非對稱信息、產出風險與勞資互惠行為

關鍵詞：產出風險努力不可觀察互惠行為禮物交換博弈DOI：10.19592/j.cnki.scje.420695JEL分類號：C91，J20，J53 中圖分類號：C971文獻標識碼：A 文章編號：1000-6249（2025）08-097-19

一、引 言

在委托代理關系中，代理人可能采取一些行動，損害委托人的利益，從而產生道德風險問題（Spenceand Zeckhauser，1978;Holmstrom，1979;Shavell，1979）。道德風險可能源于信息不對稱，其中代理人擁有信息優勢，可能隱藏行動，使委托人無法觀察到代理人的努力程度。道德風險的另一根源是產出風險。當產出水平只受代理人的努力的影響，不存在其他因素干擾，無論信息是否對稱，委托人都可以根據產出充分推斷出代理人的努力程度，從而提供最優報酬。當同時存在產出風險和信息不對稱時，委托人既不能觀察亦不能根據產出準確推斷出代理人的努力程度，道德風險問題可能加劇（劉冰冰和李仲飛，2012）。為了減少甚至防范道德風險問題，委托人為代理人提供貨幣激勵，讓代理人與委托人風險共擔（Holmstrom，1979;Grossman and Hart，1983; Holmstrom and Milgrom，1987）。

經典委托代理理論（Holmstrom，1979）將產出風險定義為均值為零的外生隨機噪聲（noise），當努力不可觀察時，委托人觀察到的產出由代理人的努力程度和隨機噪聲共同決定。理論預測產出風險與激勵強度負相關，即當努力和產出之間的關系受更多噪聲影響時，委托人會降低激勵強度。但實證研究報告了產出風險與激勵之間的正相關關系，對這種正向關系的解釋催生更多新的理論（Prendergast，2002;Baker and Jorgensen，2003;Edmans and Gabaix，2011; He et al.，2014; Hemmer，2022）。其中，Baker and Jorgensen（2003）提出應將產出風險區分為噪聲（noise）和波動（volatility）兩種類型，分別考察其對激勵設計的影響。因為噪聲（noise）是代理人無法對抗的一些因素，包括產出的測量誤差、自然災害等隨機外生沖擊;而波動（volatility）是影響代理人最優行動的不確定性，并且代理人能夠對其做出反應，例如改變產出生產方式，從而改變代理人行動的價值。模型表明噪聲的增加會降低最優激勵強度，但波動的增加會提高最優激勵強度。隨后一些對高管薪酬激勵設計的實證研究證實，當產出風險是內生可控時，委托人會提高激勵強度，促進代理人提高努力水平（Armstrong et al.，2022;Hemmer，2022;Ai et al.，2023）。

隨著行為與實驗經濟學發展，大量實驗研究表明，委托代理關系中雇傭雙方不僅考慮個人自身的經濟利益，還受社會偏好，如信任、公平、互惠等心理動機的影響（Rabin，1993），這些社會偏好可以一定程度上克服委托代理關系中的激勵困境（董志強和洪夏璇，2010;陳葉烽等，2022）。Akerlof（1982）最早將勞動關系中的互惠定義為“禮物交換”，即代理人通過提供比最低限度更多的努力來響應委托人慷慨的工資。互惠動機能夠在不完全契約支配的勞動市場關系中改善道德風險問題（Akerlof and Yellen，1988）。Fehr etal.（1993）在此基礎上設計兩階段禮物交換博弈實驗，驗證了雇主和員工之間的互惠行為。但隨后一系列研究主要考察完全信息和無產出風險下的工資和勞動投入決策，即雇主可以完全觀察到員工的努力程度，且員工的產出完全由員工的努力程度決定，未考慮產出風險和努力不可觀察的情形（Fehr et al.，1998;Fehr and Gachter，2001;Anderhub etal.，2002）。

近期，一些實驗研究開始引人產出風險，考察委托代理關系中的互惠行為（Rubin and Sheremeta，2016;Davis et al.，2017;Gerhards and Heinz，2017）。這些研究主要沿用 Holmstrom（1979）的經典模型設計，將產出風險設定為均值為零的隨機外生沖擊。研究發現不管努力是否可觀察，外生產出沖擊都會顯著減弱雇傭雙方的互惠動機，減少工資提供和努力程度，降低社會總福利。然而，現實生活中，代理人可以通過努力在一定程度控制和改變環境風險，即產出風險是內生可控的（Baker andJorgensen，2003;Armstrong et al.，2022;Ai et al.，2023）。外生產出沖擊（噪聲）與內生產出風險（波動）對委托代理關系中的互惠行為是否會產生不同影響是一個有待回答的問題。

本研究首次將內生產出風險引入禮物交換博弈中，探討內生產出風險和努力不可觀察如何影響委托代理關系中的互惠行為。本文采用Fehretal.（1998）的經典兩階段禮物交換博弈框架，首先考察當努力可觀察且不存在產出風險時，雇主和員工之間的互惠行為;隨后探討在努力可觀察時，引入內生產出風險考察其如何影響雇主的工資決策和員工的努力程度，從而析出產出風險本身的影響；最后進一步探討內生產出風險和努力不可觀察對雇傭雙方互惠行為的交互作用。研究發現，當員工努力可觀察時，產出風險的引人不會顯著降低雇主的工資提供，但會導致員工提高努力程度;但當員工努力不可觀察時，雇主面對內生產出風險會增加員工工資，而員工的努力程度與努力可觀察時沒有顯著差異。這表明，由于互惠動機，引入內生產出風險不僅沒有降低，反而提高了員工的努力程度；面對產出風險且努力不可觀察的情形，企業采用高工資策略激勵員工，一定程度上抑制了努力不可觀察所帶來的道德風險問題，將員工的勞動投入維持在較高水平。

