國企人力資源改革背景下旅行社人力資源管理創(chuàng)新與改革策略

在當(dāng)前國有企業(yè)背景下，企業(yè)人力資源改革的浪潮正席卷而來。作為服務(wù)行業(yè)關(guān)鍵一環(huán)的旅行社，正面臨人力資源管理創(chuàng)新與改革的迫切需求。市場競爭的日益激烈及客戶需求的日益多樣化，使傳統(tǒng)的人力資源管理模式已無法滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。因此，旅行社必須緊隨國有企業(yè)改革的步伐，積極探尋并實施人力資源管理的創(chuàng)新與改革策略。

1人力資源改革背景

在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，提高企業(yè)的競爭力，企業(yè)必須進(jìn)行人力資源改革。人力資源改革的背景主要包括以下幾個方面：

首先，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加速，市場競爭日益激烈。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須通過人力資源改革，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升員工素質(zhì)，從而提高企業(yè)的整體競爭力。

其次，隨著科技的迅猛發(fā)展，新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)不斷涌現(xiàn)，這對企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。企業(yè)需要通過人力資源改革，引入先進(jìn)的管理理念和技術(shù)手段，提升人力資源管理的效率和水平。

最后，旅行社經(jīng)歷了蓬勃發(fā)展的40多年，隨著文化和旅游行業(yè)的融合發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整面臨挑戰(zhàn)和機(jī)遇，從之前的大流水、低毛利、依靠規(guī)模和數(shù)量的模式提升為提品質(zhì)、提附加值，從追求營收規(guī)模向提升毛利率，有效率方向轉(zhuǎn)化。從而在人力資源密集的行業(yè)內(nèi)就更加需要注重人效比和提高。

2人力資源改革對旅行社的影響

人力資源改革對旅行社的影響是多方面的。首先，改革將促使旅行社在人力資源管理方面進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新。通過引入更加科學(xué)的管理方法和激勵機(jī)制，旅行社能更好地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，從而提高整體工作效率和服務(wù)質(zhì)量。其次，人力資源改革將推動旅行社在優(yōu)化不適用的人才方面加大力度。旅行社可以通過與高校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。最后，人力資源改革將推動旅行社在企業(yè)文化建設(shè)取得進(jìn)展方面取得進(jìn)展。通過樹立以人為本的管理理念，旅行社能營造積極向上的工作氛圍，增強(qiáng)員工的歸屬感和團(tuán)隊凝聚力，進(jìn)一步提升企業(yè)的整體競爭力和市場表現(xiàn)。

3旅行社人力資源管理的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)

3.1人才流失嚴(yán)重

在旅行社的人力資源管理實踐中，一個突出的問題是專業(yè)人才的流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。具體而言，特別是當(dāng)前市場競爭愈發(fā)激烈，眾多具備才能與豐富經(jīng)驗的員工選擇離開現(xiàn)有的職位，轉(zhuǎn)而加入其他公司或行業(yè)。這一現(xiàn)象不僅對旅行社的穩(wěn)定性與發(fā)展造成了影響，還導(dǎo)致公司承擔(dān)了高昂的招聘與培訓(xùn)成本。員工頻繁地離職導(dǎo)致工作交接過程不順暢，影響了客戶服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而削弱了旅行社的市場競爭力。此外，專業(yè)人才的流失還可能導(dǎo)致公司內(nèi)部知識與經(jīng)驗的流失，使新員工需要更長時間來適應(yīng)工作，從而降低了整體工作效率。

3.2招聘難度大

首先，旅游業(yè)高度依賴于服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度，因此對員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)有著較高的要求，這不僅涵蓋了基礎(chǔ)的旅游知識和操作技能，還包括優(yōu)秀的溝通能力和應(yīng)對突發(fā)狀況的能力。并且現(xiàn)在旅游產(chǎn)業(yè)鏈外延，反而專業(yè)性人才更加重要，如旅游 + 體育，就需要有戶外專業(yè)的人才，如研學(xué)業(yè)務(wù)就需要有教師背景的專業(yè)人員。此外，旅行社在招聘過程中還必須應(yīng)對激烈的競爭環(huán)境。隨著旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展，但是旅行社是需要轉(zhuǎn)型發(fā)展才會更加有機(jī)會，越來越多的企業(yè)涌人這一市場，導(dǎo)致人才爭奪戰(zhàn)日益激烈。許多大型旅游公司和在線旅游平臺利用其品牌影響力和豐厚的薪酬福利吸引了大量杰出人才，而中小型旅行社則在這一競爭中處于不利地位，難以吸引到高質(zhì)量的人才資源

