煙草行業高級技能人才職業生涯中期開發策略

一、引言

技術強企，關鍵在人，技術的突破與應用，歸根結底依賴于“人”的能動性，尤其是具備精湛技藝與豐富經驗的高級技能人才。因此，高級技能人才是企業最寶貴的資源，是推動企業高質量發展的核心要素。據統計，我國高技能人才占技能勞動者的比例不足 30% ，這一數據說明了我國當前高級技能人才仍然匱乏。同時，職業生涯中期的高級技能人才也面臨雙重挑戰，一方面是個人職業發展陷入“高原期”，技術提升動能不足，職業倦怠風險上升；另一方面，企業對其經驗傳承與潛力挖掘重視不足，存在開發“使用”多于“賦能”，這種情況不僅造成了人才資源的浪費，也在一定程度上削弱了企業技術創新的內生動力。

在此背景下，開發職業生涯中期的高級技能人才，不僅能夠尋求員工個人職業發展需求和企業發展需求之間平衡，更是加強人才隊伍建設、拓寬職業發展通道、推進企業可持續發展的重要舉措。2022年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于加強新時代高技能人才隊伍建設的意見》提出：“構建黨委領導、政府主導、政策支持、企業主體、社會參與的高技能人才工作體系，打造一支愛黨報國、敬業奉獻、技藝精湛、素質優良、規模宏大、結構合理的高技能人才隊伍。”對此，企業作為體系構建中的主體，更應該把握住機遇，把職業生涯中的開發納入可持續發展框架，通過高級技能人才隊伍的建設，實現把“人口紅利”轉化為“人才紅利”，打造“個人價值躍遷”與“企業效能躍升”的雙贏局面。

二、煙草行業高級技能人才和職業生涯的階段劃分

一般認為，高技能人才是擁有扎實行業專業知識、精湛專業技能、能解決本領域實際問題，并且能夠起到引領、示范帶動作用的人員。由此可以看出，高技能人才一方面強調的是擁有高超的專業技能，另一方面突出的是具備高素質，二者缺一不可。煙草行業中按照職業技能劃分一般分為業務類和生產操作類崗位，其中：業務類崗位包括營銷、物流、專賣、人力資源、企業文化、培訓等序列；生產操作類崗位包含煙葉種植、煙葉分級、煙葉烘烤、煙草檢測、設備維修及電工、駕駛等其他相關通用工種序列。按《中華人民共和國職業分類大典》中的定義，高級工、技師、高級技師屬于高技能人才范疇。高技能人才通常分為技術型、復合型、知識技能型三種，按照等級又可以分為三級（高級工）、二級（技師）、一級（高級技師）。

職業生涯指一個人一生中的職業經歷，是一個以開發潛能為基礎，以工作內容、工作業績、需求滿足為目標的工作經歷和心理歷程的動態過程。格林豪斯的職業生涯發展“五段論”將職業生涯中期界定在40歲至55歲之間，明確指出其主要任務是重新評估以前的職業生涯，加強或改變職業理想，擇業，努力，最終獲得成就。以煙草為例，通過與處于職業生涯中期的高級技能人才進行訪談，總結出該群體呈現以下特征：（1）政治素質高，對企業忠誠、技能經驗豐富、責任心強、工作作風踏實嚴謹，能夠獨擋一面；（2）想干事也能干事，但是受政策機制、生理、生活家庭等各種因素的影響，職業生涯發展易出現停滯狀態，出現了“職業高原”現象。

三、煙草行業高級技能人才職業生涯中期開發的現實意義

1.高級技能人才職業生涯中期開發現狀。職業生涯開發是通過傳授知識、轉變觀念、提高技能，發展與職業目標相匹配的潛在職業能力，從而提高當前或者未來工作績效的過程。劉陸梅在對職業生涯中期的職業高原現象分析及對策中提出，企業可以通過對職業生涯實施有效管理來減輕或消除職業高原現象。洪賢玲指出，加強企業人才技能隊伍建設，要提升對技能人才的重視，建立企業內部技能人才培養機制。馬振宇等研究了以工作室引領為核心的企業高技能人才培養建設。

