瀘州宜賓兩地企業人才同城化與新質生產力培育

2023年12月、印發《關于支持組團建設川南省域經濟副中心的意見》，意見提出支持、兩地共同建設川南省域經濟副中心，加快推進優勢產業取得競爭優勢，推動千億級產業集群的有效形成，重點發展智能終端、新型顯示、電子元器件、軟件與信息服務等產業。由此可見，新質生產力是兩地共創經濟副中心的重要支柱產業，加快推進新質生產力的形成決定兩地共創經濟副中心的建設成效。人才作為第一生產力，是推動新質生產力發展的第一要素。，研究認為人口數量和青年人口對新質生產力的培育有積極促進作用。

吸引具有開拓意識、創新能力的企業高技術、高層次人才必須依靠良好的軟環境做支撐。人才集聚與人才軟環境之間具有衍生關系。并通過對與其他地區人才軟環境的對比研究，發現作為西部地級城市的在人才軟環境上劣勢明顯，如何優化市人才軟環境吸引更多人才集聚是一項重要課題。與可類比性強，作為緊鄰重慶和成都的西部非省會城市，人才軟環境均處于相對劣勢，比較而言對企業人才的吸引力不夠強，尤其對核心科技人才缺乏吸引力。但兩地在產業規劃和技術細分上存在協同發展、優勢互補的格局，要加快推進形成新質生產力，兩地必須共同謀劃，形成人才合理流動的機制，推動人才的同城化。

一、人才推動新質生產力的作用

新質生產力是相較于傳統生產力而言的，涉及新的技術領域和新的經濟形態，依靠科技賦能和創新驅動。經濟學家普遍認為，土地、資本和人才是推動城市經濟社會發展的三大基本要素，而其中人作為最主要、最關鍵的因素，人的整體素質決定著地區經濟發展水平和社會文明程度。傅東平、王歡、郭杰丹通過對上海和深圳A股上市公司和219個城市2011一2022年的數據的研究，發現勞動者作為生產力三要素之一，對新質生產力的發展水平有顯著的提升作用。因此，要持續推進勞動者的市場化配置，充分發揮勞動者的價值。新質生產力代表著產業革新的發展方向，而人才引領、人才驅動是推動新質生產力發展的本質要求。人才對培育新質生產力的作用在于以下三個方面。

1.通過思維引導，促進產業和技術邏輯重構。科技類人才在洞察力和創造性上具有不同于常人的敏感度和判斷力，能夠對現有產業和技術提出不一樣的重構邏輯，并創造性地提出技術升級方案。這種異于常人的思維能力是推動產業進步和技術創新的至關重要因素，能夠為產業鏈與價值鏈的整合帶來新的思維邏輯。

2.能夠將不同學科融合起來，整合再造。高技術人才可以將不同學科、不同領域、不同場景等的知識和技能融合起來，進行技術再造，創造出全新的應用場景和科學成果。這種跨學科、跨領域、跨場景的結合促進了科技的進步和創新，還為推動傳統產業與新興產業的融合提供技術路徑。

3.加速技術的迭代和更新，引領新趨勢。高技術人才的研究成果和創新理念常常成為一個產業，或是一個行業的發展趨勢和技術標桿，并不斷推動技術的更新迭代，不斷將新的科研成果轉換為新的生產力。需求不光可以被滿足，更可以被創造。技術迭代更新能夠提升產業、技術和市場需求的適配性和彈性，并衍生和滿足新的市場需求。

二、兩地人才現狀及存在不足

在共創經濟副中心進程中，資源缺乏的兩地都將新興產業作為培育新質生產力的重要一環。新興產業，即想法新、技術新、適用場景新，人才對新興產業的發展起到最關鍵的作用。但目前兩地在人才上，尤其是企業科技人才引進和培育方面還處于起步階段，人才數量不足，結構性失衡明顯。

1.人才結構性失衡。人才結構性失衡表現突出，傳統產業人才充足，新型產業人才匱乏。作為資源短缺型城市，兩地一直以來以傳統白酒產業為經濟支柱產業，聚集了白酒產業的眾多人才；但智能終端、新型顯示、電子元器件、軟件與信息服務業作為新時期發展的新產業，起步晚、發展慢，新興產業人才缺乏。

