勝任力模型在公共資源交易中心人力資源管理中的應(yīng)用

摘" 要：首先，為了解決公共資源交易中心人力資源管理面臨的難題，闡述了勝任力模型的應(yīng)用價(jià)值，包括提高招聘選拔準(zhǔn)確性、優(yōu)化培訓(xùn)開發(fā)體系、提升績效管理科學(xué)性和增強(qiáng)薪酬管理激勵(lì)性。其次，分析公共資源交易中心人力資源管理現(xiàn)狀，并構(gòu)建了針對性的勝任力模型，明確了構(gòu)建原則、數(shù)據(jù)收集方法、勝任力要素確定及模型驗(yàn)證與優(yōu)化過程。最后，探討勝任力模型在招聘、培訓(xùn)、績效和薪酬管理中的應(yīng)用實(shí)踐，促進(jìn)公共資源交易中心人力資源管理的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；公共資源交易中心；人力資源管理

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.22.106

引言

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，公共資源交易市場規(guī)模日益擴(kuò)大。公共資源交易中心作為集中進(jìn)行各類公共資源交易活動的場所，在提高資源配置效率、規(guī)范交易行為、預(yù)防腐敗等方面發(fā)揮著重要作用。然而，面對日益復(fù)雜的交易業(yè)務(wù)和激烈的市場競爭環(huán)境，公共資源交易中心的人力資源管理面臨著諸多難題，這些問題嚴(yán)重制約了公共資源交易中心的發(fā)展。因此，如何優(yōu)化人力資源管理，提高員工的勝任能力，成為公共資源交易中心亟待解決的問題。

1 勝任力模型在公共資源交易中心人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值

1.1 提高招聘選拔的準(zhǔn)確性

勝任力模型為招聘選拔提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，能夠幫助招聘人員更加準(zhǔn)確地評估應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)是否與崗位要求相匹配。通過對應(yīng)聘者在勝任力各個(gè)維度上的表現(xiàn)進(jìn)行評估，可以有效篩選出具備崗位所需核心勝任力、通用勝任力和專業(yè)勝任力的人才，提高招聘的成功率和質(zhì)量，降低招聘成本[1]。

1.2 優(yōu)化培訓(xùn)開發(fā)體系

基于勝任力模型的培訓(xùn)開發(fā)體系能夠根據(jù)員工的勝任力水平和崗位需求，有針對性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程和內(nèi)容。通過對員工勝任力的評估，發(fā)現(xiàn)員工在知識、技能、能力等方面的差距，從而制訂個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)更加貼合員工的實(shí)際需求，增強(qiáng)培訓(xùn)效果，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。

1.3 提升績效管理的科學(xué)性

勝任力模型為績效管理提供了更加全面和科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)。除了關(guān)注工作業(yè)績外，還將員工的勝任力表現(xiàn)納入考核范圍，如工作態(tài)度、溝通協(xié)作能力、問題解決能力等，這樣可以更全面地評估員工的工作表現(xiàn)，激勵(lì)員工不斷提升自身的勝任能力，同時(shí)也有助于組織發(fā)現(xiàn)員工的潛力，為員工的晉升和職業(yè)發(fā)展提供參考依據(jù)。

1.4 增強(qiáng)薪酬管理的激勵(lì)性

將勝任力模型與薪酬管理相結(jié)合，可以使薪酬體系更加公平合理，具有更強(qiáng)的激勵(lì)作用。根據(jù)員工的勝任力水平確定薪酬等級和薪酬調(diào)整幅度，能夠體現(xiàn)員工的價(jià)值差異，激勵(lì)員工不斷提升自身勝任力，為組織創(chuàng)造更多價(jià)值。同時(shí)，也有助于吸引和留住高素質(zhì)的人才，提升組織的競爭力[2]。

2 公共資源交易中心人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 崗位設(shè)置明確但協(xié)作存隙，流程銜接需優(yōu)化

