國企人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)策略分析

摘 要：隨著國有企業(yè)的快速發(fā)展，國有企業(yè)逐漸成為國民經(jīng)濟(jì)中的主要推動(dòng)力量。國有企業(yè)管理者應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要性，尤其是人力資源管理工作。相關(guān)部門需要積極更新傳統(tǒng)人力資源管理的觀念和想法，保障國有企業(yè)人力資源管理工作的優(yōu)先性和有效性，在激烈的人才市場競爭中，保證國有企業(yè)自身的競爭力，提升對人才的吸引力。文章通過分析國有企業(yè)在人力資源管理工作中面臨的問題，指出國有企業(yè)人力資源管理工作中薪酬福利的相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)一步提出激勵(lì)舉措，更好地幫助國有企業(yè)完善人力資源管理，健全薪酬福利激勵(lì)制度和考核制度，從而加強(qiáng)薪酬福利激勵(lì)管理工作，更好地激發(fā)國有企業(yè)的創(chuàng)新性和發(fā)展?jié)摿Γ龠M(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；薪酬福利；激勵(lì)策略

中圖分類號(hào)：F276.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1005-6432（2025） 26-0095-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.26.024

1 引言

當(dāng)前，人力資源管理作為企業(yè)管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，不僅能夠接納人才，實(shí)現(xiàn)人才資源的管理，還關(guān)系著國有企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，因此，在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)人力資源管理工作非常重要。在應(yīng)用人力資源管理工作中的薪酬福利激勵(lì)制度之后，管理者可以有效分析該制度對于職工能力和工作動(dòng)力的促進(jìn)性，從而更好地發(fā)揮薪酬福利激勵(lì)制度的價(jià)值，提高激勵(lì)效果。文章通過分析人力資源管理工作中薪酬管理工作的作用，有效結(jié)合目前薪酬福利制度存在的人力資源管理不完善、薪酬激勵(lì)制度不健全以及缺乏適當(dāng)性的薪酬福利激勵(lì)考核與管理工作等問題，分析目前國有企業(yè)薪酬管理工作中問題產(chǎn)生的原因，更好地幫助國有企業(yè)提升薪酬管理工作，不斷構(gòu)建專業(yè)性的薪酬管理制度，助力國有企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，提升國有企業(yè)的綜合競爭力。

2 人力資源管理薪酬福利概述

隨著我國現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人員越來越重視完善管理工作，尤其是人力資源管理工作。目前，人力資源管理工作主要堅(jiān)持以人為本的管理理念和管理原則，注重以人為主體，發(fā)揮員工的工作積極性和工作熱情。人力資源管理工作正在逐步豐富管理理念和管理原則，堅(jiān)持完善薪酬福利激勵(lì)制度。而薪酬福利激勵(lì)制度不僅能夠?yàn)閱T工提供一定的薪酬福利待遇和獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，還能激發(fā)員工的工作積極性。當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)部薪酬福利管理工作能夠以薪酬吸引力和優(yōu)秀待遇來吸引員工、激勵(lì)員工、保留優(yōu)秀員工，激發(fā)員工更好地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。薪酬福利管理工作能夠更好地激勵(lì)員工投入工作，提高員工的工作滿意度和忠誠度。薪酬福利管理工作的主要內(nèi)容包括薪酬設(shè)計(jì)、福利管理、績效管理、員工調(diào)查和反饋等。薪酬設(shè)計(jì)指的是：根據(jù)員工的工作情況和自身能力，來確定針對性的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬政策，包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利等。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)工作時(shí)，管理者需要考慮員工的工作表現(xiàn)、職位、工作能力、特長和市場薪酬水平等因素，進(jìn)行綜合分析；福利管理指的是：制定員工福利政策和福利計(jì)劃，包括社會(huì)保險(xiǎn)、健康保險(xiǎn)、退休計(jì)劃、帶薪假期、員工培訓(xùn)等方面的待遇。福利管理需要考慮員工的自身需求、工作需求和市場競爭力等因素；績效管理指的是：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和工作完成情況進(jìn)行績效評估，制定出相對的激勵(lì)措施，例如獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方面的激勵(lì)。績效管理要求根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行綜合分析；員工調(diào)查和反饋指的是：定期對員工展開調(diào)查，了解員工對于薪酬待遇福利的看法，同時(shí)，根據(jù)員工的想法與建議，及時(shí)調(diào)整薪酬制度。