在煙草行業的高技能人才培養實踐上，河南中煙制造車間米存軍、肖一博、王羽“師徒仨”老、中、青三代技術工人，通過師徒傳承，繪制出基層技術創新藍圖；浙江中煙建立完善首特專家評聘機制，打造以首特專家為引領的技術技能人才隊伍，推出“首特專家 + 大師工作室”的人才培養模式；福州煙草以工作室為抓手，以穆文婷工作室和馬丁工作室為代表，從聚才、用才再到勵才，形成人才發展“強磁場”。

2.煙草行業高級技能人才職業生涯中期開發的現實意義。（1）高級技能人才職業生涯中期開發與企業發展相輔相成。黨的二十大報告提出：“加快建設國家戰略人才力量，努力培養造就更多大師、戰略科學家、一流科技領軍人才和創新團隊、青年科技人才、卓越工程師、大國工匠、高技能人才。”在企業人才隊伍中，高級技能人才是關鍵，是企業健康穩定發展的強有力支撐，加強高級技能人才隊伍建設，抓好高技能人才職業生涯中期開發，不僅能提升企業競爭力、推動科技創新、解決一些制約企業發展的瓶頸問題，還對企業健康持續發展、實現企業高質量發展具有重要意義。（2）高級技能人才職業生涯中期開發是企業可持續發展的重要保障。職業生涯中期是個人生命周期中的一個重要階段，同時在個人職業生涯周期中也是非常重要的一個時期，處于該階段的高技能人才，不但技能更加精湛，具備扎實的專業知識和豐富的技能經驗，而且思想更加成熟，工作作風更加嚴謹踏實，責任心更強，職業素養和職業道德錘煉得更高，成為組織的骨干力量，在工作中起到承上啟下銜接的作用，是企業可持續發展的重要保障。（3）高級技能人才職業生涯中期開發是人才梯隊建設的重要手段。實施高技能人才職業生涯中期開發，是人才梯隊建設的重要手段，可以發揮高技能人才群體的“傳幫帶”作用，幫助青年員工快速成長，提升崗位技能與管理水平，明確職業生涯規劃，改善工作與生活心態，培養青年員工成為企業發展的骨干力量；幫助轉崗、交流、提拔的青年員工盡快熟悉新崗位，提高業務技能，適應新的工作內容；鼓勵青年員工提高學習熱情，開發潛能，激發工作動力。

四、煙草行業高級技能人才職業生涯中期SWOT分析

1.煙草行業高級技能人才職業生涯中期具備的優勢。（1）業務素質優。經過組織的培養，具備了扎實的專業領域知識，豐富的工作經驗和實踐經驗，技術技能和實操能力強，具有及時發現問題、提出解決方案的能力，能夠解決復雜問題，有較強的自主性，是單位和部門的中堅力量。（2）工作作風穩。隨著工作閱歷的增加，處于職業生涯中期的高級技能人才各方面趨于成熟，具有愛崗敬業，對企業忠誠，事業心和責任心更強的職業道德，工作作風更加沉穩踏實，在單位中有一定的認可度和影響力，想干事也能干事。

2.煙草行業高級技能人才職業生涯中期存在的劣勢。（1）上升空間狹小。煙草行業的組織架構采用的是傳統的“金字塔”式結構，結構的典型特征是管理范圍小、管理層級多，從下往上層級越高職位職數越少，呈下降趨勢，員工的晉升通道單一，高級技能人才晉升為管理層領導的空間狹小。（2）自身精力分散。職業生涯中期同時也是個人家庭生命周期中家庭關系最復雜的時期，處于該階段的人往往會出現心有余而力不足的情況，因為他們在處理父母、子女等家庭關系時勢必會分散時間和精力，甚至產生工作和家庭的矛盾。

