關于新時期企業人力資源薪酬管理的幾點思考

摘" 要：在經濟全球化和技術快速發展的今天，企業面臨著前所未有的競爭壓力和市場挑戰。人力資源作為企業發展的核心資源，其管理水平直接影響著企業的競爭力提升和可持續發展能力。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，不僅是吸引和留住人才的關鍵因素，也是激勵員工、提升企業績效的重要手段。隨著新時期企業內外部環境的不斷變化，傳統薪酬管理模式已難以適應現代企業的需求。因此，深入探討新時期企業人力資源薪酬管理的策略和方法，對于提升企業競爭力和實現可持續發展具有重要意義。

關鍵詞：新時期；企業人力資源；薪酬管理；方法策略

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.22.112

引言

當前，企業加強薪酬管理水平是必要的，薪酬管理是企業開展人力資源管理過程重要的管理部分。作為企業相關工作人員，應深入企業之中，結合人力資源管理工作開展實際，提出更加有效的薪酬管理機制的建議意見；提高實踐管理水平，制訂完善的人力資源管理方案，可以保證企業薪酬管理質量，進一步推進企業不斷發展。

1 企業人力資源管理中的薪酬管理價值

1.1 調動員工的工作積極性

在企業發展中，不同崗位工作人員的工作績效和能力素養等都有不同，所以企業管理人員需要科學調整不同人員的薪酬待遇。薪酬待遇通常是員工工作成績和工作能力的具體體現，只有讓薪酬管理科學化和合理化，才能讓員工的價值得到體現。除此之外，公平合理的薪酬管理制度構建也能讓有能力的人發現自身的不足之處，進而向業績好的同事進行學習，切實在積極影響帶動下讓自身工作水平能夠不斷提高。人力資源管理工作開展過程，全面調動員工工作積極性是必要的，員工工作積極性的提高，必然有利于增強企業整體競爭力，能營造良好工作氛圍，保證企業人力資源管理工作有效開展[1]。

1.2 促進企業內部管理機制良好運行

第一，在企業內部管理機制開展的整個過程中，做好人力資源管理才能調整好不同部門、不同崗位員工的工作狀態，進而在企業發展與管理中更好地參與進來。第二，企業人力資源部門需要有效結合市場發展情況與企業經營管理狀態，進一步調整各級員工的工作內容。第三，因設置的專業崗位比較多，工作內容也是千差萬別，只有把薪酬管理全部做好，內部各項工作的順利開展和管理機制的良好運行才能夠得到真正意義上的保證。第四，市場在新的發展階段，企業外部環境會有不同程度的變化，需要企業及時調整薪酬管理制度，這樣更加能夠科學合理設定各級員工薪酬等級，避免由于薪酬問題致使人才流失，同時也能吸引人才加入企業發展當中。

1.3 降低企業生產成本

企業在發展過程中想要實現可持續發展目標，一定要具備一些經濟效益，因此，對企業人力資源薪酬開展管理工作時，需要將員工的積極性調動起來，同時還要降低企業生產成本，提高企業經濟效益。盡管薪酬管理是人力資源管理中的一部分，這項工作跟薪酬預算和財務管理之間也有著直接聯系，人力資源和財務管理不屬于同一個管理部門，但在企業發展中都有著重要作用。人力資源管理部門開展這項工作時，一定要制定更合理的薪酬標準，合理預算員工開支，這項工作跟企業人力成本費用支出也有關。在人力資源薪酬管理過程中需要從各個崗位的考核檢查方面著手，結合企業具體發展情況以及對各崗位薪酬設置，各崗位的合并等各方面，使企業能夠完成人力成本的控制。對人力成本和薪酬方面進行管控時，主要目的就是提高工作人員的積極性，為企業創造更多價值，與此同時，還能避免一些不必要的人力和物力費用支出，為企業的生產成本提供有效保障。

2 薪酬具備的基本功能

2.1 激勵功能

薪酬是一種重要的激勵手段，可以激發員工的工作動力和積極性，通過提供具有競爭力的薪酬，員工會感到自己的工作得到了認可和回報，從而更加努力地工作，提高工作績效。合理的薪資待遇與績效獎勵，能夠讓各個崗位的員工在本職工作有更加突出的表現，保證員工所體現出的業務能力、素質與態度符合或超越企業既定業務目標[2]。