在人力資源管理中，薪酬福利的重要性不容忽視。薪酬福利作為員工勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)，不僅關(guān)乎員工的切身利益，更對企業(yè)的整體運(yùn)營和發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。首先，薪酬福利是吸引和留住人才的關(guān)鍵。在競爭激烈的職場環(huán)境中，企業(yè)若想吸引并留住高素質(zhì)的員工，必須提供具有競爭力的薪酬福利待遇，只有這樣，才能夠滿足員工的基本生活需求，更能體現(xiàn)員工在企業(yè)中的價(jià)值和地位，從而激發(fā)他們的工作熱情和忠誠度。其次，薪酬福利對員工的激勵(lì)作用顯著。科學(xué)合理的薪酬福利設(shè)計(jì)，能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)力，提高他們的工作效率和質(zhì)量。當(dāng)員工感受到自己的努力與付出得到相應(yīng)的回報(bào)時(shí)，他們會(huì)更加積極地投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。此外，薪酬福利還與企業(yè)的競爭力密切相關(guān)。在人才競爭日益激烈的今天，企業(yè)的薪酬福利水平直接影響著其在市場上的競爭力。如果企業(yè)能夠提供優(yōu)厚的薪酬福利，就能更容易地吸引和留住人才，從而在競爭中占據(jù)優(yōu)勢。最后，薪酬福利還是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分。公平、公正、透明的薪酬福利體系能夠體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和文化理念，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。這種歸屬感和認(rèn)同感，能夠促使員工更加積極地參與企業(yè)文化建設(shè)，共同推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

3 國企人力資源管理中薪酬福利存在的問題

3.1 人力資源管理不完善

目前，部分國有企業(yè)的人力資源管理體系不完善，例如：缺乏明確的招聘培訓(xùn)和績效評估制度，導(dǎo)致員工的能力與素質(zhì)不相匹配，影響企業(yè)各項(xiàng)工作的整體運(yùn)作和完成；企業(yè)管理者并沒有明確規(guī)范招聘程序，招聘的員工不符合崗位要求，人崗不匹配，導(dǎo)致工作效率和企業(yè)績效的降低。此外，在企業(yè)內(nèi)部，由于缺乏完善的培訓(xùn)計(jì)劃和績效評估機(jī)制，導(dǎo)致員工無法持續(xù)提升自身能力，降低整體團(tuán)隊(duì)效果，影響國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.2 薪酬福利激勵(lì)機(jī)制不健全

薪酬福利激勵(lì)機(jī)制不健全，可能會(huì)影響員工的工作積極性和工作熱情。若薪酬水平無法反映員工的工作表現(xiàn)和工作奉獻(xiàn)度，員工則會(huì)失去工作動(dòng)力，而降低自身的工作績效。當(dāng)員工努力工作時(shí)，卻沒有獲得一定的認(rèn)可和滿意的薪酬福利待遇，員工可能會(huì)感受到不公平，認(rèn)為自身的價(jià)值得不到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，降低員工對于企業(yè)的歸屬感與成就感，從而減少員工的工作熱情和工作積極性，給企業(yè)帶來績效降低的風(fēng)險(xiǎn)。

3.3 缺乏薪酬福利激勵(lì)考核

在國有企業(yè)中，缺乏薪酬福利激勵(lì)考核制度會(huì)影響員工的工作動(dòng)力，例如：員工無法了解自身的工作目標(biāo)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，就會(huì)缺乏明確的工作目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)方向，影響企業(yè)的整體工作效率。

在國有企業(yè)中，薪酬福利激勵(lì)考核制度的缺失如同一道隱形的屏障，悄然削弱了員工的工作動(dòng)力與企業(yè)的整體效能。當(dāng)員工無法清晰地認(rèn)知自身的工作目標(biāo)及與之掛鉤的薪酬福利體系時(shí)，他們往往會(huì)感到迷茫與無力，難以明確個(gè)人的職業(yè)發(fā)展方向和奮斗路徑。這種不確定性不僅削弱了員工的歸屬感和責(zé)任感，也降低了他們的工作積極性和創(chuàng)造力。長此以往，企業(yè)將面臨員工士氣低落、工作效率下滑的困境，進(jìn)而影響整體運(yùn)營效益和競爭力。

