基于績(jī)效的事業(yè)單位院校薪酬管理措施探討

薪酬管理是事業(yè)單位院校人力資源領(lǐng)域中極為重要的一個(gè)組成部分。市場(chǎng)中各行業(yè)對(duì)人才的需求越來(lái)越旺盛，尤其專業(yè)技術(shù)類人才，因此，越來(lái)越多事業(yè)單位院校得以快速發(fā)展。衡量院校教育質(zhì)量的一個(gè)重要因素是教職工團(tuán)隊(duì)的整體質(zhì)量，而影響教職工質(zhì)量的關(guān)鍵要素有發(fā)放的薪酬多少及薪酬結(jié)構(gòu)、其他福利待遇配置、個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向和路徑、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)難度等因素，其中薪酬多少及薪酬結(jié)構(gòu)是關(guān)乎人才穩(wěn)定性的重要部分，也是人力資源管理的核心。鑒于此，事業(yè)單位院校強(qiáng)化薪酬管理，科學(xué)合理地設(shè)置薪酬管理機(jī)制，一方面可調(diào)動(dòng)教職工認(rèn)真教學(xué)的熱情，另一方面也有助于提高院校辦學(xué)水平，培養(yǎng)更多人才，真正實(shí)現(xiàn)教書育人、為現(xiàn)代教育服務(wù)的戰(zhàn)略目的。

1事業(yè)單位院校薪酬管理問(wèn)題分析

1.1薪酬管理結(jié)構(gòu)不恰當(dāng)

部分事業(yè)單位院校內(nèi)部薪酬管理結(jié)構(gòu)設(shè)置不恰當(dāng)可能體現(xiàn)在：其一，基本工資在個(gè)人總薪酬中占比較大，且直接與人員工齡、個(gè)人職務(wù)相關(guān)聯(lián)。換言之，單位人員個(gè)人薪資更多依賴于工作年限、職務(wù)級(jí)別等影響指標(biāo)，未全面融合個(gè)人業(yè)績(jī)、工作量等要素，其薪酬分配可能更傾向于定性方式，忽略定量方式，可能會(huì)造成人員付出和薪酬回報(bào)不匹配的情形。這樣的薪酬機(jī)制下，單位人員想要提升薪資、福利待遇，只能通過(guò)升職一條可行路徑。部分專業(yè)技術(shù)人員也因此會(huì)更多關(guān)注職位晉升，將日常工作重心偏移至如何得到升職方面，反而會(huì)忽略崗位本職工作。其二，個(gè)人薪酬中可變動(dòng)的績(jī)效部分沒(méi)有真正發(fā)揮其激勵(lì)或警示、處罰效用，可能是因?yàn)閱挝徊⑽粗朴喛闪炕摹⒕?xì)化的考核指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效考核工作無(wú)法有效開(kāi)展。從一些事業(yè)單位院校在職人員視角分析，單位現(xiàn)有制定的績(jī)效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)可能沒(méi)有大范圍地進(jìn)行宣傳，導(dǎo)致部分在職人員對(duì)此并不了解；或者因設(shè)定的績(jī)效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)太過(guò)于專業(yè)化，有很多專業(yè)性術(shù)語(yǔ)，其他非人力資源管理專業(yè)人員，根本無(wú)法深入理解標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容。因此，各崗位人員可能會(huì)主觀性地理解績(jī)效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，或認(rèn)為其存在不合理之處，也會(huì)間接影響個(gè)人后續(xù)的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)。對(duì)于事業(yè)單位院校整體辦學(xué)、發(fā)展而言，可能無(wú)法憑借考核結(jié)果來(lái)客觀地評(píng)估人員能力。其三，單位績(jī)效部分涉及的獎(jiǎng)懲制度不夠完善，或者獎(jiǎng)懲機(jī)制宣傳不到位，其他各崗位人員對(duì)此沒(méi)有明確的了解，因此無(wú)法成為督促或約束個(gè)人日常行為的有效依據(jù)。部分單位基于薪酬管理機(jī)制所設(shè)置的獎(jiǎng)懲機(jī)制，更注重獎(jiǎng)勵(lì)，忽視懲罰，容易使人員產(chǎn)生多做多錯(cuò)多扣、不做不錯(cuò)不扣的錯(cuò)誤思想，不利于單位業(yè)務(wù)活動(dòng)的高質(zhì)量完成。

