石油企業推廣干部能上能下管理機制現狀與創新

石油天然氣管道輸送行業面臨新挑戰，干部管理至關重要。當前干部能上能下機制研究不足，文章深入探討該行業干部能上能下管理機制。明確了構建完善機制的目的在于提升行業整體管理水平，為保障國家能源安全和推動行業可持續發展奠定基礎。從理論基礎出發，闡述激勵理論和組織行為學在干部管理中的應用，并結合行業特點分析干部需求。剖析行業干部能上能下的現狀與問題，包括認定標準不明確、調整程序不完善等。提出創新干部能上能下機制的策略。例如，明確認定標準，從業績與能力指標、品德與擔當考量兩方面著手；優化調整程序，包括公正透明的考察核實和合理的重新任職機制。展望未來，石油企業應深化業績與能力指標研究、加強品德與擔當考量量化研究、優化調整程序、深入研究重新任職機制激勵作用及加強跨行業研究等。

一、研究目的

石油天然氣管道輸送行業作為國家重要的能源基礎設施領域，其穩定運行和高效管理至關重要。構建完善的干部能上能下管理機制，旨在提升行業整體管理水平，為保障國家能源安全和推動行業可持續發展奠定堅實基礎。

一方面，通過明確干部“上”的標準和途徑，選拔出真正具備領導才能、創新精神和專業素養的干部。例如，可以結合行業特點，制定更加科學合理的選拔指標體系，不僅關注學歷、資歷等傳統因素，更注重干部在項目管理、技術研發、應急處置等方面的實際能力和業績表現。同時，拓寬干部選拔渠道，引入競爭機制，鼓勵優秀人才脫穎而出。

另一方面，完善干部“下”的機制，打破陳舊觀念的束縛，讓干部正確對待升降去留。明確“下”的標準，不僅包括犯有嚴重錯誤的干部，更要涵蓋精神狀態不佳、群眾認可度不高、業績指標完成不好的干部。可以借鑒一些成功案例，如昭通石油建立干部能上能下動態管理制度，對年度綜合考評排名靠后的領導干部進行問責，并作出降級降薪和免職處理。同時，加強宣傳教育和輿論引導，營造有利于領導干部能“下”的社會環境，讓干部認識到“下”并不是一棒子打死，而是為了更好地激發干部隊伍的活力和創造力。

此外，健全配套制度，為“下”來的干部提供出路安排。可以根據干部的不同情況，進行崗位調整、培訓提升或轉崗安置等，讓干部在新的崗位上發揮自身優勢，實現個人價值。同時，建立跟蹤評價機制，對“下”來的干部進行定期評估，一旦干部在新的崗位上表現出色，符合“上”的標準，應及時給予普升機會，形成干部能上能下的良性循環。總之，構建完善的石油天然氣管道輸送行業干部能上能下管理機制，是提升行業管理水平、推動行業高質量發展的必然要求。

二、理論基礎

1.干部管理相關理論。干部管理是一個復雜的系統工程，涉及多個學科領域的理論。在石油天然氣管道輸送行業中，構建干部能上能下管理機制需要借鑒相關的理論知識，以確保機制的科學性和有效性。

① 激勵理論的應用。激勵理論是管理學中的重要理論之一，它強調通過滿足人的需求來激發人的積極性和創造力。在干部能上能下管理機制中，激勵理論可以發揮重要作用。在石油天然氣管道輸送行業中，可以將激勵理論應用于干部管理。對于表現優秀、能力突出的干部，給予晉升、獎勵等激勵，讓他們有更多的機會發揮自己的才能；對于表現不佳、能力不足的干部，采取降職、調整崗位等措施，激發他們的危機感和緊迫感，促使他們努力提升自己。

② 組織行為學視角。組織行為學是研究組織中人的行為和心理的學科。從組織行為學的角度來看，干部管理機制的重要性在于它可以影響干部的行為和態度，進而影響組織的績效。在石油天然氣管道輸送行業中，干部的行為和態度直接關系到管道的安全運行和企業的發展。

2.行業特點與干部需求。石油天然氣管道輸送行業作為國家能源基礎設施的重要組成部分，具有獨特的行業特點，這些特點也決定了對干部的特定需求。 ① 行業特殊性對干部的要求。石油天然氣管道輸送行業具有高風險、長周期、技術密集等特點。首先，由于輸送的是易燃易爆的油氣資源，一旦發生泄漏或爆炸事故，將帶來嚴重的人員傷亡和財產損失。這就要求干部具備高度的安全意識和風險管控能力，能夠制定科學合理的安全管理制度，加強對管道運行的實時監測和隱患排查，確保管道安全穩定運行。其次，管道建設和維護周期長，需要大量的資金投入和資源協調。干部必須具備良好的項目管理能力和資源整合能力，能夠合理規劃項目進度，有效控制成本，確保項目按時按質完成。同時，還需要具備較強的溝通協調能力，與政府部門、施工單位、供應商等各方保持良好的合作關系，為項目順利推進創造有利條件。再其次，行業技術密集，涉及管道設計、施工、運營等多個環節的先進技術。干部需要不斷學習和掌握新的技術知識，提高自身的專業素養，以適應行業發展的需要。例如，隨著數字化、智能化技術的發展，管道運輸系統正逐步實現智能化管理與監控，干部應積極推動智能管道技術在企業中的應用，提高輸送效率和安全性。

