關(guān)于企業(yè)建設(shè)人才梯隊(duì)實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企的思考

隨著市場需求變化、新技術(shù)更新等，對企業(yè)員工的能力提出更高要求。當(dāng)前，推進(jìn)人才梯隊(duì)建設(shè)，已經(jīng)成為企業(yè)增強(qiáng)市場競爭力、實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的重要方式。但在人才梯隊(duì)建設(shè)的過程中，還存在人才儲(chǔ)備體系不完善、崗位考核流程不規(guī)范、職業(yè)發(fā)展通道單一、激勵(lì)機(jī)制建設(shè)缺失、文化建設(shè)脫離實(shí)際等問題，影響企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)效果。因此，加強(qiáng)企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)思考，分析具體建設(shè)環(huán)節(jié)中存在的問題，結(jié)合相關(guān)理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出應(yīng)對策略，是實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企的重要方式。

1人才梯隊(duì)建設(shè)的概念

人才梯隊(duì)建設(shè)屬于企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)以戰(zhàn)略自標(biāo)實(shí)現(xiàn)為方向，通過培養(yǎng)、選拔、激勵(lì)等措施，組建一支經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)素質(zhì)高、靈活應(yīng)對市場變化的人才隊(duì)伍。在具體建設(shè)環(huán)節(jié)，需要滿足以下要求：一是做好人才儲(chǔ)備。在人才儲(chǔ)備工作落實(shí)中，企業(yè)要結(jié)合自身未來發(fā)展需求，制訂詳細(xì)的人才儲(chǔ)備計(jì)劃，將人才選拔、培養(yǎng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求充分融合，建設(shè)一支適應(yīng)能力強(qiáng)、能靈活應(yīng)對各類問題的復(fù)合型人才，為各部門工作開展提供充足的人才儲(chǔ)備。二是人才梯隊(duì)建設(shè)工作落實(shí)，借助技能培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)教育、管理能力培養(yǎng)等方法，保證人才按照企業(yè)人才需求，呈現(xiàn)階段性成長，確保企業(yè)在每一發(fā)展階段，都有對應(yīng)的人才。三是保持人才凝聚力、忠誠度。人才忠誠度的培養(yǎng)，企業(yè)可以通過提高福利待遇、薪酬、榮譽(yù)和崗位晉升的方式，激發(fā)人才創(chuàng)新意愿，在自身崗位工作中投入更多精力，認(rèn)可企業(yè)文化，愿意共同成長與發(fā)展。四是人才梯隊(duì)建設(shè)，應(yīng)構(gòu)建完善、科學(xué)的人才管理體系，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供全方位的支持，確保人才管理活動(dòng)規(guī)范合理，在提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的同時(shí)，節(jié)省人才培養(yǎng)成本。

2企業(yè)管理中人才梯隊(duì)建設(shè)的重要性

當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到人才梯隊(duì)建設(shè)的重要性，并在日常運(yùn)營管理中更加關(guān)注人才梯隊(duì)建設(shè)，為自身發(fā)展培養(yǎng)了各層級(jí)的人才，確保企業(yè)在面對市場變化、業(yè)務(wù)擴(kuò)展時(shí)從容應(yīng)對，占據(jù)市場發(fā)展優(yōu)勢。由此可見，人才梯隊(duì)建設(shè)，對企業(yè)而言非常重要

第一，滿足企業(yè)多樣化人才需求。企業(yè)生存與發(fā)展的市場環(huán)境總是處于動(dòng)態(tài)變化之中，需要培養(yǎng)能靈活應(yīng)對市場環(huán)境變化、充分發(fā)揮自身優(yōu)勢的人才，才能在激烈的市場競爭中搶占優(yōu)勢地位。人才梯隊(duì)建設(shè)，有效解決了以往企業(yè)外部招聘導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)單一的問題。這一過程落實(shí)中，結(jié)合企業(yè)實(shí)際需求，為自身發(fā)展培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。同時(shí)，人才梯隊(duì)建設(shè)，還能提升企業(yè)核心競爭力，增強(qiáng)員工專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，抓住市場發(fā)展機(jī)遇。

