地市級煙草商業企業績效管理標準研究與應用

摘 要：文章旨在研究地市級煙草商業企業績效管理標準的構建與應用。筆者首先分析了當前地市級煙草商業企業績效管理存在的問題，包括目標策劃不夠科學合理、過程管理不夠精準到位、績效考核不夠客觀公正、結果運用不夠積極有效等。針對這些問題，提出了績效管理標準的構建思路，包括基礎工作、目標策劃、過程管理、績效考核和結果運用五個方面。并進一步分析績效管理標準實施運行的保障措施，以及標準運行可能遇到的困難與應對策略。最后對績效管理標準的使用效果進行了評估，并提出了改進思路，不斷完善績效管理標準，更好地助力企業可持續高質量發展。

關鍵詞：煙草企業；績效管理；標準化

中圖分類號：F271文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2025） 26-0099-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.26.025

1 地市級煙草商業企業績效管理存在的問題

1.1 目標策劃不夠科學合理

在地市級煙草商業企業中，目標策劃常常存在一些問題。比如：在目標表述上，目標未完全按照“時間+目的+標準”三要素規范；在目標策劃程序上，上級組織未對下級目標進行指導把關，上下級未能充分溝通，全員參與目標策劃程度不夠；在目標分解上，未完全按公司、部門、內設機構、崗位進行層級分解，橫向覆蓋到邊，縱向延伸到底，未完全按照半年度、季度、月度等進行時間分解等。此外，目標的調整機制不夠靈活，未能及時根據內外部環境的變化進行優化，影響了績效管理的適應性和有效性。

1.2 過程管理不夠精準到位

過程管理中存在的問題主要體現在監控力度不足。對工作進展的實時跟蹤不夠緊密，不能及時發現潛在問題和偏差，導致一些問題在后期才被察覺，增加了解決的難度和成本。同時，缺乏有效的過程指導和資源協調，員工在執行過程中遇到困難時不能及時獲得支持和幫助，影響了工作的順利推進。而且，過程管理與目標的關聯度不夠緊密，不能很好地以目標為導向來推動各項工作，導致績效管理容易偏離方向。

1.3 績效考核不夠客觀公正

績效考核的客觀性受到多種因素影響。考核指標的設計可能存在不合理之處，一些關鍵指標未能涵蓋或權重設置不當，影響了考核結果的全面性和準確性。考核主體的主觀偏見也可能導致結果不公正，例如人際關系等非工作因素對評價產生干擾。此外，考核方法的單一性也限制了對部門和員工表現的全面評估，不能充分反映部門和員工在不同方面的績效水平。數據收集和統計過程中也可能存在誤差和不規范操作，進一步降低了績效考核的可靠性。

1.4 結果運用不夠積極有效

結果運用存在應用范圍較窄的問題。結果運用主要集中在薪酬調整等少數方面，而對員工培訓、職業發展規劃等方面的應用不足，未能充分發揮績效考核結果對員工個人成長和企業發展的推動作用。并且，績效面談流于形式，結果反饋不夠及時和詳細，員工不能清楚地了解自己的優勢與不足，難以針對性地進行改進和提升。同時，企業對績效優秀者的激勵措施不夠有力，不能充分激發他們持續保持高績效的動力，對績效不佳者的輔導和改進措施也不夠完善，導致績效管理在促進員工提升和企業發展方面的效果大打折扣。

2 地市級煙草商業企業績效管理標準的構建思路

2.1 基礎工作

扎實的基礎工作是構建有效績效管理標準的基石。首先，要成立績效管理領導小組，全面梳理企業的組織架構、崗位設置和職責體系，重點關注因職能定位不準確、工作邊界不清晰、流程節點銜接不順暢等造成的相互推諉扯皮、目標進展滯后、工作質量不佳的情況，明確各部門和崗位之間的關系及職責邊界，為績效指標的分解和落實提供清晰的依據。其次，建立完善的信息收集和統計系統，確保能夠及時、準確地獲取與績效相關的數據和信息，信息系統要發揮查詢、記錄、提報、審核、分析等功能，全流程、全方位支撐績效管理工作，推動工作落地，提升管理效率。此外，針對不同層級，運用多種方式開展績效管理培訓，使他們充分理解績效管理的意義、流程和方法，提高參與度和配合度，強化全員責任意識與績效思維。同時，營造重實干、勇擔當、善作為的績效文化氛圍，強調績效的重要性和價值，激發員工追求高績效的內在動力。