在不完全契約中，顯性貨幣激勵和互惠激勵在不同的信息結構和環境條件下可能會有不同的效果（Baker et al.，2001;Levin，2003;Englmaier and Leider，2012）。顯性貨幣激勵通常是指直接與績效掛鉤的薪酬，如獎金、股票期權等，而互惠激勵則涉及非貨幣的、基于信任和合作關系的激勵方式。本研究主要有兩點貢獻：一是以往實驗研究主要考察外生產出沖擊對委托代理關系中互惠動機的削弱，本文引人產出風險的另一種類型——內生產出風險這一新變量，探究其對互惠動機的影響，填補研究空白。二是與實證研究使用調查數據相比，本文采用實驗室實驗方法探討內生產出風險與激勵強度的關系，為企業激勵制度設計提供新的洞見。

二、文獻回顧

（一）產出風險與激勵合約

勞動合約是典型的不完全契約，雇主為員工提供工資，但勞動任務難以完全立約考核。當員工的努力程度難以觀察和監督時，容易出現員工偷懶等道德風險問題（Spence and Zeckhauser，1978）。此時，雇主只能通過產出結果推斷員工的努力水平;當產出結果不僅受員工努力影響，還受外部環境等其他因素影響時，即存在產出風險時，對員工努力水平的推斷變得困難，將加劇道德風險問題。如何在產出風險和信息不對稱的情況下設計激勵合同，是委托代理理論中的一個經典問題（Holmstrom，1979;Shavell，1979）。標準的委托代理模型基于理性經濟人假設，主張通過貨幣激勵與風險共擔來解決雇傭雙方的委托代理問題（Holmstrom，1979;Baker and Jorgensen，2003;He et al.，2014）。當委托人是風險中性，代理人是風險規避時，線性激勵合約被證明是最優的補償方案（Holmstrom and Milgrom，1987）。

早期對產出風險的理論研究主要基于線性激勵合約，預測產出風險與激勵強度呈負相關關系（Holmstromand Milgrom，1987，1991）。在標準模型中，產出風險被設計為均值為零的隨機噪聲（noise），噪聲的分布越離散代表環境不確定性越強，產出風險越高;噪聲會增加代理人績效度量的觀測誤差，降低績效激勵的有效性。隨著產出風險增加，代理人的薪酬對績效的敏感性過高，使風險規避的代理人承擔過大的風險，進而導致過高的風險溢價。因此，委托人可能希望通過降低薪酬與績效之間的聯系來減少代理人的風險承擔，以此維持一個合理的激勵和風險分擔的平衡。但實證研究并未得到與理論一致的穩健結論，不少文獻報告了激勵強度與產出風險正相關而非負相關的證據（Prendergast，2002; Edmans and Gabaix，2011; Corgnet and Hernán-Gonzalez，2019;Dohmen et al.，2021）。

一種理論解釋是，當產出風險增加時，委托人更有可能將決策權下放給代理人，這反過來可能導致更多的績效薪酬和風險與激勵之間的正相關（Prendergast，2002）。產出風險的增加不僅使得績效度量變得更加不可靠，而且也增加了將決策權和責任下放給代理人的重要性。因為在高風險的環境中，一線員工通常擁有更多關于日常運作和特定情境的信息，這使得他們能夠更好地應對風險。因此，委托人（如公司高層管理者）可能重新考慮激勵機制，以鼓勵代理人（員工）利用他們的知識和判斷力在面對風險時做出適當的響應。這種方式，在產出風險較高的情況下，能夠激發員工的積極性和創造力，從而提高組織的整體適應能力和競爭力。因此，產出風險反而會促進激勵薪酬的正向增長。這一理論得到Adams（2002）和DeVaroandKurtulus（2010）的實證研究支持。

另一種理論則強調，不同類型的產出風險對激勵強度的影響不同。Baker and Jorgensen（2003）開發了一個簡單的代理模型，將產出風險分為噪聲（noise）和波動（volatility）分別考察它們與激勵強度的關系。其中噪聲被定義為代理人不應通過改變其行動來反應的風險，而波動則是其結果會改變代理人最優行動選擇的風險。他們發現，與標準代理理論一致，噪聲的增加會降低最優激勵強度。但不同的是，波動的增加實際上會提高最優激勵強度。他們的結果表明，激勵合同滿足“可控性原則”，即代理人不應對其無法控制的風險負責（Sloof and van Praag，2008），而應對可控的風險負責（Baker and Jorgensen，2003;Zabojnik，1996;Zubanov，2015）。

近年來，一些實證研究開始考察內生產出風險如何影響委托人的激勵合約設計。例如，Dutta（2008）考察高管管理技能的通用性或公司特定性，發現通用性技能（或專長）意味著更高的機會工資和更高的風險，但對應著更高的激勵強度;Armstrong etal.（2022）研究發現高管控制公司風險口的能力會影響他們的薪酬金額和股權激勵；Aietal.（2023）考察管理者的投資決策和生產力沖擊，發現當沖擊可觀察時，高風險暴露意味著高預期增長，從而迫使委托人為代理人提供足夠強烈的激勵以增加投資。GuoandOu-Yong（2006）研究發現代理人可以通過持有完全多樣化的投資組合來分散公司特定的風險，從而平衡風險和產出。Chenetal.（2016）將代理人的努力分成生產努力和創新努力兩種類型，其中創新努力可以產生一種創新但風險更高的生產方法。結果發現，當促進創新變得必要時，激勵強度會隨著產出風險增加而增加，即為了應對風險，鼓勵創新可能需要提供更多的激勵。這種對激勵和風險的新理解對于解釋現實世界中觀察到的復雜關系提供了新的視角。