2.引領性人才缺失。隨著科技創新進程的加快和傳統產業的逐步衰弱，全國各地都在通過各種手段搶抓人才，導致人才競爭壓力大，尤其是對高端人才的競爭。比較而言，成渝地區能夠提供更高的薪資水平、更好的工作環境和發展機會，對引領性人才更有吸引力，而、兩地表現出來是對財務會計、公共管理等一般性人才的吸引力充足，缺乏對一流科學家、科技領軍人才的吸引力，能躋身國家前沿、參與全國競爭的更為稀缺。

3.高層次總量過少。雖然擁有豐富的自然資源和人文歷史，但在經濟發展和產業轉型升級方面相對滯后，缺乏高附加值產業和高端人才所需的創新環境，這使得高端科技人才在兩地的生存和發展空間受到限制，具體表現出來就是高學歷人才數量偏少，高職稱人才比重比較低。

三、推進人才同城化的必要性

王韶華、張學嬌、張偉以長江經濟帶城市作為研究對象，提出要加強地區間的協調合作，促進創新資源的共用共享，充分利用經濟帶各區域的優勢形成互補發展、協作聯動的新格局。人才作為創新資源的主要原動力，必須形成互補聯動的格局，推動人才的同城化，同城共育、同城共謀，才能對地區產業升級及新興產業的發展起到更好地推動作用。

1.促進跨界融合。重點圍繞電子信息、裝備制造、現代醫藥、能源化工、紡織新材料、綠色建筑建材等重點工業產業；加快構建新能源及智能汽車產業、智能終端產業、高端裝備制造產業、新材料及精細化工產業、醫療器械產業等。兩地產業規劃不同，產業和技術的細分領域不同，人才的同城化能夠促進跨學科、跨領域和跨應用場景的融合，創造出全新的應用場景和技術成果。

2.人才優勢互補。通過兩地人才資源和能力的有機結合，實現人才、技術、產業等方面的優勢互補，能夠進一步促進技術成果轉化為實際生產力，推動產業發展和人才的協同進步。例如，醫療提取技術和養生酒釀造技能有機結合，技術互動、共同攻關，或許能夠推動養生酒作為健康醫藥產業的重要組成部分。

3.彌補人才短缺。兩地人才數量的不足和人才結構的失衡對兩地新質生產力的培育造成困擾。只有進一步通過促進人才流動的方式推進人才的同城化，用對方的人才彌補自身的短板，才能有效豐富雙方在電子信息、智能制造等新興產業方面的人才數量，避免人才緊缺。

四、推進兩地人才同城化建議

宜賓、瀘州兩地要立足兩地傳統產業和新興產業發展的實際情況，共同對兩地人才優劣勢進行系統、全面的分析，共同建設人才協同發展的工作機制，唱好人才“同城計”，引導企業人才在區域內合理流動，賦能兩地新質生產力的加快培育。

1.思維統領，做好頂層方案設計。雖然已經從省級層面提出了共創經濟副中心，但兩地在區域合作、產業協同、技術共享等方面并未進行深入的交流和合作，兩地在思維、政策等層面依然存在相互排斥的情形。兩地要按照“兩地一盤棋，有我也有你”的產業布局和人才聚合需求，進一步打破思維、政策等層面對人才流動形成的無形壁壘。例如，推進同一類別、同一層次人才在評價標準和待遇標準上的統一，通過統一標準，構建人才集聚、合理流動和協同發展的機制，促進兩地人才政策相通，人才資源共享。

2.平臺共建，打造人才發展共同體。兩地要共同打造人才協同發展平臺，促進人才融合發展。一是完善產業技術共振平臺，做好產業發展規劃，形成以產引才、以產促才的良好局面；二是溝通服務一體平臺，加強網絡化、信息化建設，讓人才能夠及時了解兩地在產業升級、技術轉型方面的最新動態，讓人才知曉兩地在技術革新中的難題和難點，讓企業人才的流動帶著“任務性”和“目的性”，重點加強“人才 + 項目”的資源對接，達到不占其人，但用其智的效果；三是共建課題攻關平臺，兩地要推動人才聯合申報國家級課題，進一步促進人才相互之間的交流和互動，通過課題碰撞產生新的思維碰撞和技術融合。

