國企人力資源管理的薪酬激勵重要性與策略

企業的競爭本質上就是人才的競爭。在國企人力資源管理中，薪酬激勵是其重要的內容。而在市場經濟快速發展的當下，國企與私企薪資差異不斷縮小，這也使得國企的競爭力有了一定程度的下降。而且，受傳統管理理念的影響，國企的薪酬激勵變革難度相對較大，而傳統的薪酬激勵模式無法適應社會發展的需求，從而極大地影響了國企吸引人才、留住人才、激勵人才、發揮人才的效用，從而影響了國企的核心競爭力。而國企是我國經濟發展的重要支柱，為了踐行“高質量發展”的目標，其也需要明確薪酬激勵方面的問題，以完善的薪酬激勵策略實現國企人力資源配置的優化，進而為推動企業的可持續發展助力。

一、國企人力資源管理薪酬激勵的重要性

1.是激發員工積極性的重要杠桿。受傳統管理理念的影響，當下部分國企在薪酬激勵，存在“只增不減”的問題，這種忽略了員工差異化需求的平均主義，不僅難以有效調動員工的積極性，而且容易形成消極的工作氛圍。而薪酬福利，本身是企業對員工付出勞動的基本回報，其是維系勞動關系的重要紐帶，人工無法通過有效的勞動獲取應得的回報，極大地削弱了薪酬激勵的杠桿作用。而通過科學的薪酬激勵機制，可以實現將員工的勞動與收人掛鉤，從而形成多勞多得的正向激勵，創設國企良好工作環境的同時，也可以實現人工潛能的深度挖掘，進而為企業的發展貢獻更多的智慧與力量，強化薪酬激勵的杠桿作用，進而為推動企業發展提供重要的動力。

2.有利于強化企業人才儲備。過去在黨的正確領導下，我國抓住了發展的機遇，實現了快速的發展，走在歷史的洪流中，即使企業對人才的重視程度不足，其也實現了經濟與實力的同步發展。但在市場環境不斷變化的當下，企業所面臨的風險問題，逐漸呈現出復雜性的態勢，從而增加風險對企業發展的影響。而通過有效的薪酬激勵，可以幫助國企吸引人才、留住人才，通過建立完善的人才儲備，從而使國企可以更好地應對復雜的環境，實現企業、個人發展的雙贏局面。例如，合規風險是近些年來，國企所面臨的重要風險問題，尤其是在國家對國企重視程度不斷提高的當下，審計對國企的合規風險管理力度明顯提高。據審計署公布2023年央企審計結果顯示，審計署對33戶央企進行了審計，其中22戶央企賬面進行審計時發現會計信息不實、國有資產資金管理薄弱等合規問題。而通過有效薪酬激勵，可以提高專業人才在企業的留存率，推動企業管理變革的同時，也可以保障企業運行的合規化，進而為企業的發展提供重要的推動力。

3.推動企業核心競爭力提升。推動企業核心競爭力提升，也是科學薪酬激勵落實的重要意義之一。首先，通過有效的薪酬激勵模式，可以明確員工的工作目標與績效要求，使工作人員明確工作方向的同時，也可以幫助企業識別人才，為人才提供更大發展空間的同時，也可以提高企業的績效和競爭力。其次，薪酬激勵是企業管理的重要組成部分，通過有效的薪酬激勵，可以引導員工在追求個人薪酬提升的同時，也可以實現對個人價值觀的引導，實現個人思想與企業文化相契合，達到勁往一處使的效果。薪酬激勵本身可以成為企業文化的重要載體，所以通過薪酬激勵，可以塑造積極向上的企業文化，使員工的努力貢獻可以得到公正和合理的回報，提高員工的幸福感，并強化企業對環境的抵抗能力，進而達到提高企業核心競爭力的目的。

二、國企人力資源管理薪酬激勵存在的問題

1.薪酬管理理念相對落后。薪酬管理理念落后是當下國企薪酬制度普遍存在的問題。部分企業對薪酬存在錯誤的認識，其過于強調薪酬的保障功能，忽略了薪酬的激勵作用，這種落后的管理理念，使得其沒有樹立以業績和貢獻為導向的分配理念。首先，部分國企人力資源管理部門，在進行薪酬規劃時，以員工的資歷、職稱等為基礎，沒有將員工的實際工作績效與價值進行有效的分析，這種僵化的管理理念，使得國企存在嚴重的“大鍋飯”問題，導致重資歷、輕績效的情況頻發，難以有效調動員工的積極性。其次，不同國企的環境存在明顯的差異性，而部分國企存在照搬其他企業的問題，并沒有考慮自身的行業特點，導致薪酬管理缺乏針對性，使得激勵效果不佳。例如，中建、中鐵等企業，基層員工的工作環境相對較差，而且部分工作還需要長期出差，但在傳統薪酬分配的模式下，基層員工的薪資福利相對較低，使得人才流動性大的同時，也影響了員工責任意識等的提高。