3.高級技能人才職業生涯中期面臨的機遇。（1）國家高度重視。黨中央高度重視新時代高技能人才隊伍建設，出臺了《關于加強新時代高技能人才隊伍建設的意見》《關于實施高技能領軍人才培育計劃的通知》等一些列政策文件，指明了推進高技能人才隊伍建設工作的方向，提供了推進高技能人才隊伍建設的根本遵循；同時設立的中華技能大獎、全國技術能手等技能人才領域最高的政府獎項，不但增加了對技能人才的認可度，也增強了獲獎人員的榮譽感和獲得感。（2）行業政策不斷完善。近年來，煙草行業認真貫徹落實黨中央工作部署，先后出臺了《加強行業技能人才隊伍建設的意見》《高層次技能人才選拔管理辦法》《技能人才評價管理辦法》等一系列制度文件；建立高技能人才培訓鑒定基地、高技能人才工匠室，組織各類技能大賽；對取得技能資格的予以獎勵、以及開展專業技術和職業技能人才聘任等，都是行業推動重點人才建設的切實舉措。

4.高級技能人才職業生涯中期面臨的挑戰。（1）年齡增長。處于職業生涯中期的員工已經進入中年，伴隨著時間的流逝和年齡的增長，個體生理機能會發生變化，生病的幾率會增加，同時，處理家庭關系會分散時間和精力，個人脾氣及心理狀態會發生變化，工作習慣及工作價值觀產生變化，容易出現“倦怠”心理和“躺平”思想，工作積極性和主動性降低。（2）行業挑戰。近年來，愈加嚴峻的內外形勢給煙草行業帶來了巨大的風險和挑戰。控煙政策呈現立法強度與執行度“雙升級”態勢，全球130余個國家實施《世界衛生組織煙草控制框架公約》，中國新修訂的《煙草專賣法實施條例》明確將電子煙納入監管；經濟波動引發的消費結構性變遷，全球經濟增速放緩與通貨膨脹壓力導致中低收入群體消費降級，傳統中高端卷煙市場明顯萎縮；市場競爭格局加速裂變凸顯深層矛盾，跨國巨頭加速新興市場滲透，傳統企業轉型面臨專利壁壘與研發壓力雙重壓力；供需結構性失衡矛盾在產業鏈各環節持續凸顯，產能剛性與需求彈性之間存在結構性矛盾；全民健康意識愈加強烈，產業面臨“減害創新”的戰略轉型。這些交織疊加的挑戰，既考驗企業應對市場波動的韌性，更迫使行業在控煙大勢與生存需求間尋找平衡點。

五、構建高技能人才職業生涯中期開發策略

1.高度重視高技能人才梯隊建設。樹牢企業發展第一資源是人才的觀念，把高技能人才隊伍建設擺在更加突出的位置，從思想上、行動上重視高技能人才隊伍建設。借助大數據技術、人才盤點技術、績效潛能矩陣等創新性工具，開展人才畫像。分專業類別建立人才庫，將優秀人才進行“入庫”管理，開展跟蹤觀察培養、因才使用；建立人才庫檔案，對人才成長過程實行痕跡記錄、動態管理。建設由技師、高級技師、技能競賽優秀選手等技能人才和技術專家組成的工匠室，為技能人才發揮作用提供新平臺，全力推進技能人才培養。在企業生產經營的重大決策中，注重聽取和采納高技能人才隊伍的意見建議，形成尊重高技能人才隊伍的態勢。在資金方面，加大投入力度，明確提取一定的比例的職工教育經費作為保障，為高級技能人才的評選、表彰、師資培訓等工作經費提供支持。

