制造型企業(yè)人力資源管理問題分析及戰(zhàn)略性規(guī)劃

隨著市場競爭的日益激烈，制造型企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。為了保持競爭優(yōu)勢，企業(yè)不僅需要擁有先進的技術(shù)和設(shè)備，更需要擁有一支高素質(zhì)、高效率的員工隊伍。然而，不少制造型企業(yè)在人力資源管理方面，還可能存在一些不足。這些問題不僅影響了企業(yè)的正常運營，還制約了企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，對制造型企業(yè)進行人力資源管理的問題分析及戰(zhàn)略性規(guī)劃顯得尤為緊迫。通過深入分析企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀，識別存在的問題及其根源，企業(yè)可以制訂出更具針對性的解決方案。同時，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和市場環(huán)境，進行戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，有助于企業(yè)構(gòu)建更加科學(xué)、合理的人力資源管理體系，從而為企業(yè)的發(fā)展提供有力的人才保障。

1制造型企業(yè)業(yè)務(wù)開展基本特征

制造型企業(yè)作為實體經(jīng)濟的重要組成部分，其業(yè)務(wù)開展具有一系列獨特的基本特征。

首先，制造型企業(yè)通常以產(chǎn)品生產(chǎn)為核心，這要求企業(yè)具備強大的生產(chǎn)能力和高效的生產(chǎn)流程。從原材料采購到產(chǎn)品加工、組裝，再到最終的產(chǎn)品檢測和包裝，每一個環(huán)節(jié)都需要嚴(yán)格的質(zhì)量控制和技術(shù)支持，以確保產(chǎn)品的質(zhì)量和性能達到市場需求。

其次，制造型企業(yè)注重成本控制和效率提升。在激烈的市場競爭中，成本控制是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素之一。因此，制造型企業(yè)需要不斷優(yōu)化生產(chǎn)流程，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，以增強市場競爭力。

此外，制造型企業(yè)還面臨著市場需求變化快、產(chǎn)品更新?lián)Q代迅速地挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)市場變化，企業(yè)需要不斷加強技術(shù)研發(fā)和創(chuàng)新，推出符合市場需求的新產(chǎn)品，以滿足消費者的多樣化需求。

最后，制造型企業(yè)還注重供應(yīng)鏈管理和客戶關(guān)系管理。供應(yīng)鏈管理涉及原材料供應(yīng)商、生產(chǎn)商、分銷商和最終消費者等多個環(huán)節(jié)，企業(yè)需要建立穩(wěn)定的供應(yīng)鏈合作關(guān)系，確保原材料供應(yīng)的及時性和穩(wěn)定性。而客戶關(guān)系管理則要求企業(yè)深人了解客戶需求，提供個性化的產(chǎn)品和服務(wù)，增強客戶黏性，提高客戶滿意度。

2制造型企業(yè)人力資源管理概述

制造型企業(yè)人力資源管理，是指針對制造型企業(yè)特點，對人力資源進行規(guī)劃、組織、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵和控制等一系列活動的總稱。旨在通過加強人力資源管理，能挖掘員工潛力，將其安排在最佳崗位，實現(xiàn)人盡其用。制造型企業(yè)人力資源管理不僅關(guān)注員工的招聘、培訓(xùn)、績效管理等傳統(tǒng)環(huán)節(jié)，還涉及員工的職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、員工關(guān)系管理等方面。規(guī)范的人力資源管理，能挽留和吸引更多優(yōu)質(zhì)人才，確保人員全身心投入工作中，激發(fā)其創(chuàng)造力，為企業(yè)良好發(fā)展提供支撐。

3制造型企業(yè)人力資源管理問題梳理

3.1人力資源管理制度不健全

一方面，部分企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理制度，導(dǎo)致管理過程中缺乏明確的指導(dǎo)和規(guī)范。這可能導(dǎo)致在招聘、培訓(xùn)、績效管理等方面存在隨意性，影響員工的工作積極性和企業(yè)的整體運營效率。另一方面，即使制定了相關(guān)的人力資源管理制度，但執(zhí)行和監(jiān)督機制不完善，使制度形同虛設(shè)。例如，績效考核制度可能沒有得到嚴(yán)格執(zhí)行，導(dǎo)致員工對于工作績效的重視程度不夠，進而影響企業(yè)的整體績效水平2。此外，一些企業(yè)的人力資源管理制度未能及時跟上企業(yè)的發(fā)展步伐和市場環(huán)境的變化，導(dǎo)致制度與實際需求脫節(jié)，無法有效滿足企業(yè)的管理需求。