以上研究主要強調產出風險下，貨幣激勵對勞動合約設計和執行的影響，忽略了內在心理動機和行為因素在其中發揮的作用。Englmaier andLeider（2012）研究互惠動機下的激勵合約設計，考察貨幣激勵和互惠激勵的適用條件，發現當生產函數嘈雜時，互惠激勵可能更有優勢;當代理人更具有內在的互惠性，或者代理人的努力對公司收人的影響更大時，將使用更多的互惠激勵。Corgnet andHeman-Gonzalez（2019）基于線性激勵合約的實驗研究發現當努力與產出之間的關系更加嘈雜時，委托人會降低績效薪酬，但代理人的努力程度和產出比基線環境更高。此外，基于實驗數據的早期研究記錄了風險規避型的員工更傾向于較弱的激勵（Dohmen andFalk，2011;Fehrenbacher andPedell，2012）。Dohmen etal.（2021）考察參考依賴偏好影響風險和激勵之間的權衡，發現參照點影響激勵強度的選擇，當產出風險增加時，低生產力的風險規避員工反而選擇更高的績效激勵。

（二）互惠激勵的實驗研究

隨著行為與實驗經濟學發展，一系列實驗研究發現，互惠在解決不完全契約中的激勵設計上是一個強大的工具（Fehr et al.，1997，1998;Fehr and Gachter，2001;Fehr and Schmidt，2006;Charness andKuhn，2011;陳葉烽和姚沁雪，2018）。Akerlof（1982）在考察效率工資時，發現雇主提供高于市場出清的工資，員工會將高努力投入作為禮物予以回報。Fehr etal.（1993）通過實驗室實驗，驗證了雇主和員工之間的\"禮物交換\"行為。雇主和員工之間的這種\"禮物交換\"行為主要基于雙方的公平偏好和互惠動機（Akerlof andYellen，1990）。Rabin（1993）最早將互惠（reciprocity）定義為：用友善回報他人的善意，用懲罰回應他人的惡意。在勞動力市場中，工資對于員工來說不僅代表著經濟收益，也反映雇主對員工的\"意圖”。雇主提供高工資，員工將這種行為視為“善意”，進而回報高努力。雙方的互惠動機最終會促進勞動合約的執行，實現經濟效率的帕累托改進。

Fehr etal.（1997）通過實驗考察互惠動機對勞動合約執行的影響。他們設計三種實驗設置，一種是無互惠機會的基準組，一種是存在員工單邊互惠的弱互惠組，一種是存在企業和員工雙邊互惠的強互惠組。結果發現，在弱互惠組和強互惠組，雇主提供高工資可以顯著減少員工的偷懶行為，形成“高工資-高努力\"的均衡策略，最終提高了雇傭雙方的收益和社會總福利。Fehret al.（1998）進一步檢驗互惠動機在競爭性勞動力市場中的穩健性，探討當勞動力超額供給時，雇主是否會提供超額工資。結果發現，競爭性勞動力市場的工資只是一開始低于非競爭性市場，隨著互動輪次增加，雇主在競爭性勞動力市場和非競爭性勞動力市場中都提供高于完全合約市場中的工資。這表明，勞動力市場中的競爭勢力并不會顯著影響勞動合約中的互惠行為。此外，他們改變雇主的收益函數，發現即使員工的低努力程度可能導致雇主損失（考慮雇主可能存在損失厭惡），雇主和員工之間仍然保持穩健的互惠模式。以上研究主要基于員工努力可觀察的情境，Hoppe and Schmitz（2018）發現當努力不可觀察時，即使在單次博弈中，互惠動機仍可以克服隱藏行動問題（hidden action），促進雇傭雙方實現\"高工資-高努力\"的最優合約。這些研究都表明互惠動機對勞動合約執行具有顯著的促進作用。

以上研究主要考慮完全信息下的工資和勞動投入決策，未考慮產出風險和努力不可觀察的情形。Rubin and Sheremeta（2016）最早在Fehr etal.（1997）基礎上引人產出外生沖擊，考察產出風險對委托代理關系中互惠行為的影響。他們采用三階段的禮物交換博弈實驗：第一階段，雇主確定員工的固定工資水平和期望的努力程度;第二階段，員工決定努力程度，員工的努力產出受到隨機外生沖擊的影響;第三階段，雇主根據員工的努力程度和產出結果為員工提供獎勵或懲罰（bonus/punishment）。研究結果發現外生產出沖擊會降低互惠動機在勞動合約中的作用。無論員工的努力程度是否可觀察，產出沖擊都會降低雇主的工資和員工的努力程度。Davis et al.（2017）復制 Rubin and Sheremata（2016）的實驗，發現當努力不可觀察時，產出沖擊確實會降低社會福利;但當努力可觀察時，產出沖擊并不會顯著影響雇主和員工之間的互惠行為。在努力可觀察時，員工在第二階段選擇的努力程度不受產出沖擊影響，但雇主在第三階段會根據員工的努力程度進行獎懲調整，表明雇主的互惠行為主要基于員工的努力而非產出。Kerschbamerand Oexl（2023）的研究發現，在長期動態委托代理關系中，努力不可觀察時的產出沖擊對效率有負面影響，這種沖擊的效應會逐漸減弱但不能消除。

然而一些研究基于兩階段禮物交換博弈框架，得出不同的結論。Gerhards and Heinz（2017）考察產出沖擊發生前后，雇主和員工的工資和勞動投入決策，發現雇傭雙方的互惠行為在產出沖擊發生前后都非常穩健。雇主在產出沖擊發生前提供高工資，表現出互惠動機，這種互惠動機對員工努力程度的促進作用甚至可以持續到產出沖擊之后。當產出沖擊發生后，雇主會減少工資提供，但員工依然保持更高的努力程度。這個結論很有意思，表明產出沖擊甚至強化了雇傭雙方的互惠行為。Bartling et al.（2021）考察努力不可觀察時，雇主對員工互惠行為的預期和信念會如何影響雇傭雙方的互惠行為。結果發現，高的互惠信念會促使雇主在第一階段為員工提供高工資，最終與員工實現“高工資-高努力\"的共贏。

