，因此，機關(guān)事業(yè)單位需要將績效考核結(jié)果視為調(diào)整薪資和決定職位普升的重要標(biāo)尺。針對考核中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，采取績效獎金、薪資上調(diào)及職位普升等多種激勵措施，從而建立起“績效優(yōu)先”的積極競爭環(huán)境。同時，確立定期反饋體系，在考核流程結(jié)束后，由管理者通過一對一交流或書面報告，向員工詳細傳達考核結(jié)果，并結(jié)合具體事例幫助員工清晰認識工作中的長處與短板，從而讓員工迅速了解業(yè)績表現(xiàn)及改進方向。這種高效且及時的反饋機制不僅促進員工工作表現(xiàn)提升，還大大增強了他們對績效考核制度的認同感和參與積極性，最終助力單位整體效能的提升。

（四）引入現(xiàn)代化技術(shù)手段

機關(guān)事業(yè)單位可借助信息化平臺，一方面建立統(tǒng)一的薪酬管理系統(tǒng)，實現(xiàn)員工薪酬發(fā)放、調(diào)整和審批的數(shù)字化管理，另一方面通過績效考核平臺，達成考核數(shù)據(jù)的收集、分析和共享，以此對薪酬管理和績效考核數(shù)據(jù)進行動態(tài)分析與管理。同時，機關(guān)事業(yè)單位還能借助大數(shù)據(jù)、人工智能等現(xiàn)代化技術(shù)手段，運用大數(shù)據(jù)分析動態(tài)監(jiān)測員工工作表現(xiàn)，及時察覺績效異常狀況，利用人工智能算法設(shè)計更科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，進而實現(xiàn)考核過程的智能化和精準化，全面提升管理效率與質(zhì)量。

（五）培養(yǎng)現(xiàn)代化管理理念

在薪酬管理與績效考核事務(wù)中，機關(guān)事業(yè)單位以提升管理效能為目標(biāo)，一方面針對管理人員與員工開展全面且深入的專題培訓(xùn)，對管理人員定期組織績效考核方法培訓(xùn)，通過理論講解與案例分析相結(jié)合，使其熟稔科學(xué)的考核工具與技巧，同時為員工舉辦薪酬政策解讀會，以通俗易懂的方式強化員工對薪酬分配準則的認知與認可，以此切實提升相關(guān)人員專業(yè)水準，為薪酬管理和績效考核工作的順暢推進保駕護航。另一方面，在薪酬管理與績效考核制度的規(guī)劃及優(yōu)化進程里，借助問卷調(diào)查、座談會等多種形式廣泛收集員工對薪酬政策與考核機制的看法和提議，充分重視員工的全面參與。從員工切實需求出發(fā)，以這種民主式管理手段能夠提升制度設(shè)計的科學(xué)性，增進員工對制度的認同感與責(zé)任感，營造積極的單位管理氛圍。

綜上所述，機關(guān)事業(yè)單位若要優(yōu)化薪酬管理和績效考核，需在制度設(shè)計、執(zhí)行機制、技術(shù)應(yīng)用及理念培養(yǎng)等多方面開展全方位改進，即通過建立績效導(dǎo)向的薪酬體系，科學(xué)地設(shè)置考核指標(biāo)，強化考核結(jié)果的應(yīng)用，同時引入現(xiàn)代化技術(shù)手段并培養(yǎng)現(xiàn)代化管理理念，進而有效提升薪酬管理與績效考核的科學(xué)性和激勵性，最終推動機關(guān)事業(yè)單位達成高效能運行與可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

以機關(guān)事業(yè)單位薪酬管理和績效考核的優(yōu)化這一提升單位運行效率與服務(wù)水平的重要途徑為出發(fā)點，在深入分析現(xiàn)階段存在的核心問題后，從制度優(yōu)化、技術(shù)創(chuàng)新以及管理理念轉(zhuǎn)變等多個角度提出了相應(yīng)的解決策略。未來，機關(guān)事業(yè)單位需注重將理論與實踐相結(jié)合，積極探索符合自身實際情況的薪酬管理和績效考核模式，以達成全員動能的最大化以及組織效能的全面提升。

參考文獻：

[1]彭睿凌.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與薪酬管理[].就業(yè)與保障，2024（06）：190-192.

[2]錢紅霞.事業(yè)單位薪酬管理和績效考核存在的問題及策略[J].現(xiàn)代商業(yè)研究，2023（11）：170-172.

[3]薛俊征.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與薪酬管理D].財訊，2023（22）：64-66.

[4]田方方.機關(guān)事業(yè)單位薪酬管理和績效考核運行中存在的問題及其對策[.老字號品牌營銷，2022（20）：124-126.

[5]程紅艷.機關(guān)事業(yè)單位薪酬管理和績效考核運行中存在問題及解決對策].中國市場，2022（16）：130-132.

[6]武文斌.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與薪酬管理[.財經(jīng)界，2022（16）：158-160.

（作者單位：周口市川匯區(qū)城北街道財政所河南周口466000）

（責(zé)編：賈偉）