浙江20強縣級供銷社人才隊伍建設研究

引用：.浙江20強縣級供銷社人才隊伍建設研究［J］．農村·農業·農民，2025（8）：60-64.

中圖分類號 F279.2 文獻標志碼 A

全面建設社會主義現代化國家，最艱巨最繁重的任務仍然在農村。黨的二十屆三中全會著眼完善城鄉融合發展體制機制，對進一步深化農村改革作出了系統安排。習近平總書記對做好2025年“三農”工作提出明確要求，強調堅持城鄉融合發展，進一步深化農村改革，完善強農惠農富農支持制度，全面推進鄉村振興[1]。供銷社是推進鄉村全面振興的重要力量。習近平總書記在中華全國供銷合作總社成立70周年之際作出重要指示，充分肯定了供銷合作社70年來的成績，要求供銷合作社當好黨和政府密切聯系農民群眾的橋梁紐帶，奮力譜寫供銷合作事業高質量發展新篇章，為推進鄉村全面振興、加快建設農業強國作出更大貢獻[2」。浙江省供銷社在“十四五”規劃中明確提出要加強縣級供銷社建設，深入實施“20強縣級社創建行動”，統籌推進人才建設的工作機制。因此，構建一支高素質、專業化、創新型的供銷社人才隊伍，是體現新時代供銷合作社深化改革和創新發展的必然要求。

一、加強供銷社人才隊伍建設的必要性

（一）鄉村全面振興戰略為供銷社發展帶來新機遇

鄉村全面振興戰略強調農業產業的轉型升級、農村經濟的多元化發展以及農民生活水平的全面提升，為供銷社提供了廣闊的服務空間和市場需求。鄉村全面振興戰略帶來的農村基礎設施改善、農村電商發展等新機遇，為供銷社創新服務模式、拓展業務領域提供了有利條件。供銷社以遍布鄉村的網絡體系、長期積累的服務經驗以及與農民聯系緊密等優勢，成為服務鄉村全面振興的重要力量。通過整合資源、優化供應鏈，促進農業增效、農民增收和農村繁榮。特別是在農業生產資料的供應、技術培訓、農產品銷售、提供農村金融服務等方面優勢明顯「3]，能夠有效促進城鄉資源的雙向流動。

（二）供銷社人才隊伍建設的理論支撐

一是人力資本理論。人力資本理論由美國經濟學家舒爾茨（TheodoreW.Schultz）和貝克爾（Gary S.Becker）等學者提出，強調人力資源在經濟發展中的核心作用，認為人力資本的投資是提高生產效率、推動經濟增長的關鍵因素。在鄉村全面振興戰略背景下，供銷社亟須通過加強人才隊伍建設，提升服務能力和市場競爭力。二是激勵理論。激勵理論主要研究如何通過外部和內部因素的結合，激發人的積極性和創造力，從而提高工作效率和組織績效。在供銷社人才隊伍建設中，運用激勵理論，設置績效獎金、提供晉升機會、表彰優秀員工等方式，增強員工的歸屬感和忠誠度。三是學習型組織理論。學習型組織理論強調組織應不斷學習和適應外部環境的變化，通過持續學習和創新保持競爭優勢。學習型組織的建設是供銷社提升人才隊伍素質、增強組織創新能力的重要途徑。

（三）鄉村全面振興戰略對供銷社人才隊伍的新要求

一是掌握現代農業知識和技能。鄉村全面振興戰略強調農業產業的現代化和科技化，這對供銷社人才隊伍提出了更高的要求。縣級供銷社員工應具備現代農業知識和技能，熟悉現代農業的生產方式、管理技術和市場動態，能夠為農民提供科學的種植建議、先進的農業技術和有效的市場信息。二是熟悉農村市場和農民需求。供銷社作為服務農民的合作經濟組織，應深人了解農村市場和農民的需求變化，掌握農民的消費習慣，更加精準地提供農產品銷售、農村金融服務等，滿足農民的多樣化需求。三是具有較強的創新能力和服務意識。鄉村全面振興戰略需要供銷社不斷創新拓展服務模式，以適應農村經濟發展的新要求。供銷社員工應具備較強的創新能力，能夠積極探索新的服務模式和業務拓展方式，為供銷社的發展注入新的活力。