關于產出風險和努力不可觀察對雇傭雙方互惠行為的影響，已有研究并未得到一致結論。這可能與博弈結構以及產出風險的類型有關。Fehretal.（1997）在比較兩階段和三階段禮物交換博弈中的互惠行為時，發現三階段禮物交換博弈中雇傭雙方的互惠行為更加穩健，兩階段禮物交換博弈中的互惠行為更容易受外部環境和激勵設置細節的影響;但第三階段獎懲制度的引入可能遮蓋第一階段雇主信任員工，以及第二階段員工互惠雇主的內在心理動機。Charmess（2004）證明員工關心雇主的互惠意圖，他在實驗中把員工的工資來源設置為雇主支付和自然隨機決定兩種形式，發現如果低工資由雇主給予，員工會顯著降低努力程度;如果低工資是由自然隨機或者實驗者分配，員工不會降低努力程度。Charmess etal.（2012）研究“授權\"（delegation）對員工互惠行為的影響，發現雇主賦予員工工資決定權時，員工會顯著地提高自已的勞動供給。Flannery and Roberts（2021）發現雇主對勞動合約方案的制定會反映出雇主的意圖，雇主制定的隨著員工努力程度單調遞增的工資方案反映出雇主對員工高努力的期許，最終誘導出員工更多地選擇高努力程度。當雇主和員工是一對一進行互動，基于意圖的互惠動機更可能是主導因素。因此，本研究選擇兩階段禮物交換博弈結構，聚焦在代理人對產出風險內生可控的情形，可以與實證研究內生產出風險的結果進行比較，也是對相關實驗研究的補充。

三、實驗設計

（一）實驗設計及假設

本文研究內生產出風險和努力不可觀察對雇主和員工互惠行為的影響。實驗設計借鑒Fehr etal.（1998）的研究范式，采用兩階段禮物交換的序貫博弈，其中雇主為第一行動人，員工為第二行動人，雇主和員工一一匹配，不存在勞動力超額供給。第一階段為“雇主\"決策，雇主決定支付給員工的工資；第二階段為“員工\"決策，員工獲得工資后選擇努力程度，努力有成本，但可以為雇主創造產出和收益。本實驗設計三種實驗設置（treatment），不同實驗設置中實驗任務相同，區別僅限于產出是否存在風險和員工的努力是否可觀察（見表1）。

表1本研究的三種實驗設置

基準實驗局（Treatment Base，TB）中，不存在產出風險，且員工的努力程度可觀察，員工的努力程度與雇主的收益一一對應；每輪決策后，雇主和員工均可獲得工資和努力程度的信息。產出風險實驗局（Treatment Risk，TR）中，產出由員工的努力和內生產出風險共同決定，但員工的努力程度可觀察;每輪決策后，雇主可以獲得員工的努力程度和產出風險信息，即雇主可以觀察到員工的努力和產出風險對產出的貢獻。努力不可觀察實驗局（Treatment Unobservability，TU）中，存在產出風險，且員工的努力程度不可觀察;每輪決策后，雇主和員工僅能獲取自己的決策信息和收益信息，雇主無法通過產出判斷員工的真實努力程度。本實驗未設置不存在產出風險且努力不可觀察的實驗局，因為當不存在產出風險時，產出與員工的努力程度一一對應，即使員工的努力不可觀察，雇主也可以通過產出完全推測出員工的努力程度，即等同于不存在產出風險且努力可觀察的情形（基準實驗局TB）。通過比較產出風險實驗局TR和基準實驗局TB，可以分離出產出風險對雇傭雙方互惠行為的影響；通過比較產出風險實驗局TR與努力不可觀察實驗局TU，本文可以獲得內生產出風險和努力不可觀察兩個因素的交互影響。

本文的研究假設有三個：（1）產出風險實驗局TR和基準實驗局TB的工資沒有差異，但產出風險實驗局TR的努力程度下降。因為當存在產出風險時，只要員工的努力可以觀察，委托人都可以基于員工的努力程度制定相應的工資;但對于風險規避的員工，努力的邊際產出下降，因此會降低努力程度；（2）努力不可觀察實驗局TU中，相比于產出風險實驗局TR，員工可能出現道德風險問題，降低努力程度;雇主的工資決策變化方向不確定。因為雇主可能推測到員工降低努力程度，因此在第一階段降低工資，也可能通過提高工資激勵員工在第二階段提高努力;（3）在產出風險實驗局TR和努力不可觀察實驗局TU，因為存在產出風險，員工的風險規避程度與其努力水平負相關。

（二）實驗參數

本研究的參數設計借鑒Fehretal.（1997）的設定，雇主的初始資金為V，給予員工的工資為W;員工的努力程度為e，努力的成本函數為 C（e），C^′（e）gt;0 且 C^′′（e）gt;0 。本實驗中，V取值為100；W為 0- 100的自然數;努力程度e為0.1-1的離散值，努力程度的取值和對應的成本如下表：

表2員工努力程度及其對應的成本

三個實驗局中，員工的收益計算方式相同，均是由工資減去努力成本。具體如下：

員工收益函數：

π_e=W-C（e）

雇主的收益函數在不同的實驗局之間有所差異。當不存在產出風險時，雇主的收益可以直接由員工的努力確定;當存在產出風險時，雇主的收益由員工的努力和產出風險函數決定。

對TB，雇主的收益由雇主的初始資金V減去付出的工資W，再乘以員工的努力程度e，也就是說員工努力程度越高，雇主就會確定性地獲得越高的收益。

TB的雇主收益函數①如下：

π_f^TB=（V-W）×e

對TU和TR，雇主收益受員工努力程度和產出風險的雙重影響。具體地，雇主的收益有高收益和低收益兩種狀況，員工的努力程度決定產出風險，而產出風險決定雇主最終是獲得高收益還是低收益。高收益時，雇主收益為產出確定時員工努力程度最高時（即對應TB設置中 e=1 時）的產出；

低收益時，雇主收益為產出確定時員工努力程度最低時（即TB設置中 e=0.1 時）的產出，具體計算方式如下：

雇主的高收益為：

π_H=（V-W）×1

雇主的低收益為：

π_L=（V-W）×0.1

本文的產出風險是內生的，員工的努力程度決定雇主獲得高收益的概率。假設雇主獲得高收益的概率為P（e），P（e）是努力程度e的增函數。即員工越努力，則雇主獲得高收益的概率越大。雇主的期望收益如下：