3.2人才引進困難，流失嚴(yán)重

一方面，由于制造型企業(yè)的工作環(huán)境相對較為艱苦，且薪酬待遇可能不如其他行業(yè)具有吸引力，導(dǎo)致難以吸引和留住高素質(zhì)的人才。這尤其體現(xiàn)在高級技術(shù)人員、管理人員及研發(fā)人員等關(guān)鍵崗位上，他們的流失不僅會導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)和管理水平的下降，還可能帶走企業(yè)的核心技術(shù)和客戶資源，給企業(yè)帶來不可估量的損失。

另一方面，部分制造型企業(yè)在人才引進和培養(yǎng)方面投人不足，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)和普升機制，使員工看不到職業(yè)發(fā)展的前景，從而降低了他們的工作滿意度和忠誠度。這進一步加劇了人才的流失問題，形成了惡性循環(huán)。此外，一些企業(yè)的人才引進渠道單一，缺乏多樣化的招聘方式，導(dǎo)致人才來源有限，難以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

3.3員工培訓(xùn)體系不完善

在制造型企業(yè)的運作過程中，人力資源管理水平的高低，直接影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，而員工培訓(xùn)體系是否健全和完善，影響著企業(yè)的發(fā)展和員工的成長。目前，一些制造型企業(yè)面臨著員工培訓(xùn)體系不完善的問題，這不僅限制了員工技能的提升，也影響了企業(yè)的整體競爭力。

一方面，培訓(xùn)內(nèi)容和方式缺乏針對性。一些企業(yè)實施員工培訓(xùn)時，沒有真正考慮到員工在實際工作中遇到的難點，設(shè)計的培訓(xùn)課程與內(nèi)容不滿足實際，培訓(xùn)方式也較為單一，難以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣和積極性。這不僅浪費了企業(yè)的培訓(xùn)資源，還未能有效提升員工的專業(yè)技能和工作效率。

另一方面，培訓(xùn)評估機制不健全。有效的培訓(xùn)評估是檢驗培訓(xùn)效果、改進培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。然而，一些制造型企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束后，評估標(biāo)準(zhǔn)和方法需要創(chuàng)新，難以保證培訓(xùn)結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性，不能快速解決培訓(xùn)中的問題。這導(dǎo)致企業(yè)無法對培訓(xùn)體系進行有針對性地改進和優(yōu)化，從而影響了培訓(xùn)效果的提升。

3.4績效管理不科學(xué)

首先，績效指標(biāo)設(shè)置不合理。一些制造型企業(yè)在設(shè)定績效指標(biāo)時，將重點放在財務(wù)指標(biāo)，忽視了非財務(wù)指標(biāo)，如員工滿意度。這種較為單一的績效指標(biāo)設(shè)置方法，難以全面評估員工整體工作表現(xiàn)，也易使員工重視短期利益，沒有重視企業(yè)未來長期發(fā)展。

其次，績效評價標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強。在績效評價過程中，一些企業(yè)存在主觀臆斷、偏見等問題，導(dǎo)致評價標(biāo)準(zhǔn)不客觀。這不僅會損害員工的積極性和信任感，也會引發(fā)內(nèi)部矛盾和沖突，影響企業(yè)的凝聚力和向心力。

最后，績效管理缺乏溝通和反饋。一些制造型企業(yè)在實施績效管理時，缺乏與員工的有效溝通和反饋機制，導(dǎo)致員工對績效結(jié)果不理解、不接受。這不僅無法發(fā)揮績效管理的激勵作用，也會使員工對績效管理產(chǎn)生抵觸情緒，從而阻礙企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

3.5薪酬福利缺乏競爭力

一方面，薪酬福利水平與市場脫節(jié)。隨著市場競爭的加劇，員工對于薪酬福利的期望也在不斷提高。然而，一些制造型企業(yè)由于成本控制、利潤追求等原因，未能及時調(diào)整薪酬福利水平，導(dǎo)致員工薪酬福利與市場相比缺乏競爭力。這不僅無法吸引和留住優(yōu)秀人才，也會降低員工的工作積極性和滿意度。