2.建立健全職業生涯全通道管理。拓寬員工的職業發展通道，建立員工全生命周期管理模型，進行職業生涯全通道管理。在科學合理的崗位分類、分序列基礎上，構建縱向晉升、橫向轉崗、縱深成長的全方位、全通道、全路徑職業發展體系，開展崗位價值評估和勝任力模型構建，圍繞制定的《各類/序列員工職業發展與成長地圖》，明確員工成長與發展路徑，特別在縱深成長維度上，制定具體的晉升路徑、晉升條件與標準、晉升程序、普升評價與結果應用等，為員工的成長和發展提供清晰的路徑指引，讓高級技能人才能結合自身的專業背景、能力素質和性格特質等，建立更加明確的發展目標，獲得更多的發展機會，從管理序列、專業序列、操作序列之中，找到適合自身的職業定位及發展路徑，實現組織目標和個人發展的有效結合，激發個人潛力和組織活力。

3.暢通技能人才交流渠道。以技能人才能力素質盤點與測評結果為基礎依據，有效盤活人力資源存量，合理開展人才調動、交流、掛職鍛煉、借調、跟班學習等工作，著重人崗匹配、人崗相宜，推行“技能人才跨部門流動”，明確技能人才每5年進行一次崗位輪轉，推動實現人力資源配置最優化的目標。設立技能人才“研修班”，實施“走出去”戰略，與高校、科研院所共建“技能創新聯盟”，聯合開展技術攻關項目，提升創新能力；建立起行業內、企業內不同工種交流分享機制，有目的的在主要工種和行業特有工種中開展技術交流活動，鼓勵技能人才積極交流研討，相互取長補短，資源信息共享，同時開闊視野，跳出自身看自身，發現存在的差距和不足，更好的改進提升。以高技能人才工作室為抓手，通過開展多形式、多種類的主題活動，為高技能人才參與創新技術研發、同行業技術交流、人才交流、技能成果展示等創造條件，對在競賽或者活動中表現突出、取得優異成績的人員，予以一定范圍內的通報表彰和一定程度上的物質獎勵及榮譽激勵，增強其認同度和榮譽感。

4.落實制度保障機制。首先，落實“雙師帶徒”培養機制，大力發揮高技能人才作為專業導師的作用，明確由高技能人才擔任新員工、青年員工、青年骨干、以及崗位變動等學員的導師，輔導學員提升專業技術、業務知識、操作技能，解答疑難問題，讓高技能人才把技術本領和自身所長傳授給學員，讓他們在傳道受業解惑中不斷精進自身，實現自我價值，對于輔導優異的導師，給予頒發榮譽證書和績效薪酬的獎勵，增強其使命感和獲得感。其次，綜合考慮崗位要求、任職年限、勝任能力、價值責獻、技術技能聘任等因素，推行寬帶薪酬分配制度改革，引入動態調節機制，實行崗位分級分檔管理，激勵員工不斷提升自身能力素質，激發隊伍人才活力。再其次，探索將技能成果納入企業知識產權體系，確保成果產權不被侵權，并且明確發明成果獲得使用推廣并取得收益的，發明人享有一定比例的成果轉化收益，或者設置專項獎勵基金，給于一定的獎勵。

5.平衡工作和生活。組建具有實際需要和用途的員工活動室、興趣班、“職工之家”，進一步豐富職工業余生活；定期組織開展戶外拓展、團隊建設等主題活動，增強職工的凝聚力和向心力；注重結果導向，在既定的工作職責和工作內容下，探索嘗試彈性工作制，給予職工更大的時間和空間自主權，更好地處理工作與生活的關系；加強健康管理，為高技能人才提供年度深度體檢或者職業病專項補貼，配套設立“健康驛站”，聘請專業人員開展職業病治療緩解、心理健康疏導等，幫助職工克服或緩解身心上的不適，構建“可持續”發展的支持系統。

（執筆人：劉雪梅 吳邦元 褚坤 陳前）

（作者單位：省州煙草公司都勻市分公司 省州煙草公司）