企業(yè)員工工作態(tài)度的影響因素分析

[中國分類號]F27 文獻標志碼：A

企業(yè)要想占據(jù)一定的市場份額，實現(xiàn)自身價值，必須立足內部建設，通過全面分析自身優(yōu)劣勢，有針對性地補足短板，同時把握市場機遇，最終提升整體競爭力。而員工是企業(yè)發(fā)展的核心支撐力量，員工充分發(fā)揮自身潛能，實現(xiàn)個人價值，才能幫助企業(yè)實現(xiàn)階段性的經營目標，間接完成企業(yè)戰(zhàn)略管理目標。換言之，員工的綜合能力關系著企業(yè)的整體運營水平。企業(yè)管理者要重視員工工作態(tài)度的變化及其影響因素分析，采取針對性措施激勵員工、留住優(yōu)秀員工，充分發(fā)揮員工潛能。

1理論基礎及影響因素設定

本企業(yè)能否實現(xiàn)長期性發(fā)展與員工工作態(tài)度、工作滿意度密切相關。企業(yè)應制定完善的員工管理手冊、員工工作態(tài)度管理機制，切實給予員工人文關懷，才能盡快消除員工負面情緒，為企業(yè)實現(xiàn)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標打好人力資源基礎。企業(yè)只有擁有優(yōu)秀的員工，才能保障每個環(huán)節(jié)設定的經營目標、預算目標、戰(zhàn)略目標等保質保量地完成，同時也有助于企業(yè)朝著良性方向發(fā)展，實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

現(xiàn)代化市場中企業(yè)發(fā)展的根本目的是獲得利潤，而利潤的大小與企業(yè)內部存儲的人力資源關聯(lián)密切，所以企業(yè)管理者、社會學者針對企業(yè)人力資源的研究很多。其中，人員績效、人員工作滿意度、人員離職傾向則是重中之重。本文為了探究影響企業(yè)員工工作態(tài)度的因素，主要采用問卷調查法、SPSS分析方法。筆者在查閱大量相關文獻后，綜合分析得出影響員工工作態(tài)度的因素（圖1），具體員工工作態(tài)度分別從員工績效、員工工作滿意度、員工離職傾向三方面體現(xiàn)，而影響其工作態(tài)度的因素有個人能力、個人理念、個人承諾、個人資本、經濟效益、個人發(fā)展、工作保障、工作溝通7個板塊14個因素。其中部分因素可進一步細化為獨立單元因素，如個人理念可從成就感、安全意識、成本意識三個方面分析；個人承諾指規(guī)范承諾、情感承諾兩方面；工作保障設施質量、工作安全程度兩方面；個人發(fā)展涉及晉升機制、培訓機會兩方面；個人資本指就職時長、人際關系兩部分；等等［1]。

2借助模型進行實證分析

本文的問卷調查共發(fā)放268份問卷，簡單剔除不常規(guī)樣本后，統(tǒng)計回收263份有效問卷。

自變量因素有成本意識、成就感、情感承諾、安全意識、規(guī)范承諾、人際關系、基本薪酬福利、設施質量、工作安全程度、離職傾向、工作滿意度、反饋參與；因變量因素則為能夠體現(xiàn)員工工作態(tài)度的績效、工作滿意度、離職傾向三個方面[2]。關于這些因素關聯(lián)度的分析則采用SPSS軟件，得到下文所述結果。

2.1自變量對員工個人績效的影響

員工工作年限、基本薪酬福利、培訓機會、設施質量自變量對員工個人績效有顯著影響，相應的P值lt;0.05 或P值 lt;0.01 ，其他的如成本意識、工作能力、人際關系、成就感、安全意識、情感承諾、參與反饋、晉升機制等因素對績效影響不大。

2.2自變量對員工工作滿意度的影響

員工情感承諾、成就感、晉升機制、基本薪酬福利、反饋參與等自變量對員工工作滿意度有顯著影響，相應的P值 lt;0.05 或P值 lt;0.01 ，其他的如成本意識、安全意識、就職時長、工作能力、人際關系等因素對績效影響不大。

2.3自變量對員工離職傾向的影響

員工工作能力、就職時長、基本薪酬福利自變量對員工離職傾向有顯著影響，相應的P值 lt;0.05 或P值 lt;0.01 ，其他的如情感承諾、成就感、安全意識、成本意識、人際關系等因素對績效影響不大。

2.4研究結論

2.4.1 關于員工個人績效

從調研報告中可知，工作時長、薪酬福利、培訓機會、設施質量與員工績效間呈現(xiàn)顯著關聯(lián)關系。所以，企業(yè)要想提高員工績效，可以從這幾個方面著手。

2.4.2關于員工工作滿意度

從調研報告中可知，成就感、規(guī)范承諾、情感承諾、基本薪酬福利、晉升機制、反饋參與等因素關系著員工工作滿意度，所以企業(yè)在制定相關措施提升員工工作滿意度時，可從這些因素著手。