另一方面，薪酬福利結(jié)構(gòu)不合理。一些制造型企業(yè)在設(shè)計薪酬福利結(jié)構(gòu)時，未能充分考慮員工的實際需求和期望，導(dǎo)致薪酬福利結(jié)構(gòu)單一、缺乏靈活性。這不僅無法滿足員工的個性化需求，也會降低薪酬福利的激勵效果。

3.6企業(yè)文化建設(shè)薄弱

一方面，企業(yè)文化缺乏社會主義核心價值觀的引領(lǐng)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，社會主義核心價值觀則是企業(yè)文化的精髓。然而，一些制造型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)過程中，未能形成明確、統(tǒng)一的社會主義核心價值觀，導(dǎo)致員工對企業(yè)文化的認同感不強，無法形成強大的凝聚力和向心力。這不僅會影響企業(yè)的整體形象，也會削弱員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

另一方面，企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新和活力。隨著市場環(huán)境的不斷變化和員工需求的日益多樣化，企業(yè)文化也需要不斷創(chuàng)新和發(fā)展。然而，一些制造型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上缺乏創(chuàng)新和活力，導(dǎo)致企業(yè)文化陳舊、僵化，無法適應(yīng)新時期的發(fā)展要求。這不僅會影響企業(yè)的競爭力和創(chuàng)新能力，也會使員工感到枯燥乏味，缺乏工作動力和激情。

4制造型企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃

4.1健全人力資源管理制度

首先，要明確制度的制定和執(zhí)行流程，確保制度的科學(xué)性和合理性。在制定制度時，需要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實需要、員工實際狀況，保證制度適用性較強。同時，還需要強化制度的執(zhí)行力度，確保制度得到有效落實。

其次，要注重制度的更新和完善。隨著企業(yè)的發(fā)展和市場環(huán)境的變化，人力資源管理制度也需要不斷更新和完善。企業(yè)要建立定期評估制度，對現(xiàn)有人力資源管理制度進行評估和改進，以適應(yīng)新時期的發(fā)展要求。

最后，要加強制度的宣傳和培訓(xùn)。企業(yè)要通過各種途徑向員工宣傳人力資源管理制度的重要性和作用，提高員工對制度的認知和認同感。同時，要加強對員工的培訓(xùn)和教育，增強員工的制度意識和執(zhí)行力，確保制度得到有效執(zhí)行。

4.2人才引進與培養(yǎng)

在制造型企業(yè)中，戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃扮演著至關(guān)重要的角色，特別是在人才引進與培養(yǎng)方面。企業(yè)必須制訂周密的計劃，以確保能吸引和保留那些具備必要技能和知識的優(yōu)秀人才，同時還要注重對現(xiàn)有員工的培訓(xùn)和發(fā)展，以提升整個組織的競爭力。

首先，確定人才引進的主要目標(biāo)和定期，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和實際，制定科學(xué)、長短期結(jié)合的人才引進計劃和方案。通過與各大高校等機構(gòu)達成合作，定向培訓(xùn)和吸引優(yōu)秀人才進入企業(yè)。

其次，注重人才的培養(yǎng)和發(fā)展。企業(yè)應(yīng)為員工提供多元化的職業(yè)發(fā)展通道和晉升機會，鼓勵員工積極參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高自身的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。通過定期開展內(nèi)部培訓(xùn)課程等方法，確保全員參與其中，增強自身責(zé)任心和綜合素質(zhì)，為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。

4.3員工培訓(xùn)體系優(yōu)化

在制造型企業(yè)中，戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃的實施對于提升企業(yè)的核心競爭力和市場適應(yīng)能力至關(guān)重要。其中，員工培訓(xùn)體系的優(yōu)化是實現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

第一，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展需求，明確培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容。針對不同崗位、不同層級的員工，制訂個性化的培訓(xùn)計劃，確保培訓(xùn)內(nèi)容與員工的職業(yè)發(fā)展路徑相匹配。同時，要注重培訓(xùn)的實用性和針對性，讓員工在培訓(xùn)中真正學(xué)到實用的知識和技能，提升工作績效。

第二，要建立健全的培訓(xùn)評估機制。在培訓(xùn)結(jié)束后，對培訓(xùn)效果進行全面、客觀地評估，了解員工在培訓(xùn)中的收獲和成長，以及培訓(xùn)計劃的不足之處。根據(jù)評估結(jié)果，對培訓(xùn)計劃進行及時的調(diào)整和優(yōu)化，確保培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。