2.2 目標策劃

目標策劃按照“上級主導、上下結合、全員參與”的原則，緊密圍繞企業戰略和重點工作展開，從上級目標分解、職能與職責要求、需要解決的突出問題、臨時性的其他重點工作安排四個方面確定總體績效目標。將總體目標層層分解，細化到各單位（部門）、內設機構、各個崗位，確保每個員工都明確自己的工作方向和重點。在目標設定過程中，要充分與員工進行溝通和協商，確保目標質量符合“一致性、重要性、準確性、規范性”要求；同時目標符合SMART原則，確保目標是具體的（specific）、可衡量的（measurable）、可達成的（attainable）、相關聯的（relevant）、有時間期限的（time-bound）。公司級、單位（部門）級年度目標一旦確定，原則上不做調整，確需調整的目標應符合“上級工作要求調整、外部不可抗力影響、涉及全局性工作任務變化、其他特殊情況”等情形之一，方可年中調整一次。

2.3 過程管理

在目標實施過程中，及時組織協調，分析總結上一階段工作情況，解決存在的問題，確定下一階段工作計劃，推動目標按時、按質完成。過程管理注重對績效實施過程的監控和指導，可采取組織、指導、調度等形式。“組織”即依據既定的目標，對成員的活動進行合理的分工和合作，對組織所擁有的資源進行合理配置和使用，以及正確處理人們之間相互關系，對跨部門目標要明確不同主體責任，做好開展過程中的分工與協調。“指導”即由目標組織者開展，通過指導或輔導，讓參與人員清晰目標，掌握方法，糾正偏差，改進薄弱項。要指教方法、引導目標、改正偏向，必要時進行針對性的教導。“調度”即動態掌握目標執行進度，了解、評價、指導、協調、督促目標計劃實施，確保工作有序進行，并盡可能提高工作效率。要了解情況、掌握進度，評價判斷、分析問題，配置資源、解決問題，跟蹤督促、實現目標。過程管理形式包括會議、培訓、文件、檢查、分析通報、日清管理等，可根據實際需要，采取自查互查、督查督辦、滿意度調查等其他方式。

2.4 績效考核

績效考核遵循“統籌組織、分級考核、流程規范、全員參與”的原則，由績效管理領導小組統籌組織，由上級對下級，按照規定的流程與標準進行考核，考核工作涉及全體員工，體現客觀、公正、科學。考核內容從目標完成度、貢獻度、協作度、滿意度、守底線五個維度展開，設計合理的考核指標體系，綜合考慮定量指標和定性指標，明確考核標準和評分方法，使考核具有可操作性和可比性。選擇合適的考核主體，嚴格按照考核流程進行操作，確保考核的規范性和嚴肅性。對考核結果進行認真審核和分析，確保其準確性和可靠性。其中“完成度”反映目標完成程度、目標實施是否形成閉環、過程質量等；“貢獻度”反映考核對象對推動企業高質量發展的貢獻程度，可依據考核對象在省局（公司）對機關各職能部門年度考核結果的貢獻情況；“協作度”反映考核對象之間工作協作情況，可依據協同配合程度、服務質量、服務效率等維度進行考核；“滿意度”反映考核對象對基層單位指導和服務情況；“守底線”強調紅線意識，反映考核對象在規范管理和風險防控等方面對工作底線的守護情況。

2.5 結果運用

結果運用遵循“注重實效、相對公平、簡單易行”的原則，是績效管理的關鍵環節，可運用于績效面談、績效改進、選人用人、薪酬分配、評先評優、技術與技能評聘、培訓指導等方面。績效面談方面，主要總結上一周期工作業績、行為表現，重點關注目標完成中存在的優點與不足，允許下級提出質疑，并解釋考核評價結果，通過充分溝通交流，找出短板問題，分析原因所在，并確定下一周期績效目標，制定改進計劃與改進措施。與薪酬調整、獎金分配、職位晉升等緊密掛鉤，體現績效的激勵作用；對于績效優秀的員工，給予表彰和獎勵，樹立榜樣；對于績效不佳的員工，進行深入的績效面談和輔導，幫助他們改進和提升；為員工制訂個性化的培訓和發展計劃，幫助員工提升能力和素質。通過合理運用績效考核結果，形成良好的正向激勵機制和發展導向，從而實現績效改進與團隊提升。