第二，促進(jìn)企業(yè)核心文化建設(shè)。在企業(yè)運(yùn)營發(fā)展中，核心文化體現(xiàn)了企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念，是企業(yè)與其他公司相互區(qū)別的主要方式。人才梯隊(duì)建設(shè)，可以起到傳承與落實(shí)核心價(jià)值觀的作用。具體建設(shè)過程中，企業(yè)要進(jìn)一步明確自身核心價(jià)值管理目標(biāo)，使員工在接受職業(yè)教育的過程中，充分了解與掌握企業(yè)核心文化，認(rèn)可自身崗位工作價(jià)值。另外，企業(yè)文化中包含的團(tuán)隊(duì)合作精神，能在企業(yè)內(nèi)部形成合力，提高實(shí)際工作效率與質(zhì)量2。

3企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)中存在的問題

3.1人才儲(chǔ)備體系不完善

部分企業(yè)在人才梯隊(duì)建設(shè)中，只關(guān)注核心崗位的人才儲(chǔ)備問題，導(dǎo)致其他非核心崗位出現(xiàn)人才短缺情況，影響企業(yè)正常經(jīng)營3。首先，部分企業(yè)在人才梯隊(duì)建設(shè)中，對人才各方面的數(shù)據(jù)信息收集不全面，對人才各方面特長、成長優(yōu)勢掌握不準(zhǔn)確，無法為其制定有針對性的培養(yǎng)方案，影響人才梯隊(duì)建設(shè)質(zhì)量。其次，沒有建立完善的人才選拔機(jī)制，不能在第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)部分特殊人才的潛在價(jià)值，限制個(gè)人優(yōu)勢發(fā)揮，無法為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)更多高素質(zhì)的人才。最后，人才個(gè)性化需求關(guān)注較少。部分企業(yè)在人才梯隊(duì)建設(shè)中，對各崗位人才需求、未來發(fā)展方向等分析比較全面，但忽視員工個(gè)人需求與個(gè)性化發(fā)展，導(dǎo)致人才培養(yǎng)缺乏針對性與自主特色。

3.2崗位考核流程不規(guī)范

人才梯隊(duì)建設(shè)中，崗位考核工作處于非常關(guān)鍵的位置。但一些企業(yè)在考核管理工作落實(shí)中，還存在創(chuàng)新性與科學(xué)性不足的情況，影響人才梯隊(duì)建設(shè)的質(zhì)量與效果。影響崗位考核結(jié)果的因素較多，企業(yè)要展開多角度分析，才能抓住崗位考核流程設(shè)置不規(guī)范問題關(guān)鍵點(diǎn)，調(diào)整相關(guān)措施。首先，人才考核標(biāo)準(zhǔn)制定不完善。部分企業(yè)在人才考核標(biāo)準(zhǔn)制定之前，未對自身發(fā)展戰(zhàn)略、崗位需求等展開全方位分析，各方面數(shù)據(jù)信息獲取不足，無法保證人才考核結(jié)果的真實(shí)性與準(zhǔn)確性。其次，考核方式比較單一，考核結(jié)果不夠全面，員工認(rèn)可度不高，影響員工工作積極性。最后，考核結(jié)果反饋渠道建設(shè)不夠完善，員工的疑問無法得到有效解答，會(huì)降低員工對企業(yè)忠誠度，影響企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)效果。

3.3職業(yè)發(fā)展通道單一

企業(yè)在人才梯隊(duì)建設(shè)中，職業(yè)發(fā)展渠道單一的問題一直困擾企業(yè)發(fā)展，不僅影響員工職業(yè)發(fā)展，還不利于激發(fā)員工潛能與個(gè)人優(yōu)勢。具體表現(xiàn)為：崗位職責(zé)與要求分析不透徹，不能準(zhǔn)確把握崗位實(shí)際需求。在制定人才培養(yǎng)方案時(shí)，存在諸多問題，嚴(yán)重影響企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)效果；部分企業(yè)尚未制定崗位發(fā)展戰(zhàn)略，人才梯隊(duì)建設(shè)缺乏系統(tǒng)性與方向性，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)自標(biāo)；成長性崗位設(shè)置不夠完善，忽視了員工個(gè)人需求，難以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，員工參與培訓(xùn)的過程缺乏主動(dòng)思考意識(shí)，個(gè)人能力提升不明顯，人才培養(yǎng)效果有限。