二、浙江20強縣級供銷社人才隊伍狀況

（一）在人才結構、技能培訓和引進高層次人才方面有優勢

第一，人才結構逐步優化，專業力量顯著增強。浙江省供銷社系統擁有龐大的從業人員隊伍，2024年基本情況統計公報顯示，全系統共有基層社696家，從業人員109 459人[4]。縣級社作為基層單位，其人員構成包括管理人員、技術人員、營銷人員、服務人員等，為服務“三農”貢獻力量。浙江20強縣級供銷社通過多元化的人才引進渠道，逐步構建起一支既懂農業又懂市場的復合型人才隊伍，包括農業技術、市場營銷、電子商務、物流管理等多領域的專業人才。部分縣級供銷社打造現代農業綜合服務體系，為農業專家和農技人才提供發展平臺。例如慈溪市供銷社聘請葡萄設施栽培專家指導標準化生產，搭建慈溪葡萄“浙農英才”工作站，有力推動了20強縣級供銷社業務的專業化、多元化和現代化。

第二，培訓機制不斷完善，員工技能持續提升。在人才隊伍建設中，浙江20強縣級供銷社高度重視員工技能的提升和知識的更新，定期組織各類內容豐富的技能培訓，包括農業技術、市場營銷、電商運營、金融服務等。2024年，上虞區供銷合作總社就選派供銷系統優秀中青年70人赴浙江大學參加培訓。技能培訓不僅幫助員工掌握了最新的行業知識和技能，還提升了綜合素質和業務能力。部分20強縣級供銷社與當地農業農村部門、高校、科研機構等開展合作，取得了顯著成效。例如安吉供銷社深化對白茶產業的服務，聯合中國土地修護研究院成立土壤修護研究院湖州分院，為茶農免費制訂“一園一策”修護方案［5］。

第三，高層次人才引進機制逐步完善，組織活力進一步激發。為了吸引和留住高層次人才，浙江省20強縣級供銷社依托地方政府的政策支持，積極引進農業、電商運營等方面的高層次人才，提升了供銷社的專業水平和服務能力。為了激發員工的工作積極性和創造力，部分20強縣級供銷社建立了科學的績效考核機制和激勵機制。杭州市域的縣級供銷社對于一線業務人員，建立銷售提成、毛利提成、超產獎勵等機制，激發業務人員從“要我干”轉變為“我要干”［6]。浙江省供銷社對連續3年考核優秀的員工記三等功一次，進一步激發了員工干事創業的熱情。

（二）人才隊伍在年齡梯度、學歷層次、培養體系等方面面臨挑戰

第一，人才梯隊年齡梯度明顯。浙江省供銷社基本情況統計公報顯示，從年齡結構看，35歲以下有31299人，占總人數的 26.6% ；35~55歲有71139人，占總人數的 60.5% ；55歲以上有15101人，占總人數的 12.8%^[7] 。中老年員工經驗豐富，業務功底扎實，為縣級社的平穩運營作出了不可磨滅的貢獻。但是，隨著數字化轉型的發展，電商與各行業深度融合，經驗型人才在創新能力與新技術接受度方面的短板逐漸凸顯。面對直播帶貨、社群營銷等新興電商模式，老員工對現代營銷的適應能力稍遜色于年輕員工，在一定程度上制約了供銷社在業務拓展層面的多元化發展。

第二，高學歷人才資源相對稀缺。高學歷人才在推動浙江20強縣級供銷社創新發展以及提升其市場競爭力方面，扮演著重要角色。浙江省供銷社基本情況統計公報顯示，全部從業人員中高中以上學歷有41002人，所占比例為 34.9% ；其中大專以上學歷17262人，所占比例為 14.7%^[7] 。高學歷人才是供銷社在新時代背景下實現突破式發展的關鍵要素。在浙江20強縣級供銷社的學歷結構中，高學歷人才的稀缺現象較為明顯，且在信息技術、市場營銷、財務管理等關乎供銷社未來發展走向的專業領域比較突出。比如江山市供銷社、普陀區供銷社等地理位置相對偏遠，難以對高學歷的專業人才產生足夠的吸引力，一定程度上影響供銷社在業內的競爭力。

