事業單位人力資源規劃的困境與應對策略

[中國分類號］F27 文獻標志碼：A

人力資源是事業單位高質量發展的核心資源，其規劃的科學性與合理性直接影響單位的運行效能、服務水平和長遠發展。當前，面對經濟社會快速發展與體制機制深化改革，部分事業單位在人力資源規劃中仍存在短板。這些短板制約了事業單位公益服務職能的充分發揮，不利于實現可持續發展目標。本文旨在深入闡述事業單位人力資源規劃的重要意義，系統分析現存問題，并針對性提出優化對策，為提升事業單位人力資源管理水平提供參考借鑒。

1事業單位人力資源規劃的重要性

1.1指導人力資源管理工作開展

科學的人力資源規劃是統籌職工職業發展與單位戰略目標的核心抓手，對提升事業單位競爭力具有重要意義。一方面，人力資源管理目標需與單位戰略深度綁定，這是確保管理工作方向正確的根本前提。以文化文藝類事業單位為例，其人力資源管理需圍繞“提升文化產品質量、增強藝術創新能力”等核心戰略，通過精準規劃人力資源，將專業人才配置到創作、演出等關鍵崗位，推動單位藝術生產力提升。另一方面，人力資源規劃通過系統的崗位分析與人員適配，實現人崗精準匹配。如科研事業單位通過崗位評估，將實驗技能突出的人員充實到科研一線，溝通協調能力強的人員安排至項目管理崗位，有效激活團隊效能，為科研創新提供人力支撐[1]。

1.2優化事業單位人力資源結構

在事業單位運行管理中，人力資源結構優化是重要基礎性工作。規范開展人力資源規劃，有助于提升人員結構科學性，為充分發揮人才優勢提供有力支撐。一方面，規劃工作以單位戰略發展目標為導向，通過系統分析人員現狀與人才需求，精準開展人才招聘引進工作，實現人才儲備與實際需求的動態平衡，有效防范人才短缺風險，持續優化人力資源結構。另一方面，科學的人才規劃統籌考量年齡層次、學歷水平、專業技能等要素，通過合理調配人力資源，推動實現人崗精準匹配，引導高技能、高素質人才向重點領域和關鍵業務崗位集聚，確保人才配置科學合理，為事業單位高質量發展提供堅實的人才保障，有力推動各項業務有序開展。

1.3促進事業單位職能發揮

在社會公共基礎設施建設和管理服務領域，事業單位發揮著不可替代的關鍵作用。這些職能的有效履行，離不開高素質專業化人才隊伍的支撐。對事業單位而言，規范開展人力資源規劃，并依規劃有序推進人才引進、配置、考核、激勵等工作，是提升人力資源管理效能的重要途徑，有助于將人才優勢轉化為發展優勢，更好地履行管理服務職能。此外，以戰略規劃為引領實施人力資源管理，能夠推動事業單位構建系統完備的人力資源管理體系，實現人力資源管理目標與組織戰略目標的有機統一，為事業單位提升管理服務質效、實現高質量發展提供堅實保障［2]。

2事業單位人力資源規劃存在的不足

2.1人力資源規劃存在一定局限性且靈活性有待提升

科學開展人力資源規劃是事業單位提升人力資源管理質效的重要基礎。當前，部分事業單位雖已開展人力資源規劃工作，但在規劃的系統性和適應性方面仍存在改進空間。一方面，部分單位的規劃工作仍延續傳統人事管理思維，對現代人力資源管理理念的融合應用不夠深入，且缺乏對單位戰略目標、運營數據等要素的統籌考量，在規劃過程中對職工離職率、崗位流動率、績效水平等關鍵指標的分析不夠全面，導致規劃內容的科學性受到一定影響。另一方面，部分單位的人力資源規劃對市場環境變化的前瞻性研判不足，主要依據崗位空缺情況開展靜態規劃，在數字化規劃工具的應用上較為滯后，難以根據實際需求進行動態調整，規劃工作的靈活性和適應性有待進一步增強。

2.2人力資源規劃的精準度有待提升

科學精準的人力資源規劃是提升事業單位管理效能的重要保障。當前，部分事業單位在人力資源規劃工作中，仍存在與實際需求銜接不夠緊密、系統性不足等問題。其一，數據支撐體系有待完善。人力資源規劃需以翔實的基礎數據為依托，但部分單位在規劃過程中，對人員結構、崗位需求、行業趨勢等關鍵數據的收集和分析不夠全面，導致規劃方案與單位實際需求存在一定差距，影響了規劃的落地實施效果。其二，規劃內容的系統性不足。人力資源規劃是涵蓋招聘引進、培養開發、崗位配置、考核評價、激勵保障等全鏈條的系統性工程，部分單位在實踐中僅聚焦于崗位空缺補員等單一環節，缺乏對人力資源管理各環節的統籌謀劃，難以形成協同高效的管理閉環。其三，動態適應性仍需加強。部分單位在規劃編制過程中，過度依賴歷史經驗，對市場變化、技術革新、政策調整等外部因素的研判不足，未能建立科學的預測模型，導致規劃方案前瞻性和靈活性不足，增加了實施過程中的不確定性［3] 。