1.2薪酬激勵(lì)效用不明顯

事業(yè)單位院校內(nèi)部設(shè)置科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠昙?lì)機(jī)制能有效激發(fā)人員工作熱情，提高人員履行崗位職責(zé)的主人翁意識(shí)。然而部分事業(yè)單位院校并未制定完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，未結(jié)合創(chuàng)新理念調(diào)整薪酬激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致其激勵(lì)效用不夠明顯。對(duì)事業(yè)單位院校而言，薪酬激勵(lì)無(wú)法發(fā)揮效用可從幾方面分析：（1）部分事業(yè)單位院校設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配方案時(shí)，并未全面考慮與之相關(guān)聯(lián)的因素，比如片面融合崗位津貼、補(bǔ)貼，忽略崗位人員工作業(yè)績(jī)、工作量、工作難度等因素。（2）一些事業(yè)單位院校在進(jìn)行課時(shí)量的考核時(shí)，僅僅是針對(duì)課時(shí)數(shù)量進(jìn)行考核，并未結(jié)合課堂實(shí)際效果設(shè)置考核指標(biāo)，可能會(huì)導(dǎo)致部分教職工人員將眼光局限于增加課時(shí)量，忽略教學(xué)效果、課堂效果、授課對(duì)象接受度等關(guān)于課程的一系列內(nèi)容。（3）部分事業(yè)單位院校并未嚴(yán)格執(zhí)行可上可下的人員聘用方式，可能導(dǎo)致所聘用人員與崗位技能需求匹配度較低，不利于崗位人員充分發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。

1.3 薪酬執(zhí)行方式待優(yōu)化

經(jīng)過(guò)實(shí)地走訪調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分事業(yè)單位院校內(nèi)部人員對(duì)于學(xué)校本身的薪酬管理制度了解并不多，至于薪酬管理結(jié)構(gòu)、薪酬執(zhí)行方式也是一知半解。每月工資按時(shí)到賬，但是并未發(fā)放工作條羅列具體薪資類目，負(fù)責(zé)工資發(fā)放的人員也不會(huì)過(guò)多解釋。職工工資隱私性很強(qiáng)，不同職工間交流也不會(huì)過(guò)多涉及薪資話題，所以同崗位人員間對(duì)于彼此的工資薪酬數(shù)額也沒(méi)有過(guò)多了解。產(chǎn)生如此現(xiàn)狀的原因有：其一，工資、薪酬管理本身是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的內(nèi)容，非專業(yè)人員很難全面理解其中的專有名稱內(nèi)涵。其二，一些事業(yè)單位院校并未對(duì)內(nèi)部任職人員進(jìn)行薪酬理論方面的培訓(xùn)，無(wú)法通過(guò)更簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言轉(zhuǎn)述富有內(nèi)涵的薪酬、工資制度，可能會(huì)引起在職人員不必要的猜疑、誤解[2]。

2基于績(jī)效的事業(yè)單位院校薪酬管理措施

2.1調(diào)整薪酬管理結(jié)構(gòu)

其一，事業(yè)單位院校應(yīng)適當(dāng)增加績(jī)效薪資在總工資中的占比。事業(yè)單位院校人員綜合薪資由基礎(chǔ)崗位工資、特殊崗位福利補(bǔ)貼、績(jī)效獎(jiǎng)金三部分組成。事業(yè)單位院校本身體制特殊，院校內(nèi)教職工人員的薪酬、福利待遇不單單要在資歷、崗位職責(zé)方面體現(xiàn)，還要從績(jī)效上有所體現(xiàn)，為此可適當(dāng)增加績(jī)效工資占比，切實(shí)實(shí)現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶。其二，事業(yè)單位院校需要合理壓縮行政崗績(jī)效津貼，避免損害一線教師利益，變相地將績(jī)效工資直接同崗位和職務(wù)關(guān)聯(lián)，違背績(jī)效薪資發(fā)放的靈活性原則。其三，事業(yè)單位院校需要發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)的正向作用。為了充分發(fā)揮績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰作用，需要適當(dāng)提高獎(jiǎng)勵(lì)和扣除金額在人員總薪酬中的占比，確保表現(xiàn)優(yōu)異者可獲得與付出相適配的獎(jiǎng)勵(lì)，反之則要扣除部分績(jī)效薪資，真正實(shí)現(xiàn)薪酬和付出成正比。

