論新形勢下國有企業職工培訓效益的提升路徑

[中國分類號］F27 文獻標志碼：A

作為國家經濟發展的中堅力量，國有企業的競爭力和創新力直接關系國民經濟建設的繁榮與穩定。然而，隨著市場競爭的持續加劇、技術發展不斷革新、人才需求日益多樣，國有企業面臨前所未有的挑戰和機遇。在此背景下，進一步提升國有企業職工的綜合素養和業務能力，建立一支專業、高效、創新的職工隊伍，成為國有企業持續發展的必然選擇。職工培訓作為提升職工綜合素質、加強市場競爭力的重要手段，在國有企業發展中發揮舉足輕重的作用。但從現實情況來看，部分國有企業在職工培訓方面還存在諸多問題，亟須從理念認識、實踐探索等多個方面尋找更科學、有效的培訓模式與培訓方法。因此，探究新形勢下國有企業職工培訓效益提升路徑，具有一定的現實意義。

1國有企業職工培訓效益提升的戰略意義

1.1有助于促進國有企業升級創新

積極有效的培訓可以確保職工接觸到更多新思想、新技術、新方法，激發創新意識，提升創新能力，營造良好的創新氛圍，更好地推進技術發展、產品升級。同時，良好的職工培訓還能引導國有企業及時了解市場變化趨勢，掌握競爭對手的具體情況，從而為戰略決策制定提供有力支持。積極有效的培訓有利于提升國有企業職工自身應對市場變化與競爭挑戰的能力，使其更自信地面對市場變化與競爭壓力，為國有企業轉型升級提供有力支持。

1.2有助于增強國有企業凝聚力和向心力

良好的培訓可以引導職工深入了解國有企業文化和價值觀念，增強對國有企業的認同感與歸屬感。同時，在培訓過程中，職工之間的相互合作交流，也有利于加深彼此的了解與信任，促進團隊合作精神的形成，以更好地應對在具體工作中的各項困難，幫助國有企業實現可持續發展。

1.3有助于提高國有企業運營效率

良好的職工培訓能夠幫助國有企業有效了解職工能力與特長，實現人力資源優化配置。具體來說，經過深入培訓，國有企業可以及時發現職工技能水平與發展潛力，向職工提供合適的工作崗位與工作機會，提高職工工作效率與績效表現，從而進一步提升國有企業運營效率，降低運營成本。

1.4有助于提升國有企業社會形象

國有企業是國民經濟的重要組成部分，承擔著一定的社會責任。通過落實職工培訓，提升培訓效益，可以幫助國有企業進一步增強社會責任意識，提升國有企業社會形象。具體而言，國有企業可以及時向職工傳遞具體的社會責任理念與實踐案例，引導職工深入了解國有企業背負的社會責任與義務，樹立正確的價值觀念，營造積極向上的文化氛圍，提升國有企業社會形象與聲譽，增強公信力和影響力。

2新形勢下國有企業職工培訓面臨的挑戰

2.1培訓內容與需求脫節

一是培訓內容與國有企業發展戰略不匹配。部分國有企業在制訂職工培訓計劃時，未充分考慮自身的發展戰略與長遠規劃，培訓內容主要基于當下的工作需求和崗位技能，缺少前瞻性、預見性，導致培訓內容與企業發展戰略脫節，培訓效果難以轉化為自身發展實力。二是培訓內容與實際工作脫節。一些國有企業在職工培訓中過于注重對理論知識的傳授，忽視了對職工實踐能力的培養，如培訓內容缺少實際案例分析與實操環節，導致職工對所學知識難以產生直觀的理解與感受，不利于其在工作中運用所學知識解決問題[]。三是培訓內容陳舊，難以適應行業新變化。在新發展形勢下，新技術、新工藝、新規范不斷涌現，對國有企業職工專業技能提出了更高要求。然而，一些國有企業的培訓內容較為陳舊，沒有及時引入新的行業知識與技術。以傳統出版業為例，新技術快速更迭，對其職工提出了更高要求，但部分職工的知識結構、出版思維，以及運營模式已經無法滿足網絡化、信息化、智能化時代對其的需求。而缺少智能化與數字化技能系統培訓，導致傳統出版業職工對前沿知識的掌握和更新不夠及時全面，培訓內容與實際需求匹配度不夠緊密，在以新興數字技術推動出版流程再造、出版效率提高、出版業態創新等方面存在本領恐慌和能力短板，缺乏必要的技能儲備。