3.3薪酬結(jié)構(gòu)不合理

在旅行社的人力資源管理領(lǐng)域，薪酬結(jié)構(gòu)的不合理性問題尤為顯著。具體而言，這種不合理性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一方面，薪酬結(jié)構(gòu)中固定部分與浮動部分的比例失衡。部分旅行社過分依賴固定工資，而忽略了績效獎金、提成等浮動薪酬的激勵作用，這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)使員工缺乏足夠的動力去提升工作效率和質(zhì)量，同時也難以適應(yīng)市場變化和業(yè)務(wù)波動。

另一方面，薪酬福利體系缺乏競爭力。與其他行業(yè)相比，旅行社的薪酬福利水平通常較低，難以吸引和留住高素質(zhì)的人才，特別是在一些關(guān)鍵崗位上，由于薪酬福利缺乏吸引力，導(dǎo)致人才短缺，影響了旅行社的整體運(yùn)營效率和服務(wù)質(zhì)量。

3.4企業(yè)文化建設(shè)不到位

在旅行社的人力資源管理過程中，企業(yè)文化建設(shè)的不到位主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感不足。由于企業(yè)文化建設(shè)的缺失，員工往往對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、社會主義核心價值觀和行為準(zhǔn)則缺乏清晰地認(rèn)識和理解。這導(dǎo)致他們在日常工作中缺乏積極性和主動性，難以形成團(tuán)隊凝聚力和向心力。

其次，企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制不暢。企業(yè)文化建設(shè)不到位往往伴隨著溝通渠道的不暢通，員工的意見和建議難及時傳達(dá)給管理層，管理層的決策和指示也難以有效傳達(dá)到基層員工。這種溝通障礙不僅影響了工作效率，還容易導(dǎo)致員工的不滿和抵觸情緒。

再次，員工培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會不足。企業(yè)文化建設(shè)的缺失使企業(yè)在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃和投入。員工難以獲得必要的技能提升和職業(yè)發(fā)展機(jī)會，這不僅影響了他們的職業(yè)成長，還降低了他們對企業(yè)的忠誠度和滿意度。

最后，企業(yè)缺乏有效的激勵機(jī)制。企業(yè)文化建設(shè)不到位的企業(yè)往往難以建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制，員工的績效考核和獎勵制度不夠完善。這導(dǎo)致員工的工作積極性和創(chuàng)新精神得不到有效激發(fā)，企業(yè)整體的競爭力和市場表現(xiàn)也受到影響。

4國企人力資源改革背景下旅行社人力資源管理創(chuàng)新與改革策略

4.1人才引進(jìn)與培養(yǎng)策略

在國有企業(yè)和國有資產(chǎn)控股企業(yè)推進(jìn)人力資源改革的背景下，旅行社行業(yè)的人力資源管理同樣在經(jīng)歷不斷的創(chuàng)新與改革。為了適應(yīng)這一變革，旅行社在人才引進(jìn)和培養(yǎng)方面實施了一系列策略。其中，項目驅(qū)動的人才交流和跨崗位輪換成為關(guān)鍵手段之一。

首先，項目驅(qū)動的人才交流指的是利用具體項目促進(jìn)人才間的互動與合作。這種方法有效地打破了部門和團(tuán)隊間的障礙，使人才能在不同項目中發(fā)揮各自專長，進(jìn)而增強(qiáng)團(tuán)隊的協(xié)作與創(chuàng)新能力。通過這種方式，旅行社能更有效地整合內(nèi)部資源，提升工作效率，并為員工提供更多的學(xué)習(xí)和成長機(jī)會。

其次，跨崗位輪換是指在不同部門或崗位之間進(jìn)行人才的輪崗和交流。這種做法有助于員工拓寬視野，深人了解不同崗位的工作內(nèi)容和要求，從而提高個人的綜合能力和適應(yīng)性。通過跨崗位輪換，旅行社能培養(yǎng)出更多具備多方面技能的復(fù)合型人才，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供堅實的人才基礎(chǔ)。

4.2薪酬與激勵機(jī)制優(yōu)化

在國有企業(yè)人力資源改革的大背景下，旅行社同樣需要在人力資源管理領(lǐng)域?qū)嵤﹦?chuàng)新與改革。其中，薪酬與激勵機(jī)制的優(yōu)化尤為關(guān)鍵。通過構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系，旅行社能更有效地吸引、保留和激勵杰出人才，進(jìn)而提高整體運(yùn)營效率和服務(wù)品質(zhì)。