3.4激勵(lì)機(jī)制建設(shè)缺失

激勵(lì)機(jī)制作為激發(fā)員工工作積極性、提高專業(yè)技能的關(guān)鍵因素，對人才梯隊(duì)建設(shè)影響巨大。缺乏對應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的質(zhì)量會(huì)大打折扣。首先，激勵(lì)機(jī)制未能與人才評(píng)價(jià)活動(dòng)結(jié)合在一起，不能以人才評(píng)價(jià)結(jié)果作為激勵(lì)方案制定的重要參考因素，降低了人才評(píng)價(jià)工作價(jià)值，導(dǎo)致人才評(píng)價(jià)出現(xiàn)形式化的問題。其次，分配制度落實(shí)，人才梯隊(duì)建設(shè)與員工薪資、福利待遇關(guān)聯(lián)度不高，激勵(lì)效果較低。最后，部分企業(yè)在運(yùn)營管理中，更關(guān)注短期經(jīng)濟(jì)效益，忽視員工創(chuàng)新價(jià)值，不利于調(diào)動(dòng)員工創(chuàng)新能力。

3.5文化建設(shè)脫離實(shí)際

企業(yè)文化作為企業(yè)價(jià)值觀的重要表現(xiàn)，影響企業(yè)各項(xiàng)發(fā)展戰(zhàn)略與形象。人才梯隊(duì)建設(shè)中，企業(yè)文化建設(shè)發(fā)揮了非常關(guān)鍵的指導(dǎo)作用。但是部分企業(yè)在人才梯隊(duì)建設(shè)過程中，未融合企業(yè)文化。在具體的培訓(xùn)活動(dòng)中，也沒有宣傳企業(yè)文化，員工對企業(yè)文化了解較少，企業(yè)文化認(rèn)可度不高，更無法將文化與自身崗位工作進(jìn)行融合，難以增強(qiáng)員工的自豪感與歸屬感，企業(yè)與員工之間的距離較遠(yuǎn)。同時(shí)，部分企業(yè)在文化建設(shè)過程中，基層員工參與較少。企業(yè)文化的建設(shè)總是從管理層角度出發(fā)，文化建設(shè)忽視員工個(gè)人利益，與員工個(gè)人聯(lián)系較少，無法激勵(lì)與指導(dǎo)員工在具體工作實(shí)踐中投入更多精力，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)脫離實(shí)際，無法為人才梯隊(duì)建設(shè)助力。此外，團(tuán)隊(duì)企業(yè)文化建設(shè)不足，彼此之間溝通與交流渠道較少，團(tuán)隊(duì)默契度較低，創(chuàng)新能力較弱，嚴(yán)重降低了人才梯隊(duì)建設(shè)質(zhì)量。

4企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的策略

4.1健全人才儲(chǔ)備體系，及時(shí)選拔優(yōu)秀人才

第一，全方位收集人才信息。企業(yè)在人才梯隊(duì)建設(shè)過程中，要收集員工個(gè)人、教育背景、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等各方面信息，為人才儲(chǔ)備體系建設(shè)提供充足的數(shù)據(jù)信息，保證人才優(yōu)勢得到發(fā)揮，提升企業(yè)綜合人才實(shí)力。同時(shí)，企業(yè)要將收集到的信息，整理上傳到人才管理平臺(tái)，多角度核實(shí)人才各方面能力，實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)化配置。

第二，選拔具備培養(yǎng)潛力的人才。企業(yè)應(yīng)合理應(yīng)用數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對人才管理平臺(tái)中的人才數(shù)據(jù)信息展開全面分析，尋找具備發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬拧＝柚瞬殴芾砥脚_(tái)的數(shù)據(jù)信息，企業(yè)在發(fā)現(xiàn)某一員工具備管理能力或市場拓展能力時(shí)，需要將該員工納入專業(yè)人才儲(chǔ)備池，關(guān)注其日常工作表現(xiàn)，重視專業(yè)能力培養(yǎng)，做好相關(guān)能力的引導(dǎo)與教育，保證員工實(shí)際能力可以滿足崗位工作需要，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的同時(shí)，為企業(yè)發(fā)展做出更多貢獻(xiàn)。同時(shí)，重視信息化技術(shù)人才培養(yǎng)。大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)發(fā)展對數(shù)據(jù)的依賴性更強(qiáng)，要培養(yǎng)熟練掌握各類數(shù)據(jù)分析、應(yīng)用能力的專業(yè)人才。

第三，關(guān)注人才培養(yǎng)的個(gè)性化需求。企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)過程中，要關(guān)注不同崗位、職業(yè)發(fā)展路徑匯總的個(gè)性化需求。比如，企業(yè)在培養(yǎng)技術(shù)型人才時(shí)，為員工提供更多創(chuàng)新項(xiàng)目與技術(shù)研發(fā)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)該部分人才積極參與項(xiàng)目研發(fā)。員工在參與項(xiàng)目研發(fā)過程中，會(huì)發(fā)現(xiàn)自身不足，看到別人的優(yōu)勢，主動(dòng)學(xué)習(xí)更多專業(yè)知識(shí)，提升自己的技能與專業(yè)素養(yǎng)。