2.薪酬激勵目標不明確。當下部分企業的薪酬激勵，存在為了獎勵而獎勵的問題，其并沒有對薪酬激勵進行深度的分析，這也導致薪酬激勵，無法真正激發員工的積極性，使得薪酬激勵存在短期的效用。例如，A企業為了更好地建立薪酬激勵機制，向員工發布了調查問卷，以便更好地優化薪酬激勵機制。通過分析可知，激勵目標不明確，是企業薪酬激勵機制最突出的問題之一，企業在運行中，只注重短期的業績，而忽視了員工的長期發展與潛力的培養，這不僅使得人才流失嚴重，也阻礙了企業的穩定發展。

3.評估體系不科學。評估體系不科學，也是薪酬管理中一個突出性的問題。雖然當下部分企業會通過量化崗位貢獻的方式，來分析員工的工作績效，但由于部分工作內容難以通過良好的方式評估，這就導致個人的投入，無法被有效地計入個人評估中，從而影響了薪酬激勵的效果。例如，不同的項目其難易度存在差異性，而在進行薪酬評估中，部分企業忽略了工作強度、個人精力投入等的差異，使得部分工作強度低、個人精力投入低的員工，可能獲得更多的激勵內容，而工作難度大、個人精力投入大的員工，可能獲得較少的激勵內容，從而影響薪酬激勵機制的公平性，長此以往，勢必會影響員工對薪酬激勵的信任度，進而影響薪酬激勵的激勵效能。除此之外，部分國企甚至沒有制定針對性的評估指標，使得管理人員、技術人員、業務人員的評估體系趨于一致，導致薪酬評估體系的價值大打折扣。

4.薪酬激勵單一。在經濟快速發展的當下，人們的需求呈現出多元化的發展的態勢。而部分國企仍采用單一的貨幣薪酬激勵的方式，這種方式雖然在短時間內，可以調動員工工作的積極性與主動性，但從長遠的角度來說，這種單一的激勵方式也存在明顯的局限性，其無法有效地平衡好個人需求與企業發展的需求。

三、國企人力資源管理的薪酬激勵策略

1.做好薪酬激勵的籌劃工作。在發展新階段，社會對國企人力資源管理的薪酬激勵提出了新的要求，但完善的薪酬激勵機制，并不是一蹴而就的，其需要大量的優化與分析，所以為了降低薪酬激勵落實的阻礙，并實現薪酬激勵效用的最大化，就需要從基礎入手，通過完善的前期準備，從而確保薪酬方案可以滿足員工的實際需求與期望。首先，國企需要結合自己運行的實際情況，以及社會的變化，從基本工資、績效考核、福利待遇等角度出發，對原有的管理制度進行優化。而且在制定管理機制時，人力資源管理人員，也需要主動聽取員工的意見，確保方案可以滿足員工的實際需求。其次，在薪酬激勵制度落實之前，國企可以開設部分崗位、部門等，進行前期的試運行，而且在試運行中，人資管理部門也需要進行全面的監控，及時收集試點部門的反饋，發現薪酬激勵機制存在的問題，并對問題進行相應的處理，通過試點的方式，積累薪酬激勵方案制定的經驗，從而保障薪酬激勵方案的科學性與合理性。在試運行得到良好效果之后，國企可以考慮全面推廣。除此之外，薪酬激勵在落實中，勢必會影響部分工作人員的利益，為了降低薪酬激勵落實的阻礙，企業也需要做好薪酬激勵方案的培訓與宣傳工作，讓員工了解薪酬激勵方案價值的同時，逐漸適應新的薪酬激勵方案，降低員工對薪酬激勵方案的排斥，并確保薪酬激勵方案可以持續地激勵員工，從而為推動國企的高質量發展助力。總之，在薪酬激勵落實之前，人資管理人員需要重視頂層設計，通過完善的規劃，從而保障薪酬激勵方案的有效性，并為實現方案價值的最大化，奠定堅實的基礎。

2.提高企業薪酬激勵的戰略水平。企業薪酬激勵機制的制定，是為了提高企業的核心競爭力，推動國企的可持續發展。而且國企本身就是一個統一的整體，企業的各項管理制度都應與國企的發展戰略密切相關。所以，在新時期背景下，為了有效地調動員工的積極性與主動性，進而為企業的發展提供源源不斷的內在動力，在制定薪酬激勵機制時，需要基于企業的發展戰略，在不同的經營策略下，采用不同的薪酬激勵方案。例如，若企業屬于創新型企業，在企業發展中，其需要大量的創新型人才，為了更好地留住人才，企業可以制定股權激勵等長效激勵措施，從而保障企業人力供應的充足性。例如，雖然華為不是國企，但其在薪酬激勵方面，具有突出性的優勢。據2023年財務報告數據顯示，華為的人均薪酬為75.5萬元，華為的薪資結構主要由基本工資、年終獎和分紅組成，并且在海外工作時會有額外的補助。隨著在華為工作年限的增加，員工的獎金和分紅也會相應增加。有效的薪酬激勵機制，使得華為企業在競爭激烈的市場環境下，仍展現出較高的競爭力。