② 干部能力與行業發展的匹配度。干部能力與行業發展的匹配度直接關系到企業的競爭力和可持續發展。一方面，具備與行業發展相適應能力的干部能夠引領企業在技術創新、安全管理、市場拓展等方面不斷取得突破。例如，在技術創新方面，干部可以組織技術團隊開展科研攻關，引進先進的管道檢測和修復技術，提高管道的使用壽命和安全性;在安全管理方面，干部可以建立健全安全管理體系，加強員工安全培訓，增強全員安全意識。另一方面，如果干部能力與行業發展不匹配，將制約企業的發展。例如，如果干部缺乏創新意識和能力，企業將難以在技術創新方面取得進展，無法滿足市場對高效、安全、環保的管道輸送服務的需求；如果干部安全管理能力不足，企業將面臨較高的安全風險，可能導致重大事故的發生，給企業帶來巨大的損失；如果干部市場拓展能力不強，企業將難以在激烈的市場競爭中立足，影響企業的經濟效益和可持續發展。因此，石油天然氣管道輸送企業應高度重視干部能力與行業發展的匹配度，通過科學的選拔任用、培訓提升等機制，不斷提高干部的綜合素質和能力水平，以適應行業發展的需要。

三、石油天然氣管道輸送行業干部能上能下的現狀與問題

1.現狀分析。 ① 已有政策與措施。在國資央企中，不少企業已經積極探索并實施了干部能上能下的管理政策。例如，中國石油干部“能上能下”改革再發力，處級干部任職期滿再競聘，員工選票權重占比七成。競聘實施“背靠背”寫票，計票結果當場公布，競聘者得票數必須超過70% 才能上崗。突出去行政化，打破終身制。昭通石油建立干部能上能下動態管理制度，出臺《基層管理人員及副主任師以上人員能上能下考核調整管理辦法》，對年度綜合考評排名最后兩名領導干部進行問責，并作出降級降薪和免職處理。對機關部門、縣區公司和油庫負責人分別進行考核，抓住“下”的認定情形、調整程序、重新任職等關鍵問題，實現了制度與操作齊頭并進。

② 實施效果評估。現有機制在一定程度上取得了顯著成效。一方面，激發了干部隊伍的活力和創造力。通過競爭上崗、能上能下的機制，打破了論資排輩的傳統觀念，讓有能力、有擔當的干部有機會脫穎而出，站在同一起跑線公平競爭。另一方面，促進了企業的發展和進步。選拔出的優秀干部能夠更好地引領企業在技術創新、安全管理、市場拓展等方面取得突破。

2.問題剖析。在石油天然氣管道輸送行業干部能上能下管理機制中，雖然已經取得了一定的成效，但仍存在一些問題需要深入剖析。 ① 認定標準不明確。當前機制中，干部“下”的認定標準存在模糊之處。雖然一些企業明確了對不稱職干部的調整范圍，但缺乏具體的量化指標。例如，對于精神狀態不佳的認定，缺乏明確的衡量尺度，到底是連續多長時間工作積極性不高、工作態度消極才能被認定為精神狀態不佳呢？對于能力水平較低，也沒有具體的能力評估體系來確定干部在哪些方面能力不足以及不足到何種程度需要調整崗位。工作實績的衡量同樣面臨難題，不同崗位的工作內容和難度不同，如何建立一個公平合理的工作實績評估標準成為關鍵問題。

② 調整程序不完善。調整程序方面也存在一些缺陷。首先，在考察核實環節，缺乏全面深入的調查方法。往往只是依據年度考核、平時考核等常規方式，難以準確把握干部的真實情況。例如，對于干部在重大項目中的表現、應急事件處理中的能力等方面的考察不夠充分。其次，在提出調整建議環節，可能存在主觀性較強的問題。由于缺乏明確的標準和規范，提出調整建議的過程中容易受到個人因素的影響，導致調整建議不夠客觀公正。在組織決定環節，決策過程可能不夠透明，干部本人對調整決定的依據了解不充分，容易產生抵觸情緒。談話環節也可能流于形式，不能真正起到溝通思想、化解矛盾的作用。