在崗位設(shè)置方面，公共資源交易中心通常根據(jù)業(yè)務(wù)流程和職能需求，設(shè)立了綜合管理、交易受理、交易組織、評審專家管理、監(jiān)督管理等多個(gè)崗位。綜合管理崗位負(fù)責(zé)中心的日常行政事務(wù)、人力資源管理和對外協(xié)調(diào)等工作；交易受理崗位承擔(dān)著項(xiàng)目登記、信息發(fā)布等任務(wù)，是交易活動的前端環(huán)節(jié)；交易組織崗位負(fù)責(zé)組織各類交易活動，確保交易過程順利進(jìn)行；評審專家管理崗位側(cè)重于專家?guī)斓慕ㄔO(shè)與維護(hù)、專家抽取與管理等工作；監(jiān)督管理崗位則對整個(gè)交易過程進(jìn)行監(jiān)督，保障交易活動的公平、公正、公開。

2.2 績效管理初建但問題顯，激勵(lì)作用待發(fā)揮

目前，多數(shù)交易中心已經(jīng)建立了相應(yīng)的績效管理制度，但在具體實(shí)施過程中仍存在一些問題。績效考核指標(biāo)的設(shè)定主要側(cè)重于工作任務(wù)的完成情況，如交易項(xiàng)目的數(shù)量、交易金額等量化指標(biāo)，而對工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、創(chuàng)新能力等方面的考核相對不足。這種考核方式可能導(dǎo)致員工過于關(guān)注業(yè)務(wù)量的完成，而忽視了服務(wù)質(zhì)量的提升和業(yè)務(wù)創(chuàng)新。考核過程中，缺乏有效的溝通與反饋機(jī)制。員工往往只是被動地接受考核結(jié)果，對自身工作表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)和不足缺乏深入了解，不利于員工個(gè)人能力的提升和職業(yè)發(fā)展[3]。

2.3 培訓(xùn)體系存在不足，職業(yè)發(fā)展方向需明確

在培訓(xùn)與發(fā)展方面，公共資源交易中心認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性，然而，培訓(xùn)體系仍存在一些不足之處。培訓(xùn)內(nèi)容的針對性有待提高，未能充分滿足不同崗位、不同專業(yè)背景員工的個(gè)性化需求。培訓(xùn)方式較為單一，主要以集中授課和線上學(xué)習(xí)為主，缺乏實(shí)踐操作、案例分析、模擬演練等多元化培訓(xùn)方式，培訓(xùn)效果受到一定影響。培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的結(jié)合不夠緊密，員工參與培訓(xùn)更多是為了滿足當(dāng)前工作需要，而對于自身職業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃缺乏明確的指導(dǎo)和支持，不利于員工的持續(xù)成長和職業(yè)晉升。

2.4 激勵(lì)機(jī)制較單一，員工滿意度有待提升

公共資源交易中心的激勵(lì)機(jī)制主要包括薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)表彰等形式。薪酬激勵(lì)方面，根據(jù)員工的崗位、績效等因素確定薪酬水平，但薪酬結(jié)構(gòu)相對單一，缺乏靈活性，未能充分體現(xiàn)員工的工作價(jià)值和貢獻(xiàn)差異。榮譽(yù)表彰主要針對在工作中表現(xiàn)突出的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行表彰獎勵(lì)，在一定程度上能夠激發(fā)員工的工作熱情和榮譽(yù)感，但激勵(lì)范圍相對有限，覆蓋面不夠全面。員工對自身職業(yè)發(fā)展空間、工作環(huán)境、薪酬待遇等方面存在一定的期望和訴求，如何建立更加科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，提升員工滿意度，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，是公共資源交易中心人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)。

3 公共資源交易中心勝任力模型的構(gòu)建

公共資源交易中心勝任力模型的構(gòu)建是一個(gè)系統(tǒng)且科學(xué)的過程，需要緊密結(jié)合中心的戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及員工的實(shí)際工作需求。通過明確勝任力模型構(gòu)建的原則，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集與分析，并結(jié)合具體公式和表格確定勝任力要素及其權(quán)重，從而構(gòu)建出具有針對性和實(shí)用性的勝任力模型，為公共資源交易中心的人力資源管理提供有力支持。