首先，在旅行社的人力資源管理過程中，構(gòu)建一個科學(xué)合理的薪酬體系是至關(guān)重要的。這一體系不僅能確保員工的勞動得到公平的回報，還能激發(fā)員工的工作積極性和忠誠度，從而提升整個旅行社的運(yùn)營效率和服務(wù)質(zhì)量。一是科學(xué)合理的薪酬體系應(yīng)當(dāng)基于市場調(diào)研和內(nèi)部公平性原則。通過對同行業(yè)其他旅行社的薪酬水平進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，結(jié)合自身企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況和財務(wù)能力，制定出具有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。同時，內(nèi)部公平性要求根據(jù)員工的職位、工作性質(zhì)、工作難度和工作績效等因素，合理確定薪酬差異，確保每個員工都能感受到公平和公正。二是薪酬體系應(yīng)當(dāng)包含基本工資、績效獎金、福利待遇等多個組成部分。基本工資是員工的基本生活保障，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的職位等級和工作年限等因素合理設(shè)定?？冃И劷饎t根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)進(jìn)行獎勵，激勵員工提高工作效率和質(zhì)量。福利待遇包括社會保險、住房公積金、員工培訓(xùn)、休假制度等，這些福利不僅能提高員工的滿意度和忠誠度，還能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力。

其次，旅行社應(yīng)構(gòu)建一個完善的績效考核體系，確保薪酬與激勵機(jī)制的公正性和透明度。績效考核應(yīng)覆蓋多個方面，例如工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、客戶滿意度等，以全面評價員工的工作表現(xiàn)。通過定期的績效評估，旅行社能及時識別員工的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地提供培訓(xùn)和指導(dǎo)，助力員工持續(xù)提升個人能力。對于旅行社而言，為了提升人力資源管理水平，最為關(guān)鍵的是加強(qiáng)績效考核，首先，針對傳統(tǒng)核心業(yè)務(wù)，應(yīng)制定勞動定員標(biāo)準(zhǔn)，并對團(tuán)隊超出預(yù)期的表現(xiàn)給予獎勵。例如，設(shè)定人均年利潤目標(biāo)為10萬元，若未達(dá)標(biāo)，則采取降職或不預(yù)發(fā)績效等措施。若完成額度在10萬至12萬元之間，則超出部分的獎勵比例為 40% ；若超過12萬元，則獎勵比例提升至 80% 。此舉旨在激勵提高人均效率。上述獎勵機(jī)制是基于利潤完成情況來計算的。其次，對于以銷售和業(yè)務(wù)為核心的團(tuán)隊，應(yīng)實行基本工資較低、績效獎勵較高的薪酬結(jié)構(gòu)?；竟べY是固定的，但績效獎金則根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)來確定，因此薪酬結(jié)構(gòu)為固定基本工資加上績效區(qū)間。例如，銷售人員A若完成10萬元的營收目標(biāo)，則基本工資為4千元，額外提成則為10萬元營收的 6% 。這種薪酬模式通常適用于公司自有產(chǎn)品的銷售，以統(tǒng)一的定價為基礎(chǔ)，以營收為考核指標(biāo)。最后，對于簽證、客服等崗位，建議采用計件工資制，根據(jù)客服成單金額來確定提成。通過績效考核體系的建立和實施，旅行社激發(fā)了員工的工作熱情和創(chuàng)造力，員工們更加明確自己的工作目標(biāo)和績效要求，積極投入工作中，不斷提高自己的工作效率和服務(wù)質(zhì)量；公司的營業(yè)收入和利潤水平持續(xù)增長，客戶滿意度和市場份額也不斷提高；績效考核體系不僅關(guān)注員工的工作成果，還注重員工的職業(yè)發(fā)展和個人成長。公司通過提供培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會和福利待遇等多種途徑，幫助員工實現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃和人生目標(biāo)。

此外，旅行社還可以通過股權(quán)激勵、員工持股計劃等手段，使員工能分享企業(yè)成長的成果。這種做法不僅能增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，還能激發(fā)員工的長期工作動力。同時，旅行社亦可設(shè)立各種獎項和榮譽(yù)，以表彰在工作中表現(xiàn)卓越的員工，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神。