2.3人力資源規劃執行效能有待提升

完成人力資源規劃編制后，確保規劃有效落地是關鍵環節。當前，部分事業單位在規劃執行過程中仍存在與預期目標銜接不夠緊密的情況。其一，執行機制有待健全。部分單位在規劃實施中，尚未建立完善的責任落實體系，對職能部門的職責邊界劃分不夠清晰，導致部分規劃任務在推進過程中存在責任傳導不到位的問題，影響了執行的系統性和有效性。其二，資源保障力度不足。人力資源規劃的落地需要人力、物力、財力等基礎資源的有力支撐，但部分單位在資源配置過程中，對規劃執行的關鍵環節保障不夠充分，資源統籌調配的科學性和精準度有待提升，在一定程度上制約了規劃的實施效果。其三，監督反饋機制不完善。部分單位在規劃執行過程中，缺乏對實施進度和質量的全過程跟蹤監督，也未能建立有效的反饋修正機制，難以及時發現和解決執行中的問題，影響了規劃目標的順利實現。

2.4人力資源管理環節協同性不足

部分事業單位存在人力資源管理各環節銜接不暢的情況，導致人才培養、使用和發展的系統性不足，一定程度上影響了人力資源管理效能的充分發揮。一是招聘環節與規劃目標匹配度有待提升。部分單位在落實人力資源規劃的招聘任務時，存在重學歷指標、輕專業能力與職業素養考核的現象，導致新聘人員與崗位實際需求存在偏差，影響人才與崗位的適配效率。二是培訓、考核與職業發展體系缺乏聯動機制。部分單位培訓內容未能緊密結合崗位要求、績效考核結果和職工職業發展階段，存在針對性和系統性不足的問題，使得職工難以通過培訓獲得職業發展所需技能，職業普升路徑不夠清晰。三是績效考核結果轉化應用不足。部分單位尚未建立考核結果與激勵機制、崗位調整的有效銜接，考核結果未能充分運用于薪酬分配、崗位優化等環節，導致績效考核對人力資源優化配置的導向作用未能有效發揮。

2.5專業管理隊伍建設需進一步加強

專業的人力資源管理隊伍是推動事業單位人力資源規劃高效實施的重要保障。當前，部分單位在人力資源管理隊伍建設方面仍存在短板。一方面，人才引育結構有待優化。部分事業單位在人才引進過程中，更側重于業務型人才的吸納，對人力資源管理專業人才的引進力度不足，導致現有管理人員在人力資源規劃理論、方法和實踐操作上存在知識盲區，影響規劃工作的科學性和規范性。另一方面，人才培養與考核機制不夠健全。部分單位對人力資源管理人員的專業培訓和績效考核重視不足，導致管理人員專業能力提升緩慢，難以適應新時代人力資源管理的發展要求；同時，由于缺乏有效的激勵約束機制，部分人員存在履職積極性不足的現象，制約了人力資源規劃工作的整體質效。

3 事業單位人力資源規劃優化對策

3.1創新人力資源規劃理念

其一，樹立戰略性人力資源管理理念，將“以人為本”“創新驅動”等現代化管理思想深度融入規劃全過程，確保規劃目標與經濟社會發展需求、單位核心職能定位精準對接，實現人力資源管理與戰略發展的有機統一。其二，健全完善績效考核評價體系，科學設定量化考核指標，優化考核周期，強化考核結果的即時反饋與應用，提升考核工作的精準性和公信力，充分發揮考核對人力資源管理的導向作用。其三，深化干部人事制度改革，打破傳統剛性管理模式，構建靈活高效的崗位管理機制，暢通“能上能下、能進能出”的流動渠道，著力營造“能者上、優者獎、庸者下、劣者汰”的良好用人導向，激發干部職工干事創業活力。

3.2立足單位實際科學編制規劃

其一，全面梳理單位業務特點、人員結構、發展階段等基礎要素，深入分析現有人才隊伍與戰略目標的匹配度，確保規劃目標符合單位實際需求。例如，文化文藝類事業單位需聚焦藝術創作與文化服務核心職能，重點規劃專業藝術人才梯隊建設，既注重資深藝術家的引領作用，又加強青年人才儲備，形成老中青結合的合理人才結構。其二，建立動態調整機制，增強規劃的適應性和靈活性。密切關注行業技術變革、政策調整等外部環境變化，及時評估對人力資源需求的影響，同步優化人才招聘、培養、配置計劃，提升人力資源管理的響應速度和配置效能。其三，強化規劃的系統性設計，統籌推進人力資源管理全鏈條建設。從招聘引進、培養開發、崗位配置、考核評價、激勵保障等環節入手，制定覆蓋各管理維度的具體措施，確保規劃內容全面完整，為后續管理工作提供科學指引，推動形成系統集成、協同高效的人力資源管理格局[4]。