E（π_f^TRandTU）=（V-W）×1×P（e）+（V-W）×0.1×[1-P（e）]

令TR和TU設置中雇主期望收益等于TB設置中雇主的收益 π_f^TB ，可計算出雇主獲得高收益概率的函數P（e）如下：

P（e）=（10e-1）/9

員工努力程度對應的雇主實現高收益的概率P（e）見表3。

表3員工努力程度及雇主實現高收益的概率

（三）實驗流程

本實驗于2019年12月在華南師范大學經濟行為科學重點實驗室執行，進行9場次，每場24名被試，共216名參與者。被試為大學本科或碩士生，每名被試只參加一場實驗，每場實驗持續約一個小時。實驗采用oTree編程（Chenetal.，2016），被試平均報酬為39元。

本實驗中，被試需要完成三個任務，其中任務一是禮物交換博弈實驗，也是本文的主實驗。主實驗采取被試間設計，在實驗開始前，被試被隨機分組到TB、TU、TR三個實驗局。實驗開始后，首先對任務內容進行講解，隨后安排被試完成測試題，以確保所有被試都理解實驗內容。每個實驗局中的被試，一半被隨機指定擔任“雇主\"角色，另一半擔任“員工”角色，角色一經確定，實驗全程保持不變。博弈開始，實驗局內的雇主和員工兩兩隨機匹配，進行兩階段禮物交換博弈：由雇主先選擇員工的工資，隨后員工選擇其努力程度。每輪博弈后，在TB和TR實驗局，系統反饋被試自己和對手的決策，以及自己在本輪的收益;在TU實驗局，僅反饋自己的決策和自己在本輪的收益；然后每個實驗局內的雇主和員工重新兩兩配對開始下一輪博弈。博弈共進行10輪，實驗完成后，電腦從10輪博弈結果中隨機抽取1輪兌付報酬。

任務二是風險投資決策，用來測量被試的風險偏好。已有研究發現委托人和代理人風險偏好可能影響其對產出風險的反應（Corgnet and Hernán-Gonzalez，2019）。為了控制風險偏好的作用并探索可能的影響機制，在禮物交換博弈實驗結束后，本研究測度被試的自我風險偏好和涉他風險偏好。涉他風險偏好是測度當本人的風險決策后果由他人來承擔時，本人的風險偏好水平。在本研究中，員工的努力程度決定的是雇主面臨的產出風險，風險后果完全由雇主承擔，員工的決策可能主要與他們的涉他風險偏好有關。本文采用的風險偏好的測量方法改編自Apicella et al.（2011）。具體方法如下，有一個投資項目的收益狀況為 50% 的概率盈利， 50% 的概率失敗，若盈利，則投資收益是三倍的投資額；若失敗則投資收益為0。被試被賦予100代幣，決定投資多少代幣到項目中。根據被試投資額的高低，判斷被試的風險偏好類型，投資額越高，表明越偏好風險。在完成自我風險偏好測度后，被試需要為自己的搭檔（雇主或員工）完成與自我風險偏好測度任務相同的投資決策，來衡量被試的涉他風險偏好。每場實驗結束后，電腦隨機抽取被試的自我風險偏好或涉他風險偏好任務的決策結果兌付報酬。任務三是問卷調查，用來測量實驗被試的個人信息，包括性別、年齡和每月生活費等。

四、數據與初步結果

（一）變量選取及隨機分組檢驗

本文的核心被解釋變量是雇主支付員工的工資水平、員工選擇的努力程度和雇傭雙方的收益。其中，雇主支付的工資為0-100之間的整數，員工的努力程度為0.1-1的10個取值（間距為0.1）。核心解釋變量是被試所處的實驗局。

本文的其他控制變量有風險偏好水平和人口統計學特征。其中，風險偏好包括自我風險偏好和涉他風險偏好。自我風險偏好是指當自己面臨風險決策時，對風險的偏好程度;涉他風險偏好是指個體在為他人進行風險決策時的風險偏好程度。人口信息包括年齡、性別和每月生活費等。

表4雇主和員工身份隨機分組檢驗

表4報告雇主和員工身份分配的隨機分組檢驗，表中的最后一列是對雇主和員工各個變量進行T檢驗的結果。從表中可以看出，雇主和員工的風險偏好水平和個人基本特征均不存在顯著的差異。這恰好說明實驗對雇主和員工的身份分配是隨機的。需要指出的是，雖然個體的風險偏好對工資和努力程度決策可能有影響，但各組之間以及不同角色之間不存在系統性差異，因此不會影響核心解釋變量的作用。

表5分別報告雇主和員工個人基本信息和風險偏好的描述統計結果，表中的最后一列是對三個實驗局進行單因素方差分析的結果。從表中可以看出，不管是雇主角色還是員工角色，三個實驗局被試之間的性別、年齡和每月生活費在統計上均不存在顯著差異。其中，三個實驗局的員工自我風險偏好程度在統計上存在顯著差異（ p=0.0449 ），但這種差異不應該造成三個實驗局的結果差異。員工選擇努力程度時，面臨的處境更像一個獨裁者的身份，此時，員工的決策不會被雇主拒絕，從而影響自己的收益。自我風險偏好的差異不會對不同實驗局的員工努力程度產生影響。以上檢驗表明，對TB、TU和TR的分組存在一定的隨機性。

表5實驗局隨機分組檢驗

注：雇主的生活費不滿足方差齊性，采用的是秩和檢驗。

（二）描述性統計

本實驗共有216名被試，其中一半被試被隨機分配為雇主，另一半被試被隨機分配為員工。因此，一共有108個雇主和108個員工。每場實驗有10輪博弈，每名雇主和員工均需要做出10次決策，故雇主的工資決策和員工的努力程度均有1080個觀測值。