2.2 補償功能

員工在企業內的工作涉及自身的體能、智能和社會資源等多方面的付出，在長期的工作中，會有不同方面與不同程度的消耗，而薪酬則是企業補償員工的主要方式，通過薪酬補償，能夠為員工提供生活保障，有效激發員工的工作熱情，同時也能讓企業實現自身的發展目標。

2.3 優化功能

優化功能是指薪資是企業優化人力資源結構的核心要素，科學的人力資源結構，應確保人才的儲備、質量以及職能的合理分配，薪資水平的提升，有利于吸引和留住更多符合各崗位需求的優質人才，有利于不同部門與崗位的建設。換言之，薪資的優化是提升人力資源質量的前提條件，薪資水平代表著企業對人力資源建設的重視程度，隨著薪資水平的提升，企業人資管理的水平也自然能夠得到相應的提升，包括人才隊伍的穩定性、人才素質等都能夠得到保障。

3 新時期企業人力資源薪酬管理遇到的挑戰

3.1 薪酬激勵理念比較落后

對于激勵獎勵而言，這種屬于根據個人、事情、問題、貢獻等各個方面著手，以這些方面為主具體分析的系統化薪酬管理理念。一些企業薪酬管理工作當中常常會出現缺乏有效激勵理念的情況，如在開展績效考核和獎金計算等工作時評判過于單一，通常情況下只能對工作時間長短或者生產量開展計算和評定，其計算出來的薪酬一般都比較趨向于同崗同酬，并沒有對貢獻和創新力比較突出的人員制定相關獎勵機制。獎勵機制是薪酬管理中很重要的一項內容，這項機制在薪酬管理改革創新方面起到決定性作用，缺乏有效獎勵機制就會導致后期崗位設置和績效考核等工作很難開展[3]。除此之外，還有一些崗位出現工作人員只能相互交叉的情況，人員定位不夠清楚，這同樣是薪酬管控工作開展的主要難題。

3.2 制定的獎酬分配制度缺少激勵性

一些企業在發展過程中并沒有對薪酬分配方面開展創新，仍然運用比較傳統的管理理念，根據崗位定薪的方法對工作人員的薪酬進行分配，這種就是同樣崗位的工作人員干得多少和干得好壞薪酬沒有區別，工作人員從崗位晉升方面提高薪酬，采用這種分配制度，沒有對崗位的差異性和工作人員專業能力等各項因素全面考慮，導致一些水平比較低，不求上進的工作人員仍然拿著跟技術水平高并且努力的人員相同薪酬，這種模式對為企業做出很多貢獻的人員而言并不公平，很容易打消這些人員的工作積極主動性，長此以往，會對企業的良性發展造成限制。除此之外，傳統薪酬分配方法常常會將各個人員的不同需求忽略掉，企業無法體現出知識型工作人員的薪酬差異性，這是由于企業在實際發展過程中并沒有構建健全的績效考核制度，未對各崗位人員加大考核，同樣也沒有結合工作人員能力方面制定晉升制度，很難根據工作人員具體情況對其績效合理分配，這樣就會降低人力資源薪酬管理效率，不僅無法激發工作人員的主觀能動性，也無法滿足新時期的企業發展需求。

3.3 管理人員工作沒有做到位

目前，很多企業在進行人力資源管理工作的時候人才數量非常少，還有一些企業并沒有設置專門的人力資源管理部門，缺乏相關管理者，甚至有時候還是由其他部門進行管理。嚴重缺少薪酬管理方面的專業負責人員，這是導致企業薪酬體系存在問題的主要因素。此外，還有一些企業對年度薪酬計劃進行編制時，無法跟其他部門有效溝通交流，這會導致企業薪酬管理工作缺少準確性和實用性，甚至跟具體需求不符，不適用于企業的日常運營中，基層工作人員并不了解企業制定的薪酬管理制度，管理人員和被管理人員之間的誤解就會越來越大。