事業(yè)單位院校制定科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制時(shí)需要重視以下幾點(diǎn)：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)的精細(xì)化，對(duì)于專業(yè)課教師、行政后勤工作人員分別制定考核細(xì)則，確保公正開(kāi)展考核所得到的結(jié)果能客觀地反映每個(gè)被考核者的整體能力、工作態(tài)度。可以適當(dāng)增加授課型教師在教學(xué)能力、教學(xué)成果方面的考核占比，引導(dǎo)各科教師能分清主次，合理安排日常教學(xué)、科研等工作。第二，考核內(nèi)容要足夠全面，全面了解不同崗位人員工作內(nèi)容，有差異地設(shè)定績(jī)效考核內(nèi)容，如教師績(jī)效需要同時(shí)與學(xué)科教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)常規(guī)執(zhí)行、教學(xué)研究、教學(xué)工作量、職業(yè)道德等關(guān)聯(lián)。第三，考核過(guò)程要透明，可為廣大教職工人員提供公平公開(kāi)的工作環(huán)境，營(yíng)造公開(kāi)透明的考核氛圍，所有考核過(guò)程都要受各方監(jiān)管，有序公正開(kāi)展。第四，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要有理有據(jù)，盡量用可量化指標(biāo)衡量教職工人員綜合能力，減少定性考核占比，模糊不清的定性考核標(biāo)準(zhǔn)也容易受主考官主觀意識(shí)影響，影響結(jié)果的公正性3]。

2.2發(fā)揮薪酬激勵(lì)效用

基于績(jī)效的薪酬管理其中有一項(xiàng)重要職能，即激勵(lì)職能，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)職能有助于提升人員工作熱情，激發(fā)人員潛能，更高效地完成崗位任務(wù)目標(biāo)。事業(yè)單位院校同樣屬于一個(gè)社會(huì)組織，可以應(yīng)用優(yōu)勝劣汰的方式調(diào)整在崗人員。科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制是事業(yè)單位院校廣納賢才的重要基石，也是營(yíng)造比、學(xué)、趕、超良好工作氛圍的基礎(chǔ)，所以學(xué)校可從以下兩方面強(qiáng)化薪酬激勵(lì)作用。

其一，優(yōu)化津貼補(bǔ)貼比重。事業(yè)單位院校可設(shè)置學(xué)歷補(bǔ)貼，鼓勵(lì)教職工利用閑暇時(shí)間持續(xù)學(xué)習(xí)，提升學(xué)歷。事業(yè)單位院校可設(shè)置專業(yè)資格證書補(bǔ)貼，比如鼓勵(lì)英語(yǔ)教師考取翻譯證書，倡導(dǎo)旅游專業(yè)教師考取導(dǎo)游證，鼓勵(lì)教師獲得教師資格證之外的其他職業(yè)類證書，既可以為學(xué)生樹(shù)立榜樣，也可以不斷提升教師綜合素質(zhì)、教學(xué)技能。事業(yè)單位院校也可為在職教職工提供升學(xué)歷補(bǔ)貼，鼓勵(lì)教師不斷學(xué)習(xí)，提升學(xué)歷，提高教育教學(xué)能力，更好地為院校發(fā)展貢獻(xiàn)一份力。

其二，優(yōu)化薪酬非經(jīng)濟(jì)性。事業(yè)單位院校要重視教職工職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)，包括新老教師，為其明確努力方向、奮斗自標(biāo)，在此期間新老教師也可相互學(xué)習(xí)，老教師可分享教學(xué)技巧、傳授教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、解決新人職業(yè)疑慮等。

事業(yè)單位院校可設(shè)置教職工教育培訓(xùn)管理機(jī)制，為教職工人員終身學(xué)習(xí)提供良好路徑。新時(shí)期是知識(shí)大爆炸時(shí)代，知識(shí)更新速度極快，教職工人員要樹(shù)立終生學(xué)習(xí)理念，不斷學(xué)習(xí)，豐富自身知識(shí)儲(chǔ)備，才能在專業(yè)教學(xué)能力、創(chuàng)新能力、科研能力等方面有所突破。