2.4.3關于員工離職傾向

從調研報告中可知，企業(yè)員工是否存在離職傾向，且離職意愿的強弱與基本薪酬福利、工作能力、就職時長、工作安全程度等因素有關。因此，企業(yè)可針對性地進行優(yōu)化，減少員工離職意愿，降低其離職率。

3改善員工工作態(tài)度促進企業(yè)發(fā)展的有效建議

3.1員工個人因素層面

第一，對員工進行組織承諾方面的培訓。組織承諾培訓內容有行為規(guī)定性培訓、情感培訓，企業(yè)可通過人力資源部門積極籌劃培訓活動，充分發(fā)揮組織優(yōu)勢，引導員工更好地融入企業(yè)這個大集體，不斷規(guī)范自身行為，提升工作效率。具體培訓方式：企業(yè)定期開展大型組織活動，為不同部門人員提供相互了解的機會，同時在活動中展現(xiàn)企業(yè)人文關懷，切實為員工著想，讓員工能夠感受到這個大家庭的溫暖，才能增強其內心對企業(yè)的歸屬感，也能夠激發(fā)其工作熱情，充分發(fā)揮員工個人價值，也能夠極大地降低員工離職率。

第二，增強員工安全辦公意識，尤其是涉及大型設施、戶外危險任務的員工更要增強安全防護意識。

員工作為直接接觸危險因子的責任人，不僅要注意自身安全，還要時刻關注周邊威脅因子、其他同事所處工作環(huán)境是否安全，防范安全事故，保護自身安全。為了提升員工安全意識，企業(yè)高層管理人員可以為其制定更多元、更鮮活的安全教育培訓活動，改變以往單一的“我講你聽”方式，可采用現(xiàn)代科技手段活躍培訓現(xiàn)場氛圍，切實保障員工能夠從培訓活動中了解安全的重要性，并增強自我安全防范意識和能力。

第三，提高員工個人成就感，引導員工全面了解自我，找到合適的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路徑，充分發(fā)揮個人價值。首先，企業(yè)在前期人員招聘環(huán)節(jié)要格外謹慎，確保所招聘人員個人技能與崗位匹配，便于后期充分發(fā)揮其工作潛能。對企業(yè)發(fā)展而言，只有所有崗位的人員都能夠各司其職，共同發(fā)揮能效，才能創(chuàng)造出超越預期的卓越業(yè)績。其次，企業(yè)領導要正確評估員工的能力，合理安排日常工作，不能太過隨意，導致頻繁出現(xiàn)員工身兼數(shù)職的情況，既不利于員工提高工作成就感，也不利于企業(yè)整體的發(fā)展。最后，企業(yè)領導要給予員工一定的自由度，允許其發(fā)表言論，表達真實想法，特別是關鍵崗位人員，更應建立暢通的建言渠道，激勵其勇于提出建設性意見和關鍵性問題。

第四，實行優(yōu)勝劣汰的管理方式，對崗位人員開展績效考核，并根據(jù)結果適當調整員工的崗位、薪酬、福利待遇等，讓員工能夠獲得與工作能力、工作業(yè)績相匹配的報酬，從而提升員工工作滿意度。首先，企業(yè)要不斷吸納優(yōu)秀人才，伴隨著新員工的入職，企業(yè)人力資源價值能夠在無形中得以提升，且能在一定程度上激勵老員工，繼而在新老員工的共同努力下為企業(yè)創(chuàng)造更高價值。其次，企業(yè)要加強對老員工的管控，提高其正向工作態(tài)度、工作能力，企業(yè)可專門制定一套制度來約束、引導老員工認真完成本職工作。最后，制定獎懲機制。正向激勵：榜樣效應，通過榜樣作用激發(fā)其他崗位人員共同進步，在授予榜樣相應的獎勵時可注重儀式感，以此振奮人心；垂范激勵，中高層領導要以身作則，引領員工愛崗敬業(yè)；溝通激勵，尤其關注老員工的身心健康，了解其真實困境，并給予一定幫助，發(fā)揮老員工的主心骨作用。懲罰機制：對未達標者、工作態(tài)度懶散者、渾水摸魚者給予相應懲罰，嚴重時可辭退。

3.2企業(yè)因素層面

第一，調整當前薪酬福利待遇，優(yōu)化晉升管理機制，以此提升員工的工作熱情。薪酬福利待遇的設置一方面體現(xiàn)著員工自身價值，另一方面是企業(yè)對員工工作的認可，所以企業(yè)優(yōu)化薪酬福利待遇，公平公正地對待員工是非常重要的。企業(yè)要意識到整體發(fā)展進步離不開各崗位人員的付出，所以在制定薪酬管理制度、晉升管理機制時要認真玲聽員工的想法，全面了解員工的真實需求，才能確保最終制定的薪酬管理機制足夠科學合理。同時，合理提高績效部分薪資在員工總薪酬中的占比，使優(yōu)秀員工和普通員工之間的薪酬差異更直觀，如此才能激發(fā)員工工作的積極性。公平公正的薪酬分配會使員工在內心深處更加認可企業(yè)，也會保持良好工作態(tài)度，提升工作效率。