四、創新干部能上能下管理機制的策略

1.明確認定標準。干部能上能下機制的有效實施，關鍵在于明確認定標準。只有制定科學合理的標準，才能確保干部的選拔和調整公正、公平、公開。 ① 業績與能力指標。業績和能力是衡量干部是否勝任崗位的重要指標。在石油天然氣管道輸送行業中，可以從以下幾個方面確定具體指標。首先，對于業績指標，可以設定明確的生產經營目標，如管道輸送量、安全事故發生率、成本控制率等。例如，規定在一定時間內，管道輸送量要達到一定規模，安全事故發生率要控制在一定范圍內，成本控制要實現一定比例的降低。同時，根據不同崗位的特點，制定個性化的業績指標。在能力指標方面，可以從專業知識、溝通協調能力、創新能力、應急處理能力等多個維度進行考量。

② 品德與擔當考量。品德和擔當是干部的重要素質，也是認定干部是否適合崗位的重要因素。在石油天然氣管道輸送行業中，干部必須具備高度的責任感和使命感，能夠始終把國家能源安全和企業利益放在首位。具體來說，可以從以下幾個方面進行考量。首先，考察干部的政治品德，看其是否堅定政治立場，遵守黨的政治紀律和政治規矩，是否具有良好的政治素養和職業道德。其次，考察干部的社會公德，看其是否遵守社會公德，誠實守信，具有良好的社會形象。再其次，考察干部的家庭美德，看其是否家庭和睦，具有良好的家庭責任感。最后，考察干部的擔當精神，看其是否敢于擔當，勇于負責，在面對困難和挑戰時能否挺身而出，積極解決問題。

2.優化調整程序。干部能上能下機制的順利實施，離不開科學合理的調整程序。優化調整程序，能夠提高干部管理的效率和公正性，確保干部隊伍的活力和戰斗力。 ① 公正透明的考察核實。為確保考察過程公正透明，應采取多維度的考察方式。首先，建立多元化的考核評價體系，綜合運用年度考核、平時考核、專項考核等方式，全面了解干部的工作表現。例如，在石油天然氣管道輸送行業中，可以針對重大項目建設、安全管理、技術創新等方面設置專項考核，對干部在這些關鍵領域的表現進行深入考察。此外，加強群眾監督，拓寬群眾參與渠道。可以通過設立舉報電話、電子郵箱等方式，接受群眾對干部的監督和舉報。在考察核實過程中，充分聽取群眾的意見和建議，特別是工作對象、服務對象等相關人員的意見。

② 合理的重新任職機制。建立科學的重新任職途徑，為“下”來的干部提供再次發展的機會。首先，根據干部的具體情況，進行針對性的培訓和提升。對于能力不足的干部，可以組織專業培訓課程，邀請行業專家進行授課，提高其專業知識和技能水平。例如，針對技術崗位的干部，可以安排參加先進技術培訓和實踐活動，提升其技術創新能力。對于因工作失誤而被調整的干部，可以安排其參與一些輔助性工作，在實踐中反思和總結經驗教訓。同時，建立跟蹤評價機制，對干部在培訓和實踐過程中的表現進行定期評估。如果干部在經過一段時間的提升后，表現出色，符合重新任職的標準，應及時給予重新任職的機會。此外，鼓勵干部在不同崗位上鍛煉和發展。對于在原崗位表現不佳的干部，可以根據其能力和特長，調整到其他合適的崗位上。例如，將管理崗位上表現不佳的干部調整到技術崗位，發揮其專業優勢；將技術崗位上溝通協調能力較強的干部調整到管理崗位，培養其綜合管理能力。通過崗位調整，激發干部的工作積極性和創造力，實現干部資源的優化配置。

五、結語

石油天然氣管道輸送行業干部能上能下管理機制的創新具有重大意義。首先，明確的認定標準和優化的調整程序為干部管理提供了科學依據和操作規范。業績與能力指標的確定，使干部的選拔和調整更加注重實際工作表現和專業能力，有助于選拔出真正能夠推動行業發展的優秀干部。品德與擔當考量則確保干部具備良好的職業道德和責任感，為保障國家能源安全和企業利益奠定基礎。公正透明的考察核實和合理的重新任職機制，提高了干部管理的效率和公正性，激發了干部隊伍的活力和創造力。其次，創新機制有助于打破傳統干部管理中的論資排輩觀念，為有能力、有擔當的干部提供更多發展機會。再其次，創新機制促使干部不斷提升自身素質和能力，以適應行業發展的需求。通過對干部的動態管理，實現了干部資源的優化配置，提高了企業的管理水平和運營效率。最后，創新機制的實施對于石油天然氣管道輸送行業的可持續發展具有重要推動作用。優秀的干部隊伍能夠引領行業在技術創新、安全管理、市場拓展等方面不斷取得突破，提升行業的核心競爭力，為保障國家能源安全和推動經濟社會發展做出更大貢獻。總之，石油天然氣管道輸送行業干部能上能下管理機制的創新是一項具有重要現實意義和長遠戰略意義的舉措，需要企業和相關部門持續探索和完善，以適應行業發展的新要求和新挑戰。

（作者單位：國家管網集團甘肅公司）