3 地市級煙草商業企業績效管理標準的實施運行

3.1 保障措施

3.1.1 績效考核方案

建立與績效管理標準相配套的、與本企業相適應的《績效考核方案》，明確考核目的、原則、組織管理、考核內容等，以方案的形式保障績效考核能夠有效實施運行。考核方案需經過醞釀、實踐和廣泛討論，最大程度達成共識，并通過績效管理領導小組審議、企業行政辦公會研究或職代會等程序進行確認；考核制度一經確定，必須剛性執行，制度面前人人平等，以落實“共同制訂、共同遵守”的要求，體現和保障考核的公平性。通過抽查績效記錄、訪談員工、審查評估結果等方式，核實績效管理標準、績效考核方案是否得到切實遵循。對于違反標準和制度的行為，及時予以糾正，并根據情節輕重給予相應的處罰，以維護標準和方案的嚴肅性和權威性，從而確保績效管理工作能按照既定的要求有序、高效地開展。

3.1.2 技術支持

積極引入先進的績效管理信息系統，該系統應具備強大的數據采集功能，能夠實時、準確地收集員工在工作中的各類績效相關信息，如工作任務完成情況、關鍵指標達成數據等。同時，系統應具備高效的數據分析能力，能對采集的數據進行快速處理和深入挖掘，生成多維度的績效分析報告，為管理者決策提供有力的數據支撐。利用技術手段，如自動化評分、數據加密等，來保障績效評估的準確性和公正性，減少人為因素的干擾。此外，該信息系統還應具備良好的用戶界面和操作體驗，方便員工和管理者便捷地使用系統進行績效管理的各項操作，提高工作效率和管理水平。

3.1.3 文化建設

努力營造積極向上的績效文化氛圍，通過企業內部的宣傳渠道，如宣傳欄、內部刊物、企業網站等，廣泛宣傳績效對企業發展的關鍵作用以及對個人成長的重要意義。開展各類與績效相關的主題活動，如績效之星評選、優秀績效案例分享等，激發員工對高績效的追求熱情。通過績效管理強化全員責任意識和績效思維，培育重實干、勇擔當、善作為的務實作風，強化激勵機制，從思想觀念上進一步破除平均主義和慵懶散，讓實干者實惠、有為者有位，促進公平公正。同時，管理者要以身作則，以高績效的標準要求自己，為員工樹立榜樣，引領企業績效文化的建設。

3.1.4 培訓開發

持續不斷地開展績效管理相關培訓，針對員工，重點培訓績效指標的理解、工作方法的改進、自我評估的技巧等內容，提升員工對績效管理的認知和執行能力。對于管理者，著重培訓績效溝通技巧、績效輔導能力、評估的客觀性和公正性等方面，以提高管理者的績效管理水平。根據不同層級、不同崗位員工的實際需求，為其提供針對性的培訓課程和發展機會。比如為基層員工提供崗位技能提升培訓、為中層管理者提供領導力開發等。通過培訓和開發，不僅能夠提升員工的績效表現，還能增強員工對企業的歸屬感和忠誠度，促進企業整體績效的提升。同時，建立培訓效果評估機制，及時了解培訓的實際效果，以便對培訓內容和方式進行調整和優化。

3.2 標準運行可能遇到的困難與應對策略

3.2.1 員工抵觸情緒

產生原因：主要在于對績效管理存在誤解，比如認為這只是一種用于約束和懲罰的手段，而未能真正理解其對自身發展和企業進步的重要意義；同時，員工會擔心自身利益在績效管理過程中受到不合理的損害，如擔心因績效不佳而失去晉升機會、獎金減少等。

應對策略：通過全方位的溝通解釋工作來消除員工的誤解。可以組織專門的績效管理宣講會，詳細闡明績效管理的目的是促進員工成長和企業發展，而非單純的考核。利用企業內部的溝通渠道，持續傳遞績效管理的正面信息。在確保公平公正的評估方面，要建立嚴格的評估程序和標準，杜絕人為因素的不當干擾，對評估過程和結果進行透明化公開。在推進績效管理時，要采取逐步推進的方式，給員工足夠的時間來適應新的管理模式，比如先在部分部門或項目中試行，取得一定成效和經驗后再全面鋪開。

3.2.2 績效指標難以量化

產生原因：部分部門和個人工作性質較為復雜、多樣化，涉及較多的主觀因素和軟性技能，導致不易準確衡量量化。

應對策略：首先，可以采用多種評估方法相結合的方式，如定性與定量相結合、360 度評估等，以盡量全面地反映員工的績效表現。其次，可以邀請行業專家和相關經驗豐富的人員共同參與指標的確定，借助他們的專業知識和經驗來提高指標的科學性和合理性。最后，要定期對績效指標和目標任務進行回顧和調整，根據實際工作情況和企業發展需求進行優化和完善，以確保指標始終具有針對性和有效性。