3.1 構(gòu)建原則

在構(gòu)建公共資源交易中心勝任力模型時(shí)，應(yīng)遵循以下原則：第一，與戰(zhàn)略目標(biāo)相契合。勝任力模型應(yīng)緊密圍繞公共資源交易中心的戰(zhàn)略發(fā)展方向，確保所確定的勝任力要素能夠支持中心實(shí)現(xiàn)其長期和短期目標(biāo)，例如提高資源配置效率、提升服務(wù)質(zhì)量、加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防控等。第二，全面性與針對性相結(jié)合。既要涵蓋通用的勝任力要素，如溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等，又要針對公共資源交易中心的特殊業(yè)務(wù)需求，如招投標(biāo)專業(yè)知識、政策法規(guī)解讀能力等，確保模型能夠全面且準(zhǔn)確地反映員工所需具備的能力素質(zhì)。第三，可操作性與可衡量性。勝任力要素應(yīng)能夠通過具體的行為表現(xiàn)進(jìn)行觀察和評估，同時(shí)可以運(yùn)用量化或定性的方法進(jìn)行衡量，以便在實(shí)際人力資源管理工作中易于應(yīng)用，如招聘選拔、績效考核、培訓(xùn)發(fā)展等環(huán)節(jié)。第四，動態(tài)適應(yīng)性。隨著公共資源交易市場環(huán)境的變化、政策法規(guī)的調(diào)整以及中心業(yè)務(wù)的拓展，勝任力模型應(yīng)具備動態(tài)調(diào)整的能力，及時(shí)更新和完善勝任力要素，以保持其有效性和適應(yīng)性[4]。

3.2 數(shù)據(jù)收集方法

為了確保勝任力模型的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，需要運(yùn)用多種數(shù)據(jù)收集方法獲取豐富的信息。行為事件訪談法是關(guān)鍵的數(shù)據(jù)收集手段之一，通過對績效優(yōu)秀和績效一般的員工進(jìn)行深入訪談，詳細(xì)了解他們在工作中的關(guān)鍵事件、行為表現(xiàn)以及所面臨的挑戰(zhàn)和應(yīng)對策略。問卷調(diào)查法是常用的方法之一，設(shè)計(jì)涵蓋廣泛勝任力要素的問卷，發(fā)放給不同崗位、不同層級的員工以及相關(guān)專家進(jìn)行填寫，收集他們對勝任力要素重要性的看法和評價(jià)。

3.3 勝任力要素確定

通過對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，確定公共資源交易中心的勝任力要素。這些要素主要包括以下幾個(gè)方面：

3.4 勝任力模型驗(yàn)證與優(yōu)化

構(gòu)建完成的勝任力模型需要進(jìn)行驗(yàn)證和優(yōu)化，以確保其有效性和可靠性。可以采用多種方法進(jìn)行驗(yàn)證，如交叉驗(yàn)證法，將通過不同數(shù)據(jù)收集方法得到的勝任力要素進(jìn)行對比分析，檢查其一致性和穩(wěn)定性；可以運(yùn)用實(shí)證研究法，選取部分員工樣本，對其勝任力水平進(jìn)行評估，并與實(shí)際工作績效進(jìn)行相關(guān)性分析，驗(yàn)證勝任力模型對工作績效的預(yù)測能力。根據(jù)驗(yàn)證結(jié)果，對勝任力模型進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，去除或修改不合理的勝任力要素，完善要素的定義和描述，確保模型能夠準(zhǔn)確反映公共資源交易中心員工的勝任力要求。同時(shí)，定期對勝任力模型進(jìn)行回顧和更新，結(jié)合中心業(yè)務(wù)發(fā)展、市場環(huán)境變化以及員工反饋等因素，不斷優(yōu)化模型，使其始終保持科學(xué)性和適應(yīng)性。