2.2培訓方式創新性不足

一是傳統講授式培訓占據主導地位，缺少創新性。傳統培訓方式包含課堂講授、講座報告、現場示范等，雖然這些培訓方式在基礎知識傳遞和基本技能提升方面具有一定效果，但在新形勢下，其局限性也愈發明顯。一方面，缺少互動性。傳統講授式培訓方式，培訓師在臺上講，職工在臺下聽，雙方缺少互動，不易激發職工學習興趣。另一方面，缺乏針對性。國有企業規模龐大、職工數量眾多，且不同崗位和層次的職工需求都存在一定差異，而傳統培訓大多采取“一刀切”模式，對所有職工采用相同的培訓方式，難以真正滿足職工不同的學習需求。二是忽視對信息技術的應用，缺少創新性。在信息化時代，線上培訓成為國有企業職工培訓的一種新方式。但在實際操作過程中，一些國有企業卻忽視了對信息技術的應用。一方面，在線學習平臺建設與應用不足。在線學習平臺具有交互性強、靈活便捷等特點，可以有效解決傳統培訓中的時空限制問題。然而，部分國有企業并未建立完善的在線學習平臺，部分國有企業即便建立了平臺，也缺少對平臺的更新維護，致使職工難以及時獲取高質量的學習資源，培訓效果差強人意。另一方面，VR、AR等先進技術應用不足。這類技術有利于為職工打造沉浸式的學習體驗，但受其投人成本高、操作復雜等因素影響，部分國有企業還未將其應用在職工培訓中。

2.3培訓成果評估機制不全

一是評估目標不明確。在國有企業職工培訓中，部分國有企業只關注職工的培訓參與率、培訓任務完成情況等，并未涉及職工知識掌握、技能提升、態度轉變等核心層面，這不僅難以精準反映培訓效果，還很難為改善培訓工作提供有價值的改進建議。二是評估方法單一。在國有企業職工培訓成果評估上，普遍以傳統考試、問卷等為主，雖然簡單易行卻存在一定的局限性，如考試與問卷只能反映職工在某一時刻的知識掌握情況，難以全面體現職工在實際工作中的表現；考試問卷結果受職工主觀因素影響較大，如答題技巧、心理狀態等[2]。三是評估周期不合理。培訓成果評估應該是一個連續的過程。而部分國有企業卻存在培訓周期不合理、缺乏連續性等問題，即只在培訓結束后開展一次性評估，沒有對職工在實際工作中的表現進行跟蹤性評估，這不僅難以全面反映職工培訓效果，也無法及時發現培訓工作中存在的問題，影響培訓效益。

3新形勢下國有企業職工培訓效益的提升路徑

3.1精準定位培訓需求，優化培訓內容

一是結合國有企業發展戰略與職工發展規劃確定培訓內容。國有企業應全面分析自身的長期發展規劃、市場定位、競爭優勢等，明確未來的發展方向與重點，以此來確定培訓目標和方向，使培訓內容和自身發展戰略緊密結合在一起。具體來說，國有企業可以定期召開戰略研討會，邀請高層管理者、行業專家等共同探討自身戰略，確定未來的發展方向與目標；通過市場調研、客戶訪談等形式，了解市場需求與競爭態勢，為培訓內容的確定提供參考[3]。并在此基礎上，梳理出國有企業內關鍵崗位對職工核心能力的需求，擬定各類高端人才培養計劃中的指標額度，建立人才結構數據庫，實現多態維護使用，為人才個性化培訓計劃制訂提供依據。同時，國有企業應建立健全職工職業發展規劃檔案，詳細記錄職工職業目標、需求、特長、興趣等信息，為其量身定制個性化的培訓計劃。具體來說，國有企業可以通過問卷調查、能力測試等方式大體掌握職工能力水平與發展潛力，再結合崗位需求為其制訂個性化的培訓計劃，并提供多樣化的培訓資源，滿足其學習需求。在職工培訓過程中，為滿足不同崗位、層級職工的培訓需求，國有企業還應建立分類分層的培訓內容體系。例如，高層管理人員應主要圍繞戰略思維、決策能力、領導能力等進行培養；中層管理人員應主要圍繞組織協調能力、團隊協作能力、執行能力等進行培養；基層職工應主要圍繞操作能力、崗位技能、安全意識等進行培養。

二是根據行業發展趨勢更新培訓內容。在市場競爭日益激烈和科技飛速發展的趨勢下，各行業發展日新月異，國有企業要想保持競爭優勢，應密切關注行業動態與市場變化，及時引入新技術、新理論、新方法，確保培訓內容的實用性與前沿性。具體而言，國有企業可以建立專項信息收集機制，定期對行業報告、市場數據、新興技術信息等進行收集分析，以掌握行業最新動態與發展趨勢；與行業領袖、行業專家保持密切聯系，及時獲取第一手資料和信息，確保培訓內容的準確性和時效性。在此基礎上，及時引入相關技術和方法，向職工提供最前沿的崗位知識。在行業發展的不同階段，業務重點與市場需求也會發生較大的變化，因此國有企業應及時調整培訓內容結構。具體來說，應及時增加和新技術相關的培訓內容，如云計算、人工智能等，不斷提升職工科技素養；應加強對市場營銷、品牌建設等內容的培訓，增強職工市場意識，提高市場營銷能力；應突出職業道德與職業素養培訓，持續提升職工職業素養與道德品質。