4 新時期企業人力資源薪酬管理措施

4.1 完善薪酬體系

薪酬體系是指企業為員工提供的各種形式的報酬總和，包括基本工資、獎金、津貼、福利等。一個合理且具有競爭力的薪酬體系能夠激發員工的工作積極性，提高員工的滿意度和忠誠度，進而提升企業的整體績效。第一，評估崗位價值。在構建現代企業人力資源管理框架時，崗位價值評估是核心環節，其幫助企業洞察每個崗位的獨特價值，從而制定公正的薪酬方案。企業需要明確評估目標，涵蓋戰略、業務需求和員工期望。評估手段可根據企業規模和特點靈活選擇，如大型企業傾向于職位分類法，中小型企業可使用點數法。在執行評估時，應深入挖掘并分析崗位職責、工作內容和環境，結合市場趨勢和員工滿意度，確保評估結果全面且客觀。在評估后，及時向員工反饋，提升對薪酬制度的信任。最后，根據評估結果調整薪酬體系，適應員工和企業的發展需求[4]。第二，優化薪酬結構設計。在新時代背景下，薪酬結構設計至關重要，需要根據企業戰略、業務特點和員工需求，科學確定薪酬構成和水平，從而吸引和留住優秀人才。在設計薪資結構時，公平性是首要考量，包括內部公平（同級別員工薪酬均衡）和外部公平（與市場動態同步）。同時，激勵性不容忽視，如設立績效獎金和股票期權。個性化薪酬方案也很重要，以滿足員工不同需求和職業發展規劃。最后，薪酬結構的可持續性也要關注，確保長期穩定并應對外部挑戰。第三，合理劃分薪酬等級。薪酬等級劃分的核心在于綜合考量員工的崗位價值、工作能力、績效表現以及市場競爭態勢，將員工歸入不同的薪酬等級，并實施差異化的激勵策略。具體而言，應遵循崗位價值、工作能力、工作績效和市場競爭四個原則來劃分薪酬等級。崗位價值原則要求根據員工所處崗位的職責大小、重要程度和潛在風險來評估其價值；工作能力原則上強調員工的知識儲備、技能掌握和實踐經驗在薪酬等級劃分中的重要性；工作績效原則以員工的工作成果和貢獻為導向，為優秀員工提供更高的薪酬回報；市場競爭原則要求企業時刻關注行業薪酬動態和市場趨勢，確保自身薪酬體系的市場競爭力，以有效吸引和留住人才。

4.2 提升薪酬管理透明度

薪酬的透明度是關系到員工工作滿意度以及企業忠誠度的重要指標，是企業管理公平公正的體現。對于現代企業而言，薪資機制的公平公正公開有利于員工對企業建立信任，有利于薪資糾紛的責任明確，是提升員工隊伍穩定性與忠誠度的必要條件，也是維護企業利益的有效途徑。企業的薪酬構成與各部門、崗位的職能定位、業務范圍、經濟效益關聯性等諸多條件有著千絲萬縷的關聯，因此，企業為了保證薪酬管理的透明度，需要進一步明確不同部門、崗位的基礎薪資水平與業績衡量標準，基于業績衡量標準去明確薪資管理的相關標準，包括崗位基礎薪資以及績效薪資計算的公式等，方便員工了解；對于薪資相關的獎懲指標，也需要與管理規范共同進行公開。企業的線上管理平臺要設置薪酬信息公示的專門模塊，供員工查詢薪資的流水記錄，要保證無論是哪個部門、哪個崗位的員工，在出現薪酬的變動時，都能夠在第一時間查詢了解薪資的變動原因，減少不必要的糾紛。