第三，還可以引入外部專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)和師資力量，為員工提供更為豐富、專業(yè)的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)資源。通過與外部機構(gòu)的合作，不僅可以提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，還可以為企業(yè)帶來新的管理理念和方法，促進企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

4.4績效管理優(yōu)化

首先，要設(shè)定明確的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位特點，設(shè)置具體、可衡量的績效指標(biāo)，保證員工可預(yù)先了解自己的工作目標(biāo)和期望成果。同時，要與員工進行充分的溝通和交流，讓員工了解績效目標(biāo)的重要性和實現(xiàn)路徑，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

其次，要設(shè)置明確、可衡量的績效指標(biāo)。這些指標(biāo)必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)高度契合，可真正反映每個員工工作表現(xiàn)及實際貢獻。同時，績效指標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性和可行性，既能激勵員工積極努力，又能確保員工通過努力能實現(xiàn)目標(biāo)。

再次，要建立公正、透明的績效評估體系。績效評估應(yīng)該遵循公平公開的原則，確保評估結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性。同時，評估過程要透明化，員工可了解整個評估程序，認可最終評估結(jié)果。

最后，要建立完善的績效反饋機制。定期對員工的工作績效進行評估和反饋，及時指出員工在工作中存在的問題和不足，并提供具體的改進建議和支持。同時，要鼓勵員工積極參與績效反饋過程，表達自己的觀點和需求，促進雙方的有效溝通和理解。

4.5薪酬福利優(yōu)化

薪酬福利優(yōu)化是制造型企業(yè)吸引和留住人才的重要手段之一。在戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃中，薪酬福利優(yōu)化應(yīng)該注重以下幾個方面：

一是要根據(jù)員工的崗位、職責(zé)和績效表現(xiàn)，制定競爭力強的薪酬福利政策。這些政策既要吸引外部各類優(yōu)秀人才，還要對內(nèi)部員工起到激勵作用，激發(fā)其開展工作的熱情。

二是要注重薪酬福利的多樣性和靈活性。不同的員工有不同的需求和偏好，企業(yè)應(yīng)該提供多樣化的薪酬福利方案，如提供健康保險、退休金計劃、帶薪休假等福利，以及績效獎金、股票期權(quán)等激勵措施，以滿足員工的不同需求。

三是薪酬福利優(yōu)化還要與企業(yè)的戰(zhàn)略自標(biāo)緊密相連。

企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和市場環(huán)境，靈活調(diào)整薪酬福利政策，確保薪酬福利的優(yōu)化能支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

4.6企業(yè)文化建設(shè)

在制造型企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃中，企業(yè)文化建設(shè)的具體做法應(yīng)當(dāng)包括以下幾點：

首先，明確企業(yè)的核心價值觀和使命愿景，這是企業(yè)文化建設(shè)的基石。通過廣泛征求員工意見，結(jié)合企業(yè)實際情況，提煉出具有企業(yè)特色的社會主義核心價值觀和使命愿景，并將其貫穿于企業(yè)的各項工作中。

其次，加強企業(yè)文化的傳播和宣傳。通過內(nèi)部培訓(xùn)、文化活動、宣傳欄等多種形式，向員工傳遞企業(yè)文化的理念和價值觀，讓員工深刻理解和認同企業(yè)文化，形成共同的文化認同感和歸屬感。

再次，注重企業(yè)文化的落地。將企業(yè)文化的理念融入企業(yè)的日常管理和工作中，如通過制定符合企業(yè)文化的規(guī)章制度、開展符合企業(yè)文化的團隊活動等，讓員工在實踐中感受和體驗企業(yè)文化，從而加深對企業(yè)文化的理解和認同。

最后，還要建立企業(yè)文化的評估機制。定期對企業(yè)文化建設(shè)的效果進行評估和反饋，快速發(fā)現(xiàn)問題和不足，及時改進和調(diào)整，使企業(yè)文化建設(shè)更具長期性。

5結(jié)束語

綜上所述，在當(dāng)前競爭激烈的市場環(huán)境中，制造型企業(yè)面臨著諸多挑戰(zhàn)，其中人力資源管理問題尤為突出。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已難以滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求，存在著人才流失嚴(yán)重、員工積極性不高等一系列問題。因此，實施戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃顯得尤為重要。通過戰(zhàn)略性規(guī)劃，企業(yè)可主動優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，不斷提升人員綜合素質(zhì)，深層次挖掘員工潛力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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作者簡介：呂紫菱(1991-），女，漢族，河北滄州人，本科，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。