3.2.3 管理層執行不力

產生原因：管理者績效管理重視程度不夠，沒有充分認識到其對企業管理的重要性；同時也可能是缺乏必要的管理技巧，不知道如何有效地開展績效管理工作。

應對策略：要加強對管理層的培訓和指導，通過組織專門的培訓課程，提高他們對績效管理的理解和操作能力，傳授有效的績效溝通、輔導和反饋技巧。建立監督機制，對管理層在績效管理過程中的執行情況進行定期考核和評估，檢查他們是否按照規定的流程和要求開展工作。將績效管理與管理層自身的績效緊密掛鉤，讓他們認識到做好績效管理工作對部門和個人的直接影響，從而增強其責任感和積極性。

3.2.4 績效結果運用不充分

產生原因：缺乏有效的激勵機制，導致績效優秀的員工不能得到足夠的回報，而績效不佳的員工也未受到應有的鞭策；此外，部門間協調不暢也會影響績效結果的應用，導致無法形成合力來推動企業整體績效的提升。

應對策略：需要完善激勵制度，明確績效與薪酬、晉升、培訓等回報的緊密關聯，讓員工切實感受到高績效帶來的好處。加強部門間的溝通與協作，通過建立跨部門的協調機制、定期召開聯席會議等方式，共同商討和推動績效結果的運用，確保各部門在績效管理工作中形成協同效應。

3.2.5 外部環境變化影響

產生原因：引起外部環境變化影響的因素包括宏觀經濟形勢、相關政策調整、市場波動、當地人均可支配收入等，這些變化可能會對企業的經營和績效產生直接或間接的影響。

應對策略：要求及時調整績效目標和標準，使其與外部環境的變化相適應。加強對外部環境的監測和分析，建立專門的情報收集和分析團隊，提前做好應對各種可能變化的準備。通過靈活調整績效管理策略，來降低外部環境變化對企業的不利影響，確保企業能夠在動態變化的環境中保持良好的績效表現。

4 地市級煙草商業企業標準應用效果與改進思路

4.1 應用效果

在地市級煙草商業企業中，績效管理標準的使用帶來了多方面的顯著效果。在選人用人方面，通過績效管理標準運行，可以清晰地了解員工在工作中的表現和成果，從而準確評估其能力和潛力，有助于選拔出真正具備勝任能力、工作積極且業績突出的人才擔任關鍵崗位，實現人崗匹配，提升整體組織效率；在技術技能評聘方面，明確的績效標準能夠客觀衡量員工的技術技能水平，為評聘提供科學的參考；在崗位調整方面，可將員工安排到更適合其能力發揮的崗位上，提高工作質量和效率，也有利于激發員工提升自我的動力；在評先評優方面，以績效管理標準來評判，能確保評先評優的公正性和權威性；在培訓指導方面，針對考核中薄弱環節，有針對性實施培訓指導，有效提升人員素能。

4.2 改進思路

為了進一步提升績效管理標準的有效性，首先，需要建立定期的評估和反饋機制，及時收集員工和各級管理者對績效標準的意見和建議，以便發現問題并進行調整。其次，績效管理標準的改進可充分借助數字化手段，比如運用大數據分析技術對海量數據進行深度挖掘和綜合考量，從而更為精準地設定績效指標和目標，以更好地適應組織發展需求和個體工作實際；積極深化數字化績效管理平臺，實時收集績效相關數據并進行高效分析和及時反饋，使員工和管理者隨時便捷掌握績效動態，為及時調整策略和采取行動提供有力依據。此外，隨著新質生產力引發的變革，合理調整績效指標權重分配，突出對新質生產力相關創新能力的考量，使績效標準緊密契合新發展形勢并引導員工積極適應和推動新業務模式與新技術的運用。通過這些改進思路的實施，積極推動地市級煙草商業企業績效管理標準不斷發展和完善，更好地助力企業可持續高質量發展。

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[基金項目]安徽省煙草專賣局（公司）標準項目“績效管理指南”（項目編號：BZ20230551009）。

［作者簡介］潘武兵（1975—），男，漢族，安徽馬鞍山人，碩士研究生，馬鞍山市煙草專賣局（公司）副經理、黨組成員，高級會計師，研究方向：財務管理、戰略管理；楊海濤（1989—），男，漢族，安徽馬鞍山人，碩士研究生，企業與標準化管理員，中級經濟師，研究方向：標準化管理、企業管理；江峰（1969—），男，漢族，安徽馬鞍山人，本科，高級經濟師，研究方向：卓越績效管理、標準化管理。