4.2優(yōu)化人才考核流程，落實(shí)崗位動(dòng)態(tài)管理

在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中，企業(yè)會(huì)結(jié)合自身經(jīng)營實(shí)際與市場環(huán)境變動(dòng)，調(diào)整業(yè)務(wù)活動(dòng)。業(yè)務(wù)活動(dòng)的改變，需要及時(shí)調(diào)整崗位設(shè)置，才能確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)順利進(jìn)行。結(jié)合企業(yè)人才需求實(shí)際，落實(shí)崗位動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，確保各個(gè)崗位人才匹配與實(shí)際相符。

首先，制定科學(xué)的人才考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在人才考核標(biāo)準(zhǔn)制定之前，做好業(yè)務(wù)需求、崗位職責(zé)的調(diào)查分析工作，全方位分析各方面因素，構(gòu)建全面、科學(xué)的人才考核標(biāo)準(zhǔn)，采取適合的方法，保證考核結(jié)果能真實(shí)反映員工的實(shí)際工作表現(xiàn)。同時(shí)，考核指標(biāo)的制定還應(yīng)具備挑戰(zhàn)性與可執(zhí)行性，保證大部分員工通過努力能達(dá)到，才能保證考核作用的有效發(fā)揮。

其次，完善人才考核方式。考核的方式的制定，應(yīng)設(shè)置日常、定期和不定期的方式，對員工的實(shí)際工作能力、日常工作表現(xiàn)進(jìn)行全面評(píng)估，給出準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果，為人才梯隊(duì)建設(shè)改進(jìn)提供更加專業(yè)的建議，并將考核結(jié)果作為員工職位晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的重要參考，調(diào)動(dòng)員工工作熱情。

最后，搭建考核結(jié)果反饋渠道。企業(yè)應(yīng)在人才梯隊(duì)建設(shè)過程中，加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用，助力員工職業(yè)發(fā)展與成長。企業(yè)可以通過組織線下交流會(huì)議和設(shè)置線上反饋信箱的方式，了解員工對企業(yè)人才考核流程設(shè)置、考核結(jié)果應(yīng)用的認(rèn)可度。針對員工提出的新問題，及時(shí)組織相關(guān)人員進(jìn)行核實(shí)，改進(jìn)人才考核設(shè)計(jì)，確保考核結(jié)果能得到員工認(rèn)可，規(guī)范員工行為，提升職業(yè)素養(yǎng)的作用。

4.3制定崗位發(fā)展方案，設(shè)置成長性的崗位

首先，多角度分析崗位職責(zé)與要求。企業(yè)在崗位發(fā)展路徑、崗位層級(jí)制定之前，應(yīng)設(shè)計(jì)詳細(xì)的崗位職責(zé)與要求分析方案，結(jié)合各方面數(shù)據(jù)信息，為職工未來發(fā)展指明方向，確定崗位工作目標(biāo)。目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)包括晉升、轉(zhuǎn)崗、輪崗方式等，確保每個(gè)崗位的職工都能清晰了解相關(guān)崗位工作要求，結(jié)合自身實(shí)力與未來目標(biāo)，設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃，并為此努力奮斗。

其次，制定崗位發(fā)展策略。企業(yè)應(yīng)以員工個(gè)人能力和發(fā)展需求為基礎(chǔ)，制訂對應(yīng)培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工不斷提高自己的專業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)，在崗位工作實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)自我成長。在實(shí)踐環(huán)節(jié)，一是要明確職業(yè)自標(biāo)，具體可以分為長期目標(biāo)與短期目標(biāo)，參考目標(biāo)要求確定各崗位職業(yè)方向與規(guī)劃，并將各階段工作落實(shí)到具體的部門與崗位。二是全方位了解該崗位在企業(yè)運(yùn)營發(fā)展中的價(jià)值與優(yōu)勢，以此確定具體的設(shè)施策略。三是做好市場分析。具體可以通過互聯(lián)網(wǎng)搜索、參加行業(yè)展會(huì)及參與業(yè)內(nèi)人士交流等方式，精確評(píng)估該崗位在未來發(fā)展規(guī)劃中的價(jià)值，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