第二，增加員工培訓活動開展頻次。首先，企業(yè)人力資源部門設置培訓活動時，要明確此次培訓活動目的、培訓對象，之后才能為其設置合理的培訓方案、培訓內容，強調培訓的針對性、有效性。其次，企業(yè)要設置雙向的培訓反饋機制，不僅人力資源部門要對培訓的實際成效進行準確考核評估，員工也要對培訓內容、培訓方式等進行評價。如此才能避免培訓的形式化，確保培訓能夠切實對員工有所幫助。最后，科學設置培訓方式，盡可能吸引員工，提高員工參與培訓的積極性。為了保證培訓參與率，可設置線上線下結合的方式，因工作無法參加線下培訓的員工可以參與線上培訓。

第三，優(yōu)化員工辦公環(huán)境，保障員工身心健康，讓員工從小事中感受企業(yè)的人文關懷，從而提高其對企業(yè)的認可度。首先，在條件允許的情況下，企業(yè)可以為員工提供工作餐、餐后零食、水果等，豐富套餐種類，解決員工飲食問題。其次，注重辦公環(huán)境的舒適度，常規(guī)水電暖、辦公設備、消防設施等的配置都可以在一定程度上提高員工舒適度，提升其整體歸屬感、工作滿意度，從而降低離職率。

第四，安全第一，生產第二，無論哪種類型的企業(yè)都要重視對員工人身安全的保護。安全是責任、是效益、是榮譽、是生命，尤其是重工業(yè)類企業(yè)，更要強調安全責任主體、安全管理制度體系、安全教育培訓等工作，從源頭杜絕危險因子，保障員工安全，保障企業(yè)安全。

第五，強調運營成本管控，提高企業(yè)營收。首先，培養(yǎng)員工樹立成本管控意識，在確保業(yè)務質量的前提下實現(xiàn)降本增效，最終提升企業(yè)整體盈利能力。其次，確保員工個人目標和企業(yè)整體目標保持高度協(xié)同。最后，加大職能部門間互相監(jiān)管力度，減少日常物資的損耗、消耗，增強各崗位員工的成本管控意識。

4改善企業(yè)員工工作態(tài)度的保障性措施

4.1秉承以人為本、職責明確原則

企業(yè)需要制定科學合理的人員管理機制，優(yōu)化人力資源配置，實現(xiàn)人崗匹配。企業(yè)需要結合實際業(yè)務需求，對崗位職責進行合理調整，明確崗位職責邊界，加大對員工思想意識的引導力度，盡量為員工營造公平公正、競爭中有合作、合作中有競爭的良好工作氛圍。

4.2德行考察優(yōu)先

企業(yè)在篩選人才時，要兼顧其德行考核結果。在選拔不同層級管理者時，需要采用民主化方式，公平公正地考核人員，把人員自發(fā)性、積極性、首創(chuàng)性作為篩選前提條件，保障真正有實力、思想認知正確的人員能夠被合理任用。保持人才選拔與晉升流程的公開透明，使各職能部門能夠有效參與監(jiān)督。通過多方主體的協(xié)同監(jiān)管機制，確保選拔出的管理人員既具備專業(yè)能力又符合品德要求，并獲得員工的廣泛認可。

4.3重視優(yōu)秀人力資源團隊建設

企業(yè)組織結構中不同層級員工都要具備與崗位要求相匹配的技能，高質量完成本職工作，配合其他部門完成相關工作。為此，企業(yè)要重視員工的在職培訓，加大專業(yè)性、通用性知識的培訓力度，引導員工積極參與，不斷提高員工個人綜合技能，為企業(yè)在市場中競爭奠定扎實的人才基礎。

5結語

總之，企業(yè)員工工作態(tài)度受諸多內外部因素影響，且由于員工本身需求隨時變動，其工作態(tài)度的影響因素也處于動態(tài)變化狀態(tài)，所以研究影響企業(yè)員工工作態(tài)度是一項系統(tǒng)性的、復雜的、長期性的工作。本文通過問卷調查法、SPSS分析方法分析影響員工工作態(tài)度的因素，分別從員工個人、企業(yè)層面提出建議，旨在改善員工工作態(tài)度，促進企業(yè)發(fā)展。

參考文獻

[1]王瑤瑤，鐘靜，王靜.酒店不同學歷新生代員工工作滿意度影響因素比較研究[J].江蘇商論，2024（4）：13-16.

[2]呂枳蒙.基于激勵原則調整員工工作態(tài)度的實現(xiàn)路徑［J].人才資源開發(fā)，2023（5）：82-84.