第三，人才流動性較高。當前，浙江20強縣級供銷社人才流動性較高是面臨的一項較為嚴峻的挑戰，深刻影響著供銷社發展的穩定性與可持續性。高層次人才在面臨職業抉擇時，更傾向于選擇大城市或大型企業作為職業發展的平臺，致使縣級供銷社人才隊伍的穩定性受到沖擊。其中，薪資待遇和職業發展空間是導致人才流動性較高的關鍵因素之一。與大城市和大型企業相比，縣級社受限于當地經濟發展水平與財政預算，往往難以提供具有市場競爭力的薪酬和滿足人才對職業發展的多元需求，導致高層次人才為尋求更廣闊的職業發展空間而選擇離開。

第四，人才培養體系尚待完善。人才培養體系的不完善，是影響人才隊伍建設以及組織長遠發展的重要因素。在資源有限的客觀條件下，20強縣級社在人才培育體系構建方面存在提升空間。新員工在入職階段對縣級社的業務流程、組織文化、行業特點等缺乏深人了解，老員工則面臨職業發展困境[8]。由于缺乏持續的在職教育資源投人，員工對新興技術、市場動態以及行業發展趨勢的了解會相對滯后。特別是對電商運營、大數據分析、智能化物流管理等方面的知識更新培訓不足，不僅工作效率難以提升，還可能因無法適應市場變化而導致業務開展受阻。

第五，人才結構存在優化空間。人才優化配置是20強縣級社高效運作與長遠發展的關鍵因素。在業務層面，傳統業務市場規模逐漸收縮，相應的人才需求也在減少；而在關乎供銷社未來發展與核心競爭力提升的關鍵崗位及前沿技術領域，卻面臨著人才匱乏局面。特別是在農產品冷鏈物流技術應用、農村電商平臺大數據分析與精準營銷、智慧農業服務體系構建等新興且具有戰略意義的領域，專業人才儲備不足，制約了組織內部的溝通與協作效率。

三、加強浙江20強縣級供銷社人才隊伍建設的對策建議

（一）加強人才戰略規劃

人才戰略規劃是優化人才結構的基石。浙江20強縣級供銷社需結合自身發展戰略與行業動態，開展全面且深入的人才需求調研。一方面，對傳統業務領域，如農資銷售、農產品收購等，鑒于市場規模的收縮與業務增長的平緩，精準評估現有人才規模與實際需求。另一方面，針對新興且具有戰略意義的領域，如農產品冷鏈物流技術應用、農村電商平臺大數據分析與精準營銷、智慧農業服務體系構建等，需依據業務拓展規劃與市場前景預測，前瞻性地確定關鍵崗位的人才需求數量、專業知識儲備以及創新能力要求。人事部門應制定明確的人才培養目標，確保人才培養與供銷社的長期發展目標緊密契合。

（二）優化薪酬福利體系

薪酬福利體系是吸引高學歷和年輕人才的關鍵因素之一。當前，浙江20強縣級供銷社在薪酬福利方面與大城市及大型企業相比缺乏競爭力，導致人才流動性較大。財務部門在薪酬結構設計上，應進一步增加績效薪酬的比重，充分體現多勞多得、優績優酬的原則，激發員工的工作積極性「9]。人事部門、科研部門針對高學歷人才與年輕人才的特點，應設計多元化的福利項目和資金配套機制，如為高學歷人才提供學術交流資助、科研啟動資金等。人事部門還應考慮為年輕人才提供住房補貼、員工宿舍、彈性工作制度等，解決其生活與工作中的實際困難，提升工作滿意度與歸屬感。

（三）完善人才培養機制

完善的人才培養機制是提升人才隊伍整體素質的核心保障。浙江20強縣級供銷社應構建一套系統且科學的人才培養體系，將實踐鍛煉與理論學習有機結合。在實踐鍛煉方面，建立內部實踐基地，為員工提供豐富的實際項目參與機會，如在農產品冷鏈物流項目中，安排員工參與從方案設計、設備選型、運營管理到成本控制的全過程，提升解決實際問題的能力。在理論學習方面，制定分層分類的培訓課程體系。在實踐鍛煉與理論學習的相互促進中，培養出一批既具備扎實理論基礎又擁有豐富實踐經驗的高素質人才。

（四）實施人才激勵措施

有效的人才激勵措施是激發員工積極性與忠誠度的重要手段。浙江20強縣級供銷社可借鑒現代企業的成功經驗，實施多元化的人才激勵策略。辦公室、人事部門可根據員工崗位、工作業績以及對企業發展的貢獻程度，合理確定股權激勵的對象與份額。目標實施可劃分為短期、中期、長期3個階段。在短期目標方面，辦公室、人事部門要初步搭建績效考核指標體系，涵蓋完成基礎工作、工作效率等基礎指標。在中期方面，優化績效考核指標體系，增加創新能力、團隊協作等綜合指標，實現績效考核與員工晉升、培訓等初步掛鉤。在長期方面，制定科學、客觀的績效考核體系，將績效考核結果深度融入員工職業發展規劃、薪酬調整等多個環節。