2.3提升薪酬競(jìng)爭(zhēng)性能

其一，科學(xué)設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配方案。事業(yè)單位院校制定人力資源績(jī)效考核機(jī)制的原則是，充分體現(xiàn)薪酬分配的科學(xué)性、靈活性，制定績(jī)效考核機(jī)制的目的是公正客觀地衡量所有教職工人員個(gè)人工作表現(xiàn)，提高教職工人員對(duì)績(jī)效考核的重視度、信任度。具體績(jī)效考核指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)置可借鑒表1，考核結(jié)果則用百分制表示，低于60不合格，（60-80）合格，80及以上評(píng)為優(yōu)秀。

表1某學(xué)校設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

其二，優(yōu)化普升和聘任方式，依據(jù)國(guó)家頒發(fā)的事業(yè)單位院校管理?xiàng)l例規(guī)定實(shí)現(xiàn)崗位能上能下的流動(dòng)式人才選拔機(jī)制。事業(yè)單位院校可五年開(kāi)展一次全員競(jìng)聘，依據(jù)考核結(jié)果適當(dāng)調(diào)動(dòng)崗位人員，遵循能者上，庸者下的基本原則調(diào)任現(xiàn)任人員。

2.4優(yōu)化薪酬執(zhí)行方式

其一，健全薪酬配套機(jī)制。無(wú)規(guī)矩不成方圓，學(xué)校薪酬管理一系列工作的有序開(kāi)展都需要有完善的制度體系做保障，如人員招錄、聘用、培訓(xùn)、績(jī)效考核等，每個(gè)環(huán)節(jié)的執(zhí)行都會(huì)影響薪酬管理效果，所以學(xué)校需要健全薪酬管理及配套機(jī)制。機(jī)制的制定要兼顧易操作性、合理性、科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性；兼顧績(jī)效考核的雙向性，發(fā)揮其正面效用的同時(shí)要遏制反面效應(yīng)，避免出現(xiàn)本末倒置現(xiàn)象。

其二，提高薪酬管理透明度。學(xué)校內(nèi)部要營(yíng)造公開(kāi)、民主、透明的薪酬管理氛圍，全面收集教職工真實(shí)想法，做好薪酬管理統(tǒng)籌規(guī)劃、改革、執(zhí)行等關(guān)聯(lián)工作。為了方便溝通，學(xué)校需要?jiǎng)?chuàng)建多元溝通渠道，實(shí)現(xiàn)教務(wù)系統(tǒng)、學(xué)生管理系統(tǒng)、后勤服務(wù)系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)間的信息共享，促進(jìn)各部門間協(xié)同合作，相互配合完成薪酬相關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集、傳輸、分析等工作，為薪酬管理的有序執(zhí)行奠定基礎(chǔ)[]。

3結(jié)束語(yǔ)

總而言之，人才是任何組織發(fā)展、站穩(wěn)腳跟的重要資源。事業(yè)單位院校重視人力資源管理，加強(qiáng)人員績(jī)效薪酬管理力度，一方面可激發(fā)人員工作熱情，提升工作效率，完成運(yùn)作自標(biāo)，另一方面也有利于提升人員對(duì)組織的忠誠(chéng)度、歸屬感，有效控制人才流失率。前文中著重分析事業(yè)單位院校薪酬管理的弊端，后文則從實(shí)踐角度提出可行的優(yōu)化建議，具體建議有：調(diào)整薪酬管理結(jié)構(gòu)、發(fā)揮薪酬激勵(lì)效用、提升薪酬競(jìng)爭(zhēng)性能、優(yōu)化薪酬執(zhí)行方式。希望在本文關(guān)于薪酬管理的相關(guān)研究啟發(fā)下，能為更多單位強(qiáng)化薪酬管理、發(fā)揮薪酬效用、留住人才、用好人才提供一定的參考思路。

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作者簡(jiǎn)介：鄧艷君（1978-），女，漢族，湖南長(zhǎng)沙人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：薪酬管理。