而對于成本領先型企業，其更需要重視效率與成本，以成本為基礎，制定薪酬激勵機制，從而確保薪酬激勵機制可以與企業的發展相契合。除此之外，豐富的薪酬激勵與適當的工作壓迫感，是調動工作人員積極性與主動性的核心，所以國企需要充分發揮輪崗機制的作用，讓員工明確不同崗位特點的同時，也可以從不同的角度了解企業發展戰略，從而在工作中更好地實現個人價值。

3.建立多元、靈活的薪酬激勵機制。在明確薪酬激勵機制制定目標之后，企業也需要結合員工的需求，構建針對性的薪酬激勵機制，從而使薪酬激勵機制，可以符合員工的個性化需求，起到激勵員工的作用，所以人力資源薪酬管理機制的建構，需要具有多元化、靈活性的特征。（1）薪酬體系。國企的薪酬體系，一般是由崗位工資制與績效工資制結合所構成的，這種薪酬模式制定的目的，是將員工的薪酬與崗位的重要性和及時工作表現聯系起來。但這種方式具有一定的局限性，所以在新時代背景下，企業可以制定個性化的薪酬方式，以員工的偏好和需求為基礎，為員工提供茶藝師性的薪酬激勵方案。企業可以通過調查問卷的方式，深入了解員工的需求，從薪資、福利、培訓、晉升機會等方面出發，結合員工的需求，為員工提供最合適的薪酬激勵方案。例如，對于高技能的員工，其需求偏向于職業發展，對于該部分的員工，可以提供更多的培訓與發展機會，通過參加專業培訓課程、參加行業交流活動等方式，實現員工能力的提高，進而為員工的普升提供助力。而對于負擔家庭較重的員工，企業可以結合具體情況，為員工提供托兒服務、家庭病床服務等，從而讓員工可以將精力放在工作上，并減輕員工的負擔。個性化薪酬激勵機制，并不是一成不變的，社會在發展，人們的需求也會呈現差異。因此，企業需要定期做好員工的調查工作，結合員工的需求，對薪酬激勵進行調整，及時發現問題并加以改造，從而提高員工對國企的滿意度與忠誠度。（2）福利制度。相較于薪酬來說，福利待遇具有更強的靈活性，所以企業也需要盡可能地為員工提供多元化的福利選擇。例如，企業可以為員工提供子女教育補貼、健康保險、旅游津貼、建設卡、會員積分等多元化的方式，員工可以結合自己的實際需求，自行搭配福利組合，而對于沒有喜歡的福利，可以以會員積分的方式，積累到個人賬戶中，員工可以結合平臺的定期更新的物品，自行選擇用積分兌換，通過更加靈活、個性化的方式，從而滿足提高員工的滿意度。除此之外，企業也需要建立完善的反饋機制，結合員工的反饋，對福利待遇進行動態性的調整，實現福利待遇的持續性改進與優化。（3）非物質激勵。僅僅是物質激勵的方式，會讓員工的思想變得貧瘠，而且物質激勵的方式，具有明顯的時間、空間的局限。所以在構建薪酬激勵時，也需要重視非物質激勵方式的應用，通過精神方面的激勵，從而激發員工的工作熱情與創造力。例如，企業可以通過定期表彰鼓勵的方式，讓員工獲得精神上的滿足與自我價值的實現，從而更加積極地投入工作中，實現工作效率與質量的提升。而且通過非物質激勵的方式，還可以有效降低物質激勵方式，對企業流動資金的影響，從而更好地平衡好個人發展與企業發展的關系。

4.建立健全的薪酬福利評估體系。科學規范的評估體系，是保障薪酬機制激勵作用發揮的關鍵。國企內部的工作存在差異性，所以在制定評估體系時，企業需要對崗位進行細分，合理確定崗位的價值，以管理類、技術類、技能操作類等為基礎，確定薪酬水平。例如，對于管理人員，其評估標準需要突出經營業績、管理效率等；而對于技術人員，其評估的重點在于工作質量、技術創新等；對于技能操作人員來說，其評估的重點在于產品質量、工作效率等。而人資人員在進行評估時，需要減少主觀臆斷，盡可能地保障評估的公正性與有效性。為了提高員工對評估結果的認同，企業也需要保障評估過程的透明性。除此之外，由于人為評估的方式，具有明顯的局限性，而且容易受到個人主觀臆斷的影響。所以，企業也需要做好技術的引進工作，充分利用大數據技術、智能化技術等，拓寬數據獲取的渠道，保障信息全面性的同時，也可以保障評估的合理性與全面性。另外，沒有監督的管理，是無意義的管理。所以，國企需要建立透明、公開的薪酬管理制度，讓工作人員明確薪酬核算方法與分配規則，并設置專門的監管部門，應對企業內部員工的投訴問題，避免信息不對稱引發不滿與爭議的同時，也可以為構建良好的公司氛圍助力。

四、結語

合理的薪酬激勵機制，可以激發員工的積極性，并為國企的可持續發展助力。所以，國企需要明確薪酬激勵機制的價值，從薪酬激勵目標、評估體系、多元激勵模式等方面出發，對薪酬激勵進行優化，強化薪酬激勵的價值，進而為企業與員工的成長，提供更好的支持與保障。

（作者單位：黔西南公路建設養護有限公司）