圖1表示不同實驗局的雇主工資決策，TB、TU和TR雇主給出的工資均值分別是32.06、36.75和31.13，三個實驗局的工資存在顯著差異［ANOVA單因素方差分析 ，F（1077）=7.2，p=0.0008] 。兩兩比較的結果顯示，產出風險實驗局TR的工資略低于基準組TB，但差距不顯著[雙側t檢驗 T（718）= 0.5706，p=0.5684] ，表明當努力可觀察時，產出風險對雇主的工資決策影響不大。這個結果與假設（1）的結果一致，因為當努力可觀察時，不管是否存在產出風險，委托人都可以基于努力進行工資決策。但努力不可觀察實驗局TU的工資顯著高于基準實驗局TB[雙側t檢驗， T（718）=2.9568，p= 0.0032]和產出風險實驗局TR[雙側t檢驗， T（718）=3.6254，p=0.00037 。當努力不可觀察時，面對內生產出風險，雇主向員工提供了更高的工資。這表明，當出現內生產出風險時，雇主提高了對員工的激勵強度。這個結果與已有實證研究結果一致，即當產出風險內生可控時，風險和激勵出現正向關系。

圖1不同實驗局的雇主工資決策

圖2表示不同實驗局的員工努力決策。TB、TU和TR員工選擇的努力程度均值分別是0.37、0.42和0.42，三個實驗局的努力程度存在顯著差異[單因素方差分析， F（981）=3.52，p=0.0270] 。兩兩比較的結果顯示，產出風險實驗局TR的員工努力程度顯著高于基準實驗局TB[雙側t檢驗， T（718）= 2.4013，p=0.0166] 。這個結果與假設（1）不同，員工的努力程度不僅沒有下降，反而顯著提高，一個可能的原因正是員工的互惠動機，當產出受風險影響時，員工通過增加努力主動與雇主風險共擔。

努力不可觀察實驗局TU的努力程度也顯著高于基準實驗局TB[雙側t檢驗， T（718）=2.3349，p= 0.0198]，但與產出風險實驗局TR不存在顯著差異［雙側t檢驗， T（718）=-0.0495，p=0.9606] 。這表明，引人努力不可觀察后，員工的努力程度并沒有顯著變化。這可能有兩個原因，一是員工確實不會對努力不可觀察做出反應;二是其他因素對沖了努力不可觀察因素的影響，因為作為第二階段決策，員工的努力程度不僅受實驗設置的影響，也可能受第一階段雇主提供的工資的影響。一個猜測是，努力不可觀察時員工出現道德風險問題，減少努力程度，但雇主推測到這種情況，因此在第一階段首先提高工資激勵員工，員工基于互惠動機通過提高努力程度給予回應，這兩個因素對沖，最終導致員工在TU保持與TR相同水平的努力程度。這個發現與Gerhards and Heinz（2017）和 Bartling et al.（2021）在考察外生產出沖擊情形中的結論相似。

圖2不同實驗局的員工努力決策

圖3不同實驗局的工資與努力決策

我們進一步考察不同實驗局中員工的互惠程度，結果發現員工在三個實驗局都表現出明顯的互惠行為，工資與努力程度呈顯著正相關（見圖3）。不同實驗局員工的互惠程度也有所差異。在產出風險局TR中，相同的工資水平下員工的努力程度顯著高于另外兩個實驗局，而TB和TU不存在顯著的差異。面對產出風險，當員工的努力可觀察時，員工會表現出更高的互惠動機，但當努力不可觀察時，員工的努力有所下降。這也與理論中努力不可觀察且難以推測是引發道德風險的核心因素一致。

最后，我們比較不同實驗設置對不同博弈主體的收益及社會總收益的影響。圖4顯示不同實驗局的收益狀況。雇主收益方面，產出風險實驗局TR的雇主收益顯著高于其他兩個實驗局[TR vs.TU：雙側t檢驗， T（718）=1.9397 p=0.0528 ;TRvs.TB：雙側t檢驗， T（718）=1.1533，p=0.0008] ，而努力不可觀察實驗局TU與基準實驗局TB的雇主收益沒有顯著的差異［雙側t檢驗， T（718）=3.3564，p= 0.2492]。通過前文的分析可知，TR中，雇主沒有顯著地提高員工的工資，而相比于其他兩個實驗局的員工，TR的員工工作更加努力，使TR的雇主收益增加。因此，存在產出風險且努力可觀察時，雇主收益最高。而對員工收益來說，TU的員工收益顯著高于TB[雙側t檢驗， T（718）=2.6524，p= 0.0082]和TR[雙側t檢驗， ，T（718）=4.1218，p=0.0000] 。這主要是在努力不可觀察時，雇主給予員工更高的工資，而員工沒有顯著提高自己的努力程度。因此，在努力不可觀察時，員工收益最多。

圖4不同實驗局的社會福利

綜合可知，社會總收益在兩個存在產出風險的實驗局中較高，都高于基準實驗局。其中努力不可觀察實驗局TU的社會總收益最高，顯著高于基準實驗局TB[雙側t檢驗， T（718）=2.5558，p= 0.0108]，而產出風險局TR處于中間，與其他兩組沒有顯著差異[TRvs.TU：雙側t檢驗， T（718）= -0.8610， p=0.3895 ;TRvs.TB：雙側t檢驗， T（718）=1.5085，p=0.1319] 。在TU中，當努力不可觀察時，雇主應對產出風險會提高工資，促進員工增加努力，進而提升了社會總福利；雖然努力不可觀察可能誘發員工道德風險問題，但它不足以抵消雇主高工資所帶來的促進作用，最終導致TU的社會總福利高于TR組和TB組。這表明，當出現內生可控的產出風險時，只要雇傭雙方基于互惠動機合作可以提高勞動合約的效率，其中雇主主動提高激勵，而員工給予努力回報。這個發現與外生產出沖擊會降低合約效率不同（RubinandSheremeta，2016）。