4.3招聘與用工方式創(chuàng)新

在國有企業(yè)人力資源改革的大背景下，旅行社在人力資源管理方面也面臨著創(chuàng)新與改革的需求。特別是在招聘與用工方式上，傳統(tǒng)的做法已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代旅游業(yè)的發(fā)展需求。因此，旅行社必須探索新的招聘與用工模式，以適應(yīng)市場的變化和企業(yè)的發(fā)展。

首先，在招聘方面，旅行社可以采用更加靈活多樣的招聘渠道。除了傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站和招聘會，還可以利用社交媒體、專業(yè)旅游行業(yè)平臺及內(nèi)部推薦等方式來吸引人才。這樣不僅能擴(kuò)大招聘范圍，還能提高招聘效率。同時，旅行社可以建立人才儲備庫，通過與高校、職業(yè)學(xué)校等教育機(jī)構(gòu)合作，提前鎖定潛在的優(yōu)秀人才。

其次，在用工方式上，旅行社可以嘗試更加靈活的用工模式。例如，采用兼職、臨時工、遠(yuǎn)程工作等多種用工形式，以滿足不同崗位和工作性質(zhì)的需求。這樣不僅能降低人力成本，還能提高工作效率。此外，旅行社還可以通過外包部分業(yè)務(wù)，如導(dǎo)游服務(wù)、地接服務(wù)等，來優(yōu)化人力資源配置，提高整體運(yùn)營效率。

最后，在人力資源管理方面，旅行社應(yīng)加強(qiáng)員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過定期組織培訓(xùn)，提升員工的專業(yè)技能和服務(wù)水平，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。同時，旅行社還應(yīng)建立科學(xué)的績效考核體系，確保員工的工作表現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致。

4.4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

在旅行社的人力資源管理過程中，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)顯得尤為重要。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的獨特價值觀、經(jīng)營理念、行為規(guī)范和精神風(fēng)貌。通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，旅行社可以提升員工的歸屬感和凝聚力，增強(qiáng)團(tuán)隊合作精神，從而提高整體工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

首先，旅行社應(yīng)當(dāng)明確其核心價值觀，將其融入日常運(yùn)營和員工行為規(guī)范中。核心價值觀是企業(yè)文化的核心，能引導(dǎo)員工的行為和決策。例如，旅行社可以強(qiáng)調(diào)\"客戶至上\"的服務(wù)理念，確保每一位員工都能以客戶的需求為中心，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)體驗。

其次，旅行社應(yīng)當(dāng)通過各種形式的培訓(xùn)和活動，不斷強(qiáng)化企業(yè)文化。培訓(xùn)不僅包括專業(yè)技能的提升，還應(yīng)涵蓋企業(yè)文化的傳播和內(nèi)化。通過定期舉辦團(tuán)隊建設(shè)活動、員工座談會和文化分享會，旅行社可以增強(qiáng)員工之間的交流與合作，營造積極向上的工作氛圍。

此外，旅行社應(yīng)當(dāng)樹立典型人物和先進(jìn)事跡，以榜樣的力量激勵員工。通過表彰在工作中表現(xiàn)出色的員工，旅行社可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步鞏固企業(yè)文化。同時，這些典型人物和先進(jìn)事跡也能成為企業(yè)文化傳播的重要載體，幫助新員工更快地融入團(tuán)隊。

最后，旅行社應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的持續(xù)更新和發(fā)展。隨著市場環(huán)境的變化和企業(yè)自身的發(fā)展，企業(yè)文化也需要不斷調(diào)整和完善。旅行社可以通過定期的員工調(diào)查和反饋機(jī)制，了解員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度和改進(jìn)建議，從而不斷優(yōu)化企業(yè)文化，使其更加符合企業(yè)發(fā)展的需要。

5結(jié)束語

綜上所述，在當(dāng)前國有企業(yè)人力資源改革的大環(huán)境下，旅行社行業(yè)的人力資源管理同樣面臨創(chuàng)新與改革的緊迫需求。隨著國有企業(yè)改革的深入進(jìn)行，人力資源管理作為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵要素，其改革與創(chuàng)新顯得尤為關(guān)鍵。作為服務(wù)行業(yè)的重要組成部分，旅行社的人力資源管理創(chuàng)新與改革不僅關(guān)乎企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，還直接影響到整個行業(yè)的競爭力和市場地位。因此，旅行社應(yīng)確立以人為本的管理理念，重視員工的個性化發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

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作者簡介：周仁任(1982-），女，漢族，湖南長沙人，碩士研究生，中級旅游經(jīng)濟(jì)師，研究方向：旅游質(zhì)量管理