3.4 缺乏薪酬福利激勵(lì)管理

在國有企業(yè)中，缺乏有效的薪酬福利激勵(lì)管理工作，會(huì)導(dǎo)致員工對激勵(lì)措施產(chǎn)生懷疑和不信任。如果管理者沒有及時(shí)調(diào)整薪酬福利激勵(lì)政策，來滿足員工的工作需求和市場變化，那么員工可能會(huì)感受到不被重視，同時(shí)，會(huì)對國有企業(yè)的管理制度失望。國有企業(yè)長期沒有調(diào)整員工薪酬制度，會(huì)影響員工的整體收入和工資水平，引發(fā)員工的負(fù)面情緒或產(chǎn)生人員流失的問題，影響國有企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定。

4 國企人力資源管理中薪酬福利的激勵(lì)舉措

4.1 完善人力資源管理

完善人力資源管理，要求國有企業(yè)堅(jiān)持以保障員工的薪酬福利為基本原則，重視員工這一主體的重要作用，發(fā)揮人力資源管理制度的激勵(lì)性作用。

首先，國有企業(yè)要樹立正確的人力資源管理理念，提升人力資源管理成效，管理者需要扭轉(zhuǎn)管理思想，不斷明確現(xiàn)代化的人力資源管理原則，堅(jiān)持以人為本，提升員工的工作價(jià)值感和工作地位，堅(jiān)持將人性化的管理理念貫穿整個(gè)薪酬福利管理工作。

其次，國有企業(yè)管理者要結(jié)合企業(yè)的自身情況，為員工制定針對性的學(xué)習(xí)計(jì)劃和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，鼓勵(lì)員工更好地在工作崗位上實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為員工提供適當(dāng)?shù)募?lì)制度和崗位激勵(lì)，鼓勵(lì)員工自我追求更加上進(jìn)。例如：我國谷歌企業(yè)以其獨(dú)特的人力資源管理模式和文化而聞名，積極倡導(dǎo)員工自主性、創(chuàng)新性和協(xié)作性，為員工提供了良好的工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)。谷歌注重招聘和選拔人才，采用嚴(yán)格而創(chuàng)新的招聘流程，并側(cè)重于挖掘具有多元化背景和技能的人才。這種人才選拔機(jī)制，更好地確保了企業(yè)擁有高素質(zhì)、多樣性和專業(yè)性的團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展提供了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。另外，谷歌致力于建立開放、包容和促進(jìn)溝通的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工分享想法，并提供各種渠道，讓員工參與決策和反饋意見。這種開放式的企業(yè)文化，更好地激發(fā)了員工的創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)合作精神，同時(shí)，也增強(qiáng)了員工對企業(yè)使命和愿景的認(rèn)同感。谷歌注重員工發(fā)展和學(xué)習(xí)，為員工提供豐富多彩的培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和提升自己的技能。通過支持員工的個(gè)人成長和職業(yè)發(fā)展，谷歌幫助員工實(shí)現(xiàn)自身潛力，同時(shí)也保持了員工的工作激情和忠誠度。

最后，人力資源管理者要幫助員工定期培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工關(guān)注自身的學(xué)習(xí)和工作情況，定期對未來做出思考。培訓(xùn)內(nèi)容要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要和實(shí)際情況，了解員工的工作需求，利用培訓(xùn)工作增強(qiáng)上下級之間的聯(lián)系和溝通，提高員工對國有企業(yè)的認(rèn)可和歸屬感，鼓勵(lì)國有企業(yè)管理者積極拓寬人才引入渠道，以競爭的方式激發(fā)員工的工作危機(jī)感，更好地激發(fā)員工工作潛能。

4.2 健全薪酬福利激勵(lì)機(jī)制

健全薪酬福利激勵(lì)機(jī)制，要求國有企業(yè)不斷完善相關(guān)體制內(nèi)容，在體制的指導(dǎo)下，完善優(yōu)化激勵(lì)政策的執(zhí)行流程，更好地激發(fā)薪酬福利激勵(lì)制度的優(yōu)越性和價(jià)值。在人力資源管理工作中，相關(guān)部門需要不斷明確激勵(lì)政策的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)考核范圍，保證提升激勵(lì)政策的科學(xué)性與合理性。