五、回歸分析

本節通過回歸分析控制其他可能的影響因素，考察產出風險和努力不可觀察對雇傭雙方互惠行為的影響。

（一）雇主工資決策

表6是雇主工資決策的OLS回歸結果，因變量是雇主選擇的工資，核心解釋變量是不同的實驗局，以TB為基準組。在第（1）列和第（2）列，我們分別控制實驗時間和輪次固定效應以及個體基本信息進行回歸分析，結果發現，雇主在TU中提供給員工的工資仍顯著高于TB和TR，表明TU設置對雇主的工資決策的影響比較穩健。在控制變量中，性別對工資決策影響不大;年齡系數顯著為正表明隨著年齡增長，雇主提供越高的工資。在禮物交換博弈中，工資提供作為第一階段決策，一定程度反映了雇主對員工的信任水平。已有研究發現個體對他人的信任水平在5歲-22歲之間隨著年齡的增長不斷增加，隨后保持穩定（Sutter and Kocher，2007）。本實驗被試主要是大一大二的本科生，年齡多不足22歲，隨著年齡增長，信任水平增加，提供的工資也增加。每月生活費的水平可以在一定程度展示被試的經濟水平，回歸系數顯著為正，表明隨著經濟水平增加，雇主提供給員工的工資水平也更高，這也符合直覺。

考慮到引入產出風險后，雇主的風險偏好可能會影響其提供的工資水平，我們在第（3）列引入雇主的自我風險偏好，其中風險偏好取值越大表明個體越偏好風險。結果發現，雇主的自我風險偏好系數顯著為正，表明風險偏好與工資水平正相關，即越風險規避的個體越會提供一個更低的工資，這個結論是符合預期的。此外，在第（3）列中核心解釋變量TU和TR的系數明顯變小，表明雇主的風險偏好確實是產出風險發生作用的一個中介變量;但剝離風險偏好的影響后，TU的系數仍然顯著，表明TU設置本身對雇主的工資決策產生了顯著影響。綜上，實驗結果表明，產出風險對雇主工資提供的影響較小，努力不可觀察導致雇主顯著提高工資。

表6雇主工資決策的OLS回歸結果

注：括號內為異方差穩健標準誤， ^*plt;0.1 ^**plt;0.05 ^***plt;0.01.

（二）員工努力決策

表7表示員工努力程度的OLS回歸結果，因變量是努力程度，核心解釋變量是被試所處的實驗局，TB作為基準組。與第（1）列相比，我們在第（2）列中引人第一階段雇主的工資后，TR的系數大小和顯著性變化不大，表明產出風險對員工努力程度的影響非常穩健。但TU的系數顯著變小且不顯著，因為TU中產出風險和努力不可觀察對員工努力程度的作用互相抵消了。根據TR與TB之間的比較可知，產出風險的直接作用是提高了員工努力程度;根據TU和TR兩組的比較可知，努力不可觀察的直接作用是導致員工努力程度略有下降，因為努力不可觀察容易誘發道德風險問題。兩種因素的聯合作用結果導致TU的系數不顯著。雇主的工資系數顯著為正，表明員工在TU中的高努力程度主要受雇主第一階段的高工資推動。通過Wald檢驗比較TU和TR的系數進一步考察努力不可觀察本身的影響，發現TU顯著小于TR，表明同樣在產出風險情境中，努力不可觀察導致員工努力程度顯著下降。綜上可知，員工的努力程度受產出風險和努力不可觀察的雙向影響，其中產出風險會促進員工提高努力，努力不可觀察則會導致員工偷懶，降低努力程度。

在第（3）列和第（4）列我們分別控制員工的個體基本信息和涉他風險偏好，結果發現個體基本信息對員工的努力程度沒有顯著影響，而涉他風險偏好對努力程度具有顯著負向影響。本文的產出風險完全由雇主承擔，因此我們研究員工的決策時采用員工的涉他風險偏好而不是員工的自我風險偏好。涉他風險偏好取值越大代表員工在涉及他人利益的決策時越偏好風險。涉他風險偏好顯著為負，表明員工在涉及他人利益的風險決策時越風險規避，員工的努力程度越高。這個結論是符合預期的。

表7員工努力程度的OLS回歸結果

注：括號內為異方差穩健標準誤， ^**plt;0.05 ^***plt;0.01

本研究在參數設置中，令雇主的期望收益在產出確定和產出風險情境下相等。對于風險規避的個體，產出的期望效用低于期望產出的效用，因此為了提高效用，個體提高期望產出，對應的要提高努力程度。員工的涉他風險顯著為負正是表明員工在做決策時有考慮其對手（雇主）的效用，因此其越風險規避，越會提高努力水平，增加雇主的期望產出和效用。這從側面顯示出員工存在互惠動機。此外，第（4）列中TU和TR的系數相較第（3）列變化不大，表明TU和TR設置對員工努力程度的影響比較穩健，員工涉他偏好的中介作用較小。

表8社會總收益的OLS回歸結果

注：括號內為異方差穩健標準誤， ^*plt;0.1 ^**plt;0.05 Ψ^***_plt;0.01

（三）社會福利

表8表示社會總收益的OLS回歸結果，因變量是社會總收益，核心解釋變量是被試所處的實驗局，TB作為基準組。第（1）列控制時間和輪次效應回歸結果表明，TU的社會總收益顯著高于TR和TB。在第（2）列和第（3）列我們控制每輪決策中配對的員工和雇主的個體基本信息和風險偏好。

回歸分析發現，TR的系數增大且變得顯著，即TR的社會總收益顯著高于TB。這個結果表明產出風險的引入通過提高了員工的努力程度，促進社會福利增加。此外，TU的系數比TR大，但不顯著，表明進一步引人努力不可觀察后，社會總福利變化不大。這主要是由于TU中雇主提高了工資，促進員工提高努力程度，一定程度上抑制了努力不可觀察對社會福利的負向作用。