3.機制共創，提升智庫的決策能力。兩地要共同成立地區人才政策法規研究中心，積極實施“走出去”策略，通過對比學習和研究調查，綜合考慮和制定切合兩地人才發展和流動的激勵政策，為促進企業人才合理流動提供具有建設性和可行性的政策意見和建議；發揮多元主體的決策參謀作用，通過專家咨詢團、社會聽政會、專題研究會等多種多樣的形式，完善企業人才工作決策咨詢服務機制，征詢政策專家、企事業單位、已引進人才等多元主體對促進人才流動的想法和看法，發揮他們在人才工作中的民主決策和科學決策作用。

4.明確分工，發揮好各主體的作用。明確政府、企業及社會機構在促進人才流動中的責任和職責。一是明確政府部門的定位和職責。政府各部門作為促進企業人才流動的主要責任部門和溝通協調部門，要充分發揮組織和引領作用，并加強對人才流動的對外推廣和宣傳力度。二是發揮用人單位的主體作用。用人單位是發揮人才流動效能的主體機構，用人單位要密切配合人才“同城計”的大局，為人才創新與發展提供良好的工作、生活和成長環境。三是發揮社會機構的中介作用。咨詢公司、人事代理公司、就業服務機構等人才中介服務在整個過程中發揮著橋梁作用，人才流動工作要與市場接軌，重視并充分運用人才服務機構的專業性和市場能力，提升社會中介服務機構在促進人才流動中的創造性和積極性，推動其主動參與并支持兩地人才管理工作，為各類人才和用人企業提供全面、優質的社會化、市場化服務。

5.加強人才工作者專業化建設，提升人才管理者素質。人才工作者是推動和保障人才工作高質量運行的關鍵力量。建設一支高素質、專業化的人才工作者隊伍，對于推動新時代人才工作高質量發展具有十分重要的意義與作用。但從實際情況來看，專業化的人才工作者占比很少，負責人才工作的人員也往往身兼數職，鮮少有專職的人才工作者。實際上，專業的人才工作須具備專業知識和技能，如人才的基本問題、人才成長規律、引育留用、評價激勵、生涯開發等知識和技能。因此，重視人才工作者專業化作用、完善人才工作者專業化培養體系是極有必要的。可以通過內引外培的方式不斷提升人才工作隊伍的專業性。同時，接納各領域人才專家加入人才工作以拓展人才工作的廣度與深度。也可以同專業機構、高等院校特別是有人力資源管理、公共管理等專業設置的院校、科研院所、各級黨校積極合作，制定人才工作者常態化培育方案，全方位提升企業人才工作者專業性。

6.企業做好后續服務。人才是否留得住，其實很關鍵的在于兩大變量，即城市認同感和單位歸屬感。因此，單位針對引進的人才也應該做好相應的后續服務。一是從專業技術層面，應該積極借助校企合作平臺、產教融合項目為高層次人才打通研究平臺；也可以積極尋求與兩市相關博士后工作站合作，打破單位限制，實現人才之合力；讓高層次人才有平臺有載體是留人之關鍵。二是從生涯發展層面，應結合高層次人才工作方向和國家、地方、企業重點發展方向，和人才共建生涯發展計劃，不僅是埋頭看路，更應該引導人才抬頭往前。三是從生活層面，則是通過幫助人才解決安家、子女入學、城市適應等多方面問題，讓人才認可瀘宜。四是加大宣傳力度。積極參與省市各級組織的人才招聘會，同時直接聯系對口高校對口專業開展一對一宣講活動、導師推薦等形式，實現人才精準對接，向人才走前一步也許就更快一步。針對社會高層次人才，除借助常規平臺和普通招聘等形式，還可借助獵頭推薦、校企合作高校共育等形式進行擴容，尋找更對接產業需求的高端人才。

（作者單位：四川化工職業技術學院老窖集團有限公司）