4 勝任力模型在公共資源交易中心人力資源管理中的應(yīng)用實(shí)踐

4.1 在招聘選拔中的應(yīng)用

首先，依據(jù)勝任力模型明確招聘崗位所需的核心勝任力、通用勝任力和專業(yè)勝任力要素，制定精準(zhǔn)的崗位說明書和招聘標(biāo)準(zhǔn)。在招聘流程中，通過多種方式對應(yīng)聘者的勝任力進(jìn)行評估。面試環(huán)節(jié)設(shè)置有針對性的問題，考查應(yīng)聘者在過往工作或?qū)W習(xí)經(jīng)歷中是否體現(xiàn)出相應(yīng)的勝任力。同時(shí)，可采用案例分析、角色扮演等測評方法，模擬實(shí)際工作場景，觀察應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)，評估其是否具備崗位所需的勝任力[5]。例如，某公共資源交易中心在招聘項(xiàng)目負(fù)責(zé)人崗位時(shí)，運(yùn)用勝任力模型進(jìn)行選拔。在眾多應(yīng)聘者中，一位擁有豐富項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)且在面試中表現(xiàn)出出色溝通協(xié)調(diào)能力、具備扎實(shí)招投標(biāo)專業(yè)知識的應(yīng)聘者脫穎而出。入職后，該員工憑借其在項(xiàng)目策劃、團(tuán)隊(duì)管理以及應(yīng)對復(fù)雜情況時(shí)的卓越表現(xiàn)，迅速適應(yīng)崗位需求，成功推動多個(gè)重大項(xiàng)目的順利開展，有效提升了中心的項(xiàng)目管理水平和服務(wù)質(zhì)量。這充分體現(xiàn)了勝任力模型在招聘選拔中精準(zhǔn)識別高勝任力人才的有效性，為中心引入了能夠切實(shí)滿足崗位需求、推動業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵人才。

4.2 在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用

勝任力模型為公共資源交易中心的培訓(xùn)開發(fā)提供了科學(xué)依據(jù)，確保培訓(xùn)工作具有針對性和實(shí)效性。基于模型中確定的勝任力要素，對員工進(jìn)行全面的能力評估，找出員工在知識、技能、能力等方面的差距，進(jìn)而設(shè)計(jì)個(gè)性化的培訓(xùn)課程。針對員工普遍缺乏的招投標(biāo)法律法規(guī)更新知識，組織專題培訓(xùn)講座，邀請行業(yè)專家進(jìn)行深度解讀，提升員工的法律素養(yǎng)，確保交易活動依法依規(guī)進(jìn)行。對于溝通協(xié)調(diào)能力有待提高的員工，開展溝通技巧培訓(xùn)工作坊，通過模擬交易場景中的溝通情境，進(jìn)行角色扮演和小組討論，幫助員工提升溝通能力，減少交易過程中的誤解和沖突。例如，某公共資源交易中心在實(shí)施以勝任力模型為導(dǎo)向的培訓(xùn)開發(fā)后，取得了顯著成效。以該中心的交易服務(wù)崗位員工為例，通過前期評估發(fā)現(xiàn)他們在信息技術(shù)應(yīng)用能力方面存在不足，影響了交易流程的電子化操作效率。于是，中心為他們定制了一系列信息技術(shù)培訓(xùn)課程，包括交易系統(tǒng)操作強(qiáng)化訓(xùn)練、電子檔案管理系統(tǒng)應(yīng)用等內(nèi)容。經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)，員工在實(shí)際工作中能夠熟練運(yùn)用各類信息化工具，交易流程處理時(shí)間縮短了約30%，工作效率大幅提升。同時(shí)，員工對新知識、新技術(shù)的學(xué)習(xí)興趣和自信心也得到了增強(qiáng)，為中心進(jìn)一步推進(jìn)信息化建設(shè)奠定了良好基礎(chǔ)。這表明基于勝任力模型的培訓(xùn)開發(fā)能夠精準(zhǔn)定位員工需求，有效提升員工能力，對公共資源交易中心的業(yè)務(wù)發(fā)展起到積極的推動作用。