六、結論

本文在Fehret al.（1998）的兩階段禮物交換博弈基礎上，探討內生產出風險和努力不可觀察對雇傭雙方互惠行為的影響。結果發現，內生產出風險本身并未顯著影響雇主的工資決策，雇主的工資決策主要受努力不可觀察影響：當存在產出風險且員工努力不可觀察時，雇主會提高工資水平以促進員工增加努力。相比之下，員工的努力程度受內生產出風險和努力不可觀察的雙向作用，內生產出風險會促使員工提高努力程度，努力不可觀察則會帶來道德風險問題。面對產出風險和努力不可觀察，雇主會提高工資，員工更加努力，最終實現社會總收益提高。

本文的研究結果與Gerhards and Heinz（2017）對外生產出沖擊研究的結論一致，都發現產出風險會強化雇傭雙方的互惠動機，促進社會總福利增加。當努力可觀察時，面對產出風險，風險規避的雇主并沒有顯著降低工資，而是保持與產出確定時相近的工資，這種行為可能被員工解讀為“善意”。因此在第二階段，員工面臨產出風險會顯著增加努力程度，表現出更高的互惠動機。Gerhards andHeinz（2017）發現面對產出沖擊，雇主甚至提高工資，最終形成“高工資-高努力\"的博弈均衡。這個結果正是源于雇主和員工對“互惠”的共同信念，也證實了雇傭雙方的互惠行為在產出風險情境中的穩健性。

當努力不可觀察時，員工的努力程度較努力可觀察時有所下降，出現道德風險問題，這表明努力的可觀察性是影響雇傭雙方互惠行為的重要因素。進化心理學研究發現，人們渴望管理自己在他人眼中的形象，在行為被觀察時表現出更多合作傾向（Leary and Kowalski，1990;Van Bommel et al.，2014;VanVugt et al.，2007）。努力程度雖然是事后信息，但會影響雇主對員工的認知。當努力可觀察時，員工對雇主“善意\"進行回報的行為可以被雇主洞察，因此員工會增加努力程度;當努力不可觀察時，員工即使表現出“善意”也無法被雇主所知，而員工的偷懶行為還可以隱藏在產出風險中，這會誘發員工降低努力程度。正是基于對員工偷懶行為的二階推斷，雇主在面對努力不可觀察時，選擇提高工資，傳遞出更多的“善意”，激勵員工增加努力，抑制努力不可觀察的負向影響。

本文的結論有助于深化理解內在互惠動機對勞動合約執行的作用，對企業薪酬管理制度設計有一定指導意義。理論上，本文將雇傭關系中的互惠行為拓展到存在內生可控的產出風險的情境中，為內生產出風險與激勵的正向關系提供實驗證據。在現實中，很多產出風險是內生可控的，與降低貨幣激勵相比，雇主可以通過提高貨幣激勵，并基于互惠激勵，充分調動員工的積極性和主動性應對風險，提高努力，實現共贏。

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Asymmetric Information， Outcome Risk and Reciprocal Behavior in Labor Market： AnExperimental StudyBased onthe GiftExchange Game

Zhao Jun Dong Zhiqiang She Zhe

Abstract： Inprincipal-agentrelationships，informationasymmetryandoutputriskarecentraltomoralhazardproblems. When both outputriskand information asymmetryare present，the principalcannot directlyobserve oraccuately infer the agent'seffortlevelfromtheoutput.Designing incentivecontracts underconditionsofoutput riskand informationasymmetry remainsaclasicprobleminagencytheory.Thestandardprincipal-agenttheorybasedontheassumptionofrational economicagents，ddressestheisseofrisk-sharingthroughthedesignofompensationincentives.However，esearchinbehavioraleconomics has shownthatreciprocal motivescanmitigaterisk-related problems to someextent.Output risksinvolvetwo types of uncertainty：noiseandvolatity.Noisereferstouncertaintythatcannotbepredictedorinfluenced bytheagent'sactions，whilevolatilityintroducesuncertaintythataffectstheagent'soptimalactionandalows themtorespondaccordingly， therebyalteringthevalueoftheiractions.Recentstudies haveshownthatexternaloutputshocksreducereciprocal motives in principal-agentrelationships，butfew experimental studies have exploredcases whereoutputrisk is endogenouslycontrollable.Understanding howendogenousoutputrisk （volatility）influencesreciprocalbehaviorinprincipal-agentrelationships has significant theoretical and practical value.

Basedona clasic two-stage gift exchange game experiment，this paper examines how endogenous output risk and effort unobservabilityshapereciprocalbehaviorbetweenemployersandemployees.Thefindingsindicatethatwhenefortisobservable，the presenceofendogenousoutputriskdoesnotsignificantlyafecttheemployer'swagedecisions.However，itencouragesemployes to increasetheireffortlevels.Incontrast，whenendogenous outputriskispresentandefortbecomes unobservable，employersespondbyincreasingwagessignificantly，ltoughemployeeefortlevelsemaincomparabletotoseobserved whenefort isobservable.Theseresultssuggst that endogenous outputrisk strengthens reciprocalmotivationbetween employersandemployees，promoting morecooperativebehavior.However，whenefort isunobservable，reciprocalmotivation weakens，leading tolowerefortlevels.Insituationswhereefortisunobservablebutoutputriskisendogenouslycontrolable， employerstend toadopt high-wage strategies as an incentive mechanism.Byofering higher wages，employerscanpartiallyalleviatethe moral hzard problemsassociated withunobservable efort，motivatingemployes to sustaintheirefortatahigh level.

Thecontributions of this paperare twofold.First，this study enhances theunderstandingof how endogenous output risks influencereciprocalmotivationsandthedesignofefectiveincentivemechanisms.Second，thefindingsprovidepracticalinsights forcorporatecompensation management，helpingfims develop wage policies thataddress bothunobservableefortand controllable productionrisks.These strategies mitigatethenegativeefectsofmoralhazardandfoster greateralignmentbetween employer and employee interests，ultimately promoting more productive working relationships. Keywords： Output Risk; Effort Unobservability; Reciprocal Behavior; Gift Exchange Game

（責任編輯：張瑞志）