（五）優化人才結構

建議通過內部輪崗與外部招聘相結合的方式，實現人力資源的優化配置。制定合理的輪崗計劃，根據員工的專業背景、工作經驗以及職業發展需求，安排其在不同部門、不同崗位進行一定期限的輪崗，培養出一批復合型人才，增強組織的整體活力與應變能力。嚴格按照人才戰略規劃與崗位需求，精準篩選人才，重點引進在新興業務領域、關鍵技術崗位以及市場營銷方面具有豐富經驗與專業技能的人才。同時，浙江20強縣級供銷社要充分發揮“浙江省綠水青山、先進數字經濟、活躍民營經濟、沿海經濟大省”等優勢，廣泛吸引一大批優秀年輕人才，如留鄉、返鄉、留學回國等創業者和農二代、農三代、駐村大學生、退役士兵等新農人到基層社，實現人力資源優化配置[10]

四、結語

浙江20強縣級供銷社的人才隊伍建設在鄉村全面振興和農業農村現代化的背景下取得了顯著進展，但仍需在高層次人才引進、人才培養和激勵機制等方面進一步優化。未來，供銷社人才隊伍的專業化、年輕化和創新能力將成為其發展的核心動力，將為鄉村全面振興提供強大的人才支撐。

參考文獻：

[1]中央農村工作會議在京召開習近平對做好“三農”工作作出重要指示[J].河北農業，2025（1）：6-7.

[2]習近平總書記在中華全國供銷合作總社成立70周年之際作出重要指示[J].中國合作經濟，2024（12）：6

[3]李若羚.供銷社開展新型農村合作金融服務研究[J].農村經濟與科技，2024，35（2)：202-205.

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[5]中國供銷合作網．浙江湖州安吉縣社“四輪驅動”賦能農業社會化服務[EB/OL].（2024-09-29）[2025-02-15]. https: //www. chinacoop. gov. cn/news.html?aid 1820579.

[6]浙江省供銷合作社聯合社．杭州市供銷社促進社企發展“提質效”打開“穩進立”新局面[EB/OL].(2024-02-07)[2025-01-12]. http: //gxs. zj. gov.cn/art/2024/2/7/art_1450655_58923672. html.

[7]浙江省供銷合作社聯合社．浙江省供銷社2023年基本情況統計公報[EB/OL].（2024-03-26)[2025-02-15]. https://gxs. zj. gov. cn/art/2024/3/26/art_1229267940_5283195. html.

[8]姚培榮.基層供銷社人才需求分析[J].合作經濟與科技，2017(3)：154-155.

[9]施佳韻．鄉村振興進程中D市供銷社的人才困境與化解對策研究[D].鎮江：江蘇大學，2021.

[10]王麗，付嘯塵.供銷合作社發展現狀、挑戰與轉型路徑研究：以浙江省為例[J].商業經濟研究，2025(5)：189-192.

Study on Talent-team Building in the Top-20 County-level Supply and Marketing Cooperatives in Zhejiang Province

MENG Lu (Zhejiang Institute of Economics and Trade，Hangzhou 31OO18，China)

Abstract: Under the comprehensive rural revitalization strategy，Supplyand Marketing Cooperatives （SMCs） bear the crucial mission of enhancing the level of agricultural socialized services and accelerating agricultural and rural modernization.In recent years，under the leadership of the Zhejiang Provincial SMC，the top 20 county-level SMCs have provided robust talent support for the strategy’simplementation，yet they stilface several challenges: pronounced age stratification within the talent echelon，a relative scarcity of highly educated personnel，high turnover，anunderdeveloped talent-cultivation system，and room forfurther optimization of the talent structure.It is necessry to strengthen talent team development in areas such as strategic talent planning， compensation and benefits systems，talent cultivation mechanisms，talent incentive measures，and the optimized allocation of talent structures.

Keywords: Comprehensive Rural Revitalization； Supply and Marketing Cooperatives；Talent-team Building: Zhejiang Province

[責任編輯：樊霞]