3.3強化人力資源規劃執行管理

其一，健全內控責任體系。在規劃實施初期，事業單位應建立完善的內控管理制度，對各部門工作任務進行精細化分工，明確人力資源規劃執行中的具體目標、責任邊界和工作標準，形成權責清晰、協同聯動的執行機制，為規劃有序推進提供制度保障。其二，優化資源統籌配置。結合規劃目標與實施需求，科學調配人力、物力、財力等資源，加大對重點項目、關鍵崗位和核心業務環節的資源傾斜力度，提升資源配置的精準性和有效性，為規劃實施提供堅實的物質支撐。其三，構建全過程監督反饋機制。建立覆蓋規劃執行全過程的監督管控體系，實時跟蹤執行進度，及時發現并解決問題；動態分析外部環境變化對規劃執行的影響，提前預判潛在風險。

3.4推進規劃與人力資源管理全環節協同

其一，強化與戰略規劃的頂層對接。從單位發展戰略高度出發，確保人力資源管理目標與組織戰略目標同向同行，形成戰略引領規劃、規劃服務戰略的良性互動格局，為人力資源規劃奠定科學方向。其二，深化與招聘、培訓、績效、薪酬等管理環節的有機銜接。在招聘環節，依據規劃制訂詳細招聘計劃，明確崗位需求、人員數量和時間節點，提升招聘精準度，及時補充專業人才；在培訓環節，結合規劃目標和職工績效考核結果，科學分析培訓需求，定制化設計培訓方案，提升職工專業技能與職業素養；在績效與薪酬管理中，將規劃目標融入考核體系，合理設定考核指標與評價標準，精準評估職工績效水平與發展潛力，據此優化薪酬激勵措施，充分釋放人才效能。其三，加強與職工關系管理的協同聯動。通過建立常態化溝通機制，向基層職工宣介人力資源規劃整體思路，及時收集意見建議，培育積極向上的單位文化，增強職工凝聚力和歸屬感，為規劃實施營造良好氛圍。

3.5加強專業管理隊伍建設

其一，優化人才引進結構。在引進業務骨干的同時，注重吸納人力資源管理專業人才，明確其在規劃編制與實施中的職責定位，為人力資源規劃工作奠定專業人才基礎。其二，強化系統培訓賦能。結合事業單位特點，構建涵蓋人力資源管理專業知識、單位業務流程、財務管理規范、法務合規等內容的培訓體系，推動管理人員從單一專業型向復合能力型轉變，提升其統籌規劃與綜合管理能力。其三，健全考核激勵機制。建立科學的績效考核指標體系，將規劃編制質量、執行效果等納人考核范疇，配套實施獎懲措施，強化管理人員的責任意識與進取精神，激發隊伍活力，推動人力資源規劃工作專業化水平持續提升[5] 。

4結語

在全面深化改革的時代背景下，事業單位作為我國公共服務體系的重要組成部分，在公共基礎設施建設、社會管理服務等領域發揮著不可替代的作用。規范開展人力資源規劃工作，能夠從頂層設計層面為事業單位的人才引進、培養開發、崗位配置、考核評價、激勵保障等全鏈條管理提供科學指引，有助于充分激發人才效能，推動事業單位更好履行公益服務職能。事業單位需深刻認識人力資源規劃的戰略意義，立足單位實際精準剖析現存問題，以創新思維優化規劃方法，強化規劃方案的落地執行，從而全面提升人力資源管理現代化水平，將人才優勢切實轉化為發展動能，為推進事業單位高質量發展、服務國家治理體系和治理能力現代化提供堅實的人力支撐。

參考文獻

[1]姜保俊.事業單位知識型職工激勵機制研究［J].河北企業，2024（6）：137-139.

[2]于文文.事業單位借鑒企業人力資源管理模式探索[J.四川勞動保障，2024（5）：26-27.

[3]趙爍.事業單位人員培訓流程優化研究［J].鄉鎮企業導報，2024（10）：219-221.

[4]王生威.關于人力資源管理與事業單位的可持續發展探究[J].鄉鎮企業導報，2024（9）：243-245.

[5]鄧榮坤.激勵機制在事業單位人力資源管理中的實踐探究[J].中國產經，2024（9）：173-175.