一方面，國有企業(yè)管理者要及時(shí)優(yōu)化和完善現(xiàn)有的薪酬福利體系，保證結(jié)合目前國有企業(yè)的工作情況和實(shí)際發(fā)展需求來進(jìn)行分析，針對性地制訂出符合員工工作需求的薪酬福利制度。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)國有企業(yè)的具體情況和市場變動(dòng)情況，結(jié)合員工的工作崗位、工作能力、工作任務(wù)等內(nèi)容，制定出科學(xué)、有效的激勵(lì)政策和激勵(lì)方案。在制定激勵(lì)政策和制度時(shí)，企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)政策的可實(shí)踐性結(jié)果進(jìn)行預(yù)估，及時(shí)做好激勵(lì)政策的預(yù)算管理工作。

另一方面，管理者應(yīng)該明確規(guī)定激勵(lì)政策實(shí)行的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，例如：根據(jù)員工的工作情況、工作內(nèi)容、工作難度，國有企業(yè)的工作驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)政策、考核范圍等因素來進(jìn)行分析，明確員工的激勵(lì)任務(wù)。同時(shí)，在執(zhí)行激勵(lì)政策時(shí)，管理者要與相關(guān)部門展開有效合作，及時(shí)下達(dá)激勵(lì)目標(biāo)和激勵(lì)任務(wù)，定期監(jiān)管員工的執(zhí)行效果和執(zhí)行進(jìn)度，同時(shí)，做好執(zhí)行反饋，保證激勵(lì)制度的科學(xué)性和合理性。

4.3 建立薪酬福利激勵(lì)考核

薪酬福利不僅是員工勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)，更是企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵。在國企中，通過科學(xué)合理的薪酬福利激勵(lì)考核機(jī)制，可以激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏。這種機(jī)制不僅關(guān)乎企業(yè)的短期績效，更對企業(yè)的長期發(fā)展起著至關(guān)重要的支撐作用。建立薪酬福利激勵(lì)考核，要求國有企業(yè)管理者以公平、公正為基本原則，明確績效考核重點(diǎn)，對考核實(shí)施對象進(jìn)行全面具體的分析。同時(shí)，針對企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同職責(zé)要求的員工，制定出與其工作能力、工作任務(wù)相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容。

在進(jìn)行薪酬福利激勵(lì)制度制定的過程中，管理者應(yīng)該加強(qiáng)對績效標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新，結(jié)合考核對象的德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行分析，側(cè)重不同層次工作崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)創(chuàng)新考核方式，例如：采取多方評估的考核方式，從多種角度，及時(shí)對員工的工作情況展開全方位評估。同時(shí)還要?jiǎng)?chuàng)新績效考核內(nèi)容，堅(jiān)持提升團(tuán)隊(duì)合作精神和合作效果，根據(jù)科學(xué)考核方式和考核方案進(jìn)行后續(xù)績效考核工作的持續(xù)推進(jìn)。

以我國某大型國有制造企業(yè)為例，企業(yè)曾面臨員工積極性不高、人才流失嚴(yán)重的問題。為了改變這一現(xiàn)狀，企業(yè)管理者決定實(shí)施薪酬福利激勵(lì)考核改革。一方面，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。將員工的薪酬分為基本工資、績效獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)三部分。基本工資保障員工基本生活需求；績效獎(jiǎng)金根據(jù)員工月度、季度、年度考核結(jié)果發(fā)放；股權(quán)激勵(lì)則針對核心員工和高層管理人員，將他們的利益與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展綁定在一起。另一方面，完善考核機(jī)制。管理者需要建立KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）考核體系，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解至各部門、各崗位。通過定期考核和360度反饋機(jī)制，全面了解員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績成果。同時(shí)，引入末位淘汰制度，對表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行輔導(dǎo)或調(diào)整崗位。