3.2促進培訓方式創新，提升培訓效果

一是轉變傳統講授式的培訓方式。傳統講授式是以培訓師為中心的培訓方式，缺少與職工的互動與實踐環節。因此，國有企業在職工培訓時可以嘗試引入案例教學和角色扮演等培訓方式。前者將抽象的理論知識和實際案例結合起來，使職工在分析和解決問題中逐步掌握知識與技能；后者引導職工在模擬的工作場景中扮演不同角色，深刻體驗不同崗位的工作內容與要求，充分理解和掌握相關技能與知識。同時，國有企業還可以根據職工實際工作需求與崗位特點，開展多種形式，具有實踐性和操作性的培訓活動，如技能競賽、模擬演練、現場教學等，確保職工可以親身體驗和操作有關設備與工具，加深對知識的理解與記憶，提升實際工作能力。

二是引入現代信息技術開展線上線下混合式培訓。國有企業應建立智能化、全方位的線上學習平臺。該平臺應擁有多樣化的培訓課程，包含專業技能課程、管理課程、通識課程等，以滿足不同崗位職工的學習需求；該平臺能提供多種學習工具，如在線測試、案例分析、模擬演練等，增強學習的趣味性和互動性；該平臺通過引入大數據、人工智能等技術，基于職工學習情況推薦其適合的培訓路徑與培訓課程，實現個性化培訓。此外，實施混合式培訓，即同時開展線上線下培訓。在線上學習階段，引導職工利用碎片時間隨時隨地獲取相關知識和信息；在線下培訓階段，根據職工線上學習數據制訂針對性的教學方法，增強職工培訓體驗。

3.3注重培訓效果反饋，保障培訓成果

一是明確和細化評估目標。國有企業在明確和細化評估目標時，應深入分析自身發展戰略規劃，確定所需的關鍵技能與素質，設立具體的評估目標。例如，國有企業的發展戰略目標是提升市場競爭力，評估目標就可以是職工市場營銷能力、客戶服務水平，以及高層次人才人選情況等表現成績。評估目標除要特別關注職工能力提升外，還要關注培訓成果在實際工作中的應用情況。因此，要設立一些可以衡量職工在工作過程中使用培訓知識與技能情況的評估指標，如工作效率提升、失誤率降低等。

二是優化和創新評估方法。國有企業應運用多種評估方法相結合的方式對培訓效果進行全面評估。具體可以通過筆試對職工的知識掌握程度進行考核；通過實際操作考核職工對技能的掌握與運用情況。同時，要求職工對實際工作中的案例進行分析，檢驗其運用培訓知識與技能處理問題的能力。在跟蹤評估方面，可通過收集職工同事、上下級、客戶等多方的反饋意見，了解職工的實際工作表現與培訓效果。

三是合理設置評估周期。國有企業應設置短期和長期相結合的評估周期。在短期評估方面，主要在培訓結束后立即開展，了解職工對培訓內容的掌握程度與學習效果；在長期評估方面，主要在培訓結束后的一段時間內進行，如一季度、半年、一年等，了解培訓成果在實際工作中的應用情況，為未來培訓工作開展提供依據。此外，還可以將定期評估和不定期評估相結合。例如，在關鍵任務或重大項目結束后針對參與職工的培訓學習情況進行評估，或者在發現職工存在技能短板、出現工作問題后展開針對性評估，及時發現問題、處理問題。

4結語

在新形勢下，國有企業面臨著前所未有的挑戰和機遇。加強職工培訓，不僅是國有企業提升職工素質、提高競爭力的重要途徑，還是促進自身不斷創新、實現持續發展的不竭動力。通過研究認識到，當前部分國有企業職工培訓效益提升方面還存在培訓內容與需求脫節、培訓方式創新性不足、培訓成果評估機制不全等問題，亟須進一步改善。具體應當精準定位培訓需求，優化培訓內容；加快培訓方式創新，提升培訓效果；注重培訓效果反饋，使培訓成果可以轉化為生產力和競爭力，更好地推動自身實現創新發展。

參考文獻

[1]江晨艷.新時代背景下國企職工培訓問題與對策［J].現代企業，2022（1）：46-47.

[2]雷燕紅.新形勢下國企青年職工培訓教育工作現狀及舉措[J].環渤海經濟瞭望，2021（5）：119-120.

[3]金鵬.國有企業職工培訓存在的問題及應對策略[J].現代企業，2023（2）：50-52.