4.3 落實多元化的員工福利

員工福利是激勵員工的必要手段，是企業挽留人才、穩固人才隊伍的有效方式，而員工福利的多樣化則有利于滿足員工對自身待遇的不同需求。特別是在當今社會以人為本的發展理念下，企業對“人本化”的管理思想與管理方法有了更深刻的認識，充分理解了員工福利對員工工作態度與忠誠度的影響，了解員工福利對企業人才隊伍穩定性的提升有著怎樣的重要意義，更會重視員工福利的規劃與落實。員工處于企業的不同部門、崗位，處于職業發展的不同階段，對福利待遇會有不同的需求。例如，有的員工在工作的同時還需要負責照料家中的老人，需要充足的假期；有的員工有職業生涯發展規劃，對自我提升有需求，便可以給予更多參與專業培訓的機會等。企業要結合自身的經營與發展方向以及員工的實際需求去制訂福利管理方案。鑒于部分中小規模的企業受到自身條件的限制，福利管理宣傳路徑有限，對于許多福利政策也無法做到全面執行。例如，許多私企受到自身規模的限制，忽視了員工“五險一金”福利保障制度的落實，員工的福利得不到保障，對企業的認可度、忠誠度自然會降低。為了解決福利待遇問題，企業要把握以下幾個工作要點：第一，要做好福利宣傳，引導員工了解不同福利措施與福利活動的信息以及意義，確保員工積極參與。第二，要落實彈性的福利管理制度，結合實際需求去拓展不同的福利形式，發掘員工的更多需求，豐富福利的內容[5]。

4.4 健全績效考核制度，發揮薪酬分配激勵作用

首先，對企業構建更健全的績效考核制度，根據每個崗位工作開展的特征，制定更適合的考核內容和標準，標準應具備差異性，需要根據分級管理要求開展考核，按照所有人員的崗位序列對各類人員進行分級考核，將業務差異性突顯出來。其次，企業在開展績效考核期間，應第一時間反饋最終結果，對員工的績效考核成績進行肯定，指出其中存在的問題，這樣有利于工作人員對績效考核進一步完善和優化，提高其工作效率。與此同時，企業還需要重視工作人員績效考核結果的使用，構建獎勵懲罰制度，對于表現非常好的工作人員給予獎勵，使工作人員能夠感受到企業對員工的重視，從而激發其熱情；而對于表現不是很好的工作人員一定要給予懲罰，將績效考核結果的使用價值發揮出來[6]。最后，針對工作人員開展的績效考核結果，根據工作人員個人崗位進行調整，這方面還要跟員工升職掛鉤，如此一來，更有利于工作人員發揮自身價值和做出貢獻。采用合理的獎勵激勵制度不僅可以將骨干員工的滿足感和歸屬感提高，還能激發這些人員為企業提供優質服務的動力。

4.5 建立薪酬管理領導小組

薪酬管理作為企業內部管理中很重要的一個環節，對企業日常運營和可持續發展產生影響。企業想要高效地開展薪酬管理工作，除了需要獲得企業內部高層管理者和所有人員的認可以外，還要跟企業其他部門進行有效溝通交流，使其主動配合。在此期間，需要構建薪酬管理領導小組，提高企業內部各級人員對這項管理工作的重視度，促進企業薪酬管理工作的開展。

5 結束語

綜上所述，在新時期，企業人力資源薪酬管理是一項系統性、長期性的工程，企業應把握新的發展機遇，不斷探索與創新，完善人力資源薪酬管理體系，為企業的可持續發展提供堅實的人才保障。同時，企業還需要關注國家政策與市場動態，緊跟時代步伐，不斷調整與優化薪酬策略，以實現企業與員工的共同成長。在這個過程中，企業能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地，實現基業長青。未來，隨著企業內外部環境的進一步變化和人力資源管理理念的不斷更新，薪酬管理將迎來更加廣闊的發展前景。

參考文獻

[1]王鵬飛.芻議薪酬在企業人力資源管理中的激勵作用[J].全國流通經濟，2020（36）：120-122.

[2]李春鑫.企業人力資源薪酬管理中存在的問題及解決措施探究[J].營銷界，2020（50）：41-42.

[3]李靈利.中小企業薪酬管理的常見問題與優化路徑分？析[J].中國市場，2020（34）：89-90.

[4]陳霞.企業人力資源管理中薪酬管理的創新策略[J].現代企業，2020（11）：7-8.

[5]張婷婷.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策研究[J].現代工業經濟和信息化，2020，10

（10）：133-134.

[6]王麗.國有企業人力資源管理中薪酬的激勵策略運用[A].中國國際科技促進會國際院士聯合體工作委員會.2023年經濟管理研究國際學術論壇論文集（一）[C].北京京能地質工程有限公司，2023：6.

作者簡介：陳辰（1990-），女，漢族，陜西西安人，碩士研究生，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。