4.4 加強(qiáng)薪酬福利激勵(lì)管理

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，加強(qiáng)薪酬福利激勵(lì)管理扮演著至關(guān)重要的角色，不僅能夠有效提升員工的工作積極性和效率，更是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和員工忠誠度的關(guān)鍵所在。通過科學(xué)合理的薪酬福利設(shè)計(jì)，企業(yè)能夠激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，促使他們更加投入地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。另外，加強(qiáng)薪酬福利激勵(lì)管理，有助于吸引和留住優(yōu)秀人才。在競爭激烈的市場環(huán)境中，薪酬福利是企業(yè)吸引人才的重要砝碼。通過提供具有競爭力的薪酬福利，企業(yè)能夠吸引更多的優(yōu)秀人才加入，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。同時(shí)，通過有效的激勵(lì)措施，企業(yè)能夠留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工，減少人才流失，保持企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。此外，加強(qiáng)薪酬福利激勵(lì)管理，還能夠促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)和傳播。公平、公正、透明的薪酬福利體系，能夠體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和文化理念，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。這種歸屬感和認(rèn)同感，可以促使員工更加積極地參與企業(yè)文化建設(shè)，共同推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

加強(qiáng)薪酬福利激勵(lì)管理工作，可以采取以人為本的激勵(lì)方法和全方位的激勵(lì)原則，為員工創(chuàng)建激勵(lì)套餐，例如：可以根據(jù)福利套餐的內(nèi)容，多部門聯(lián)合，根據(jù)員工的崗位需求，制定出福利激勵(lì)方案，形成多部門激勵(lì)的聯(lián)合體，鼓勵(lì)員工從多項(xiàng)福利中自行選擇適合自己的福利套餐，如可以根據(jù)保險(xiǎn)、公積金、住房補(bǔ)貼等多項(xiàng)福利，鼓勵(lì)員工自行選擇，順應(yīng)員工對于薪資福利的個(gè)性化需求。同時(shí)，還可以為員工提供健康體檢、崗位體檢和職工工作餐、免費(fèi)加餐、加班服務(wù)、免費(fèi)停車以及工會(huì)活動(dòng)等，定期為員工開展多種豐富的工會(huì)活動(dòng)，以文化基地、紅色博物館為主要選擇，增強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)工作，提升員工對薪酬激勵(lì)的認(rèn)可，打造積極向上、輕松愉悅的企業(yè)文化，豐富國有企業(yè)的文化內(nèi)涵。

例如：我國青島海信集團(tuán)是一家知名的電子制造企業(yè)，在加強(qiáng)薪酬福利激勵(lì)管理方面，海信集團(tuán)致力于為員工提供全面的福利和激勵(lì)措施，從而增強(qiáng)員工的工作積極性、忠誠度和滿意度。通過建立公平合理的薪酬制度，對員工績效進(jìn)行全面評估，確保薪酬與績效掛鉤，激發(fā)員工的工作動(dòng)力，有效地調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情，使他們更加專注和努力地投入到工作中。另外，青島海信集團(tuán)在福利待遇方面，貼近員工需求。除了提供基本的社會(huì)保險(xiǎn)和醫(yī)療保障外，集團(tuán)還為員工提供多樣化的福利選擇，如員工旅游、節(jié)日禮品等，滿足員工不同層面的需求，不僅增強(qiáng)了員工對集團(tuán)的認(rèn)同感，也提升了整體團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力。青島海信集團(tuán)還重視為員工提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，通過定期的內(nèi)部培訓(xùn)和技能提升計(jì)劃，幫助員工不斷提升自身素質(zhì)和能力，為他們提供更多的晉升機(jī)會(huì)。這種以人為本的管理理念，使員工感受到企業(yè)對他們個(gè)人成長的重視，激發(fā)了員工更高的工作積極性和歸屬感。

5 結(jié)論

總體來說，在國有企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)人力資源管理工作，能夠有效提升員工的工作動(dòng)力和工作積極性。面對激烈的市場競爭環(huán)境，國有企業(yè)管理者需要正確應(yīng)對人才流失、人才工作積極性不高的現(xiàn)狀，有效解決員工工作熱情不高的問題，進(jìn)一步推動(dòng)薪酬福利激勵(lì)制度的完善工作，有效發(fā)揮薪酬福利激勵(lì)政策的價(jià)值，結(jié)合不同崗位、職責(zé)的員工表現(xiàn)，制定出多元化的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制，更好地激發(fā)員工工作積極性，提升員工對于國有企業(yè)的歸屬感與成就感，提升國有企業(yè)的競爭力，減少人才流失對國有企業(yè)的負(fù)面影響。

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［作者簡介］亓柯囈（1984—），女，漢族，山東濟(jì)南人，本科，研究方向：人力資源管理。