4.3 在績效管理中的應(yīng)用

首先，依據(jù)勝任力模型制定績效指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。將勝任力要素融入績效考核體系，使考核內(nèi)容更加全面且具有針對性。例如，在評估員工的工作績效時(shí)，除了關(guān)注業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況，還考量其在溝通協(xié)作、創(chuàng)新能力等勝任力方面的表現(xiàn)。其次，在績效評估過程中，通過上級評價(jià)、同事互評、客戶反饋等多維度評價(jià)方式，收集員工在實(shí)際工作中與勝任力相關(guān)的行為表現(xiàn)數(shù)據(jù)。最后，根據(jù)績效評估結(jié)果，為員工提供個(gè)性化的績效反饋和發(fā)展建議。針對勝任力表現(xiàn)不足的員工，制訂相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，明確提升方向。對于在某些勝任力方面表現(xiàn)突出的員工，給予肯定和獎勵(lì)，激勵(lì)他們繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢。同時(shí)，將績效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會等掛鉤，充分發(fā)揮績效管理的激勵(lì)作用，促進(jìn)員工不斷提升自身勝任力水平，進(jìn)而提高公共資源交易中心的整體績效。

4.4 在薪酬管理中的應(yīng)用

在薪酬管理方面，勝任力模型為公共資源交易中心提供了更科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)依據(jù)。基于員工所具備的勝任力水平來確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，能夠更好地體現(xiàn)員工的價(jià)值貢獻(xiàn)。對于核心勝任力和通用勝任力表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，給予一定的基本工資加成，以肯定他們對中心文化價(jià)值觀的踐行以及在溝通協(xié)作等方面的良好表現(xiàn)。而對于專業(yè)勝任力突出的員工，如在招投標(biāo)業(yè)務(wù)中具備深厚專業(yè)知識和豐富經(jīng)驗(yàn)，能夠精準(zhǔn)把控項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)、高效完成復(fù)雜招標(biāo)任務(wù)的員工，設(shè)立專業(yè)技能津貼或績效獎金，激勵(lì)他們不斷提升專業(yè)水平，為中心創(chuàng)造更多價(jià)值。例如，一位在信息技術(shù)應(yīng)用方面具有卓越能力的員工，憑借其對交易系統(tǒng)的深度優(yōu)化和創(chuàng)新應(yīng)用，有效提升了交易流程效率。中心根據(jù)其在信息技術(shù)應(yīng)用這一專業(yè)勝任力上的突出表現(xiàn)，給予了豐厚的專業(yè)技能津貼，并在年度績效獎金評定中給予高分。這一舉措不僅激勵(lì)了該員工持續(xù)提升專業(yè)能力，還在中心內(nèi)部形成了積極向上的工作氛圍，吸引更多員工主動提升自身勝任力，進(jìn)而推動了整個(gè)中心的業(yè)務(wù)發(fā)展和服務(wù)質(zhì)量提升。通過將薪酬與勝任力緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了薪酬管理的激勵(lì)導(dǎo)向作用，促進(jìn)了員工與中心的共同發(fā)展。

5 結(jié)論

綜上所述，勝任力模型在公共資源交易中心人力資源管理中的應(yīng)用具有重要意義和顯著成效。通過構(gòu)建與中心戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)相契合的勝任力模型，并將其應(yīng)用于招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理和薪酬管理等人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能夠有效提升員工的勝任能力，優(yōu)化人力資源配置，提高組織績效，增強(qiáng)公共資源交易中心的核心競爭力。在實(shí)際應(yīng)用過程中，應(yīng)不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)優(yōu)化勝任力模型，使其更好地適應(yīng)市場環(huán)境變化和中心發(fā)展需求，為公共資源交易中心的可持續(xù)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力資源保障。

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作者簡介：朱赟博（1989-），男，漢族，河南新鄭人，本科，人力資源管理師，研究方向：人力資源專業(yè)。