最后，設(shè)置成長性崗位。企業(yè)在崗位設(shè)置過程中，應(yīng)設(shè)置成長性崗位，鼓勵(lì)員工向更高級(jí)崗位努力，不要只停留在基層業(yè)務(wù)人員崗位。在成長性崗位設(shè)置時(shí)，應(yīng)詳細(xì)標(biāo)注該崗位對員工各方面能力、工作年限及取得的成就方面要求，鼓勵(lì)員工在實(shí)際工作中發(fā)揮自己專長，以取得優(yōu)異成績，獲得晉升機(jī)會(huì)。

4.4完善人才激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工工作熱情

首先，將人才激勵(lì)與人才評(píng)價(jià)進(jìn)行融合。企業(yè)應(yīng)以績效為核心，搭建集榮譽(yù)、情感、信任為一體的精神獎(jiǎng)勵(lì)體系，使更多的員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，認(rèn)可企業(yè)發(fā)展策略。在精神獎(jiǎng)勵(lì)體系建設(shè)中，要合理分配各因素影響在評(píng)價(jià)中占比，保證激勵(lì)措施的執(zhí)行能真正取得效果。其次，改革分配制度。企業(yè)應(yīng)建立以能力、貢獻(xiàn)、日常工作表現(xiàn)為考核指標(biāo)的人才評(píng)價(jià)體系，為員工提供良性競爭環(huán)境，激發(fā)員工參與競爭的積極性。在評(píng)價(jià)工作落實(shí)中，企業(yè)還應(yīng)設(shè)計(jì)更加完善的評(píng)價(jià)流程，確保評(píng)價(jià)工作能順利進(jìn)行，保證評(píng)價(jià)結(jié)果真實(shí)可靠，能真實(shí)反映員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)更高水平的人才，不斷增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力。

最后，重視創(chuàng)新成果應(yīng)用。在市場競爭日趨激烈的背景下，創(chuàng)新型人才已經(jīng)成為企業(yè)提升核心競爭力，搶占市場發(fā)展機(jī)遇的重要因素。對員工的創(chuàng)新貢獻(xiàn)企業(yè)要及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工在日常工作中不斷突破自我，提高專業(yè)素養(yǎng)，尋求新突破。

4.5重視企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)核心競爭力

文化是企業(yè)的靈魂，在提升核心競爭力的過程中處于非常關(guān)鍵的位置。優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅能使員工看到企業(yè)未來發(fā)展前景，還能增強(qiáng)企業(yè)活力，為企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的落實(shí)營造良好的文化氛圍。在企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)中，重視企業(yè)文化宣傳，是保障人才梯隊(duì)建設(shè)質(zhì)量的關(guān)鍵措施。

第一，管理層需要高度重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)管理層應(yīng)從自身出發(fā)，從戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)，考慮企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)，確保企業(yè)文化建設(shè)能更好地服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。此外，企業(yè)管理層應(yīng)發(fā)揮好引領(lǐng)作用，自覺遵守企業(yè)文化要求，在潛移默化中影響企業(yè)員工。

第二，使員工積極參與企業(yè)文化建設(shè)。員工作為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要組成部分，企業(yè)文化建設(shè)過程中也要積極參與其中，才能更加深刻理解企業(yè)文化，認(rèn)識(shí)文化價(jià)值，將企業(yè)文化踐行到崗位工作實(shí)踐中。企業(yè)文化建設(shè)過程中，企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工提出自己的意見與想法。并對提出的意見進(jìn)行分析，將合理的部分融入企業(yè)文化建設(shè)，豐富文化建設(shè)內(nèi)容。

第三，建設(shè)團(tuán)隊(duì)企業(yè)文化。企業(yè)可以通過組織團(tuán)隊(duì)合作的方式，如培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、協(xié)作項(xiàng)目等，增強(qiáng)員工之間的信任感與協(xié)作能力，提高團(tuán)隊(duì)整體績效與創(chuàng)新能力。

5結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)運(yùn)營發(fā)展中，人才一直是影響企業(yè)發(fā)展的核心因素。重視人才梯隊(duì)建設(shè)，能高效解決企業(yè)人才短缺問題，提升企業(yè)發(fā)展水平。本文針對人才梯隊(duì)建設(shè)中存在的各類問題，總結(jié)分析問題產(chǎn)生的具體原因，提出健全人才儲(chǔ)備體系、優(yōu)化人才考核流程、制定崗位發(fā)展方案、完善人才激勵(lì)機(jī)制、重視企業(yè)文化建設(shè)等措施，建設(shè)人才強(qiáng)企，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：張斌（1988-），男，漢族，安徽蕪湖人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人才培養(yǎng)。