基層事業單位在人力資源管理中激勵機制的應用創新

摘" 要：基層事業單位是我們國家公共服務體系中的重要一環，但在人力資源管理尤其是其中的激勵機制方面一直存在諸多問題，制約了單位的發展和服務效能的提升。通過對基層事業單位人力資源管理中激勵機制問題進行深入分析，提出了相應的解決策略，旨在提升基層事業單位人力資源管理效能，激發員工積極性與創造力，進而推動單位可持續發展，更好地服務于社會公共事業。通過對激勵理論的運用與實踐探索，為基層事業單位人力資源管理改革提供新的思路和方法，具有重要的理論與實踐指導意義。

關鍵詞：基層事業單位；人力資源管理；問題

DOI：10.12231/j.issn.1000-8772.2025.22.109

引言

基層事業單位作為我國公共服務的前沿陣地，承擔著教育、醫療、文化、社會福利等諸多重要職能，對于保障社會穩定、促進經濟發展和提升人民生活質量具有不可替代的作用。然而，在當前經濟社會快速發展的背景下，基層事業單位人力資源管理方面的問題逐漸凸顯，嚴重影響了其服務效能和發展潛力，其中激勵機制的不完善成為制約單位發展和員工積極性發揮的關鍵因素之一。傳統的激勵機制在基層事業單位中往往存在著模式僵化、手段單一、針對性不強等問題，難以適應新時代員工多樣化的需求以及單位對人才發展的戰略要求。隨著人力資源管理理論的不斷發展和實踐經驗的積累，探索適合基層事業單位特點的激勵機制創新應用路徑具有重要的現實性和緊迫性，對于優化基層事業單位人力資源配置，激發員工積極性和創造力，提升單位整體績效，進而推動基層社會事業的進步具有重要的現實意義。

1 基層事業單位人力資源管理激勵機制的現狀與問題

1.1 薪酬激勵缺乏競爭力

在當前的基層事業單位中，薪酬激勵方面存在著諸多弊端，嚴重制約了單位的發展活力以及員工的工作積極性。從整體薪酬水平來看，相較于企業以及一些發達地區的同類型單位，普遍處于相對較低的狀態，且薪酬結構不盡合理。基本工資在薪酬體系中占比較大，而績效工資和獎金的額度有限，且其分配往往未能充分體現員工的工作業績和貢獻差異，導致員工的工作積極性難以被有效激發，干多干少、干好干壞在薪酬上的體現不明顯，使得部分員工產生 “平均主義” 心理，降低了對工作的投入熱情和責任心。此外，薪酬調整機制不夠靈活，缺乏科學、透明的評定標準，通常依賴職務晉升和資歷等因素，難以對員工的實際工作能力和績效做出及時、準確的反饋。這種薪酬激勵的滯后性與不公正性，不僅無法滿足員工的物質需求，還在一定程度上挫傷了員工的工作積極性，造成人才流失的潛在風險，嚴重影響了單位的正常運轉和發展活力。

1.2 職業發展激勵受限

基層事業單位在職業發展激勵方面面臨著嚴峻的挑戰，其中內部晉升渠道狹窄是最為突出的問題之一。由于單位的組織架構相對簡單，職位層級較少，這就導致晉升機會十分有限。對于許多優秀的員工來說，他們在經過一段時間的工作后，往往會發現自己的職業發展陷入了瓶頸。長期處于同一職位層級，使得他們看不到未來的晉升希望，從而逐漸失去了繼續努力工作的動力。這種情況在那些工作多年、經驗豐富但卻因職位有限而無法晉升的員工中表現得尤為明顯。他們的工作熱情和積極性隨著時間的推移而逐漸消磨，對單位的忠誠度也受到了一定程度的影響。同時，單位對員工的職業發展規劃指導不足，缺乏明確、系統的職業發展路徑和晉升標準，員工對自身在單位內的未來發展方向感到迷茫，不清楚如何通過自身努力實現職業目標。這使得員工在工作中缺乏明確的方向指引，難以制訂有效的個人發展計劃，進而影響了他們的職業成長和專業能力提升，限制了單位整體人力資源潛力的充分發揮。

1.3 精神激勵嚴重不足

在人力資源管理體系中，精神激勵作為一種非物質性的激勵手段，具有不可或缺的重要作用。然而，基層事業單位往往對精神激勵的重視程度遠遠不夠，這在很大程度上影響了員工的工作積極性和團隊凝聚力。單位對員工的工作成績和優秀表現缺乏及時、有效的認可和表揚，榮譽表彰制度不完善，形式單一且缺乏含金量，無法讓員工感受到自身價值得到充分認可。長期處于這樣的工作環境中，員工對工作的熱情和敬業精神必然會逐漸下降。他們會覺得自己的工作只是一種機械的重復，而沒有任何精神上的寄托和激勵。對單位的忠誠度也會隨之降低，一旦遇到外部誘惑或者更好的發展機會，就很容易選擇離開。精神激勵的缺失會對單位內部的和諧氛圍和團隊凝聚力造成破壞。在一個缺乏精神激勵的團隊中，員工之間的合作往往會變得松散，缺乏共同的目標和動力，各自為戰，無法形成強大的團隊合力。這對于單位文化的建設和傳承也是極為不利的，單位難以形成積極向上、團結奮進的文化氛圍，進而對單位的整體發展產生嚴重的負面影響，阻礙單位在新時代背景下的改革創新和可持續發展。

2 激勵機制是應用創新的理論基礎

2.1 馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論深刻地揭示了人類需求的內在結構和層次關系，對于理解基層事業單位員工的激勵需求具有重要的指導意義。馬斯洛需求層次理論對于人的需求有五個層次，它們依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。基層事業單位員工在滿足前兩項基本需求后，對社交、尊重和自我實現等高層次需求的追求會愈發強烈。因此，基層事業單位在設計激勵機制時，必須充分考慮員工這些高層次需求，通過提供豐富多樣的激勵措施，滿足員工在社交、尊重和自我實現方面的需求，從而激發他們的工作積極性和創造力，提高工作績效和單位的整體效益。

2.2 雙因素理論

雙因素理論認為保健因素和激勵因素會對員工工作的積極性造成影響。保健因素（工作環境、薪酬待遇、工作安全性等）若得不到滿足，員工的不滿情緒可能會因此產生，影響工作效率；而激勵因素（工作成就感、個人成長機會、認可與贊賞等）則能夠激發員工的工作熱情和創造力，提高工作績效。基層事業單位在激勵機制創新時，應正確區分這兩類因素，在保障員工基本保健因素的基礎上，著重強化激勵因素，通過建立科學合理的績效考核體系，及時給予員工工作成果的認可和獎勵；為員工提供豐富的培訓和學習機會，促進其個人成長和職業發展；營造積極向上的單位文化氛圍，鼓勵員工勇于創新和挑戰自我。

2.3 期望理論

期望理論強調員工的工作積極性取決于對工作目標實現可能性的預期以及目標實現后所帶來的價值判斷。在基層事業單位激勵機制設計中，這一理論具有重要的應用價值。期望理論認為，員工的工作積極性取決于對工作目標實現可能性的預期以及目標實現后所帶來的價值判斷。在基層事業單位激勵機制設計中，應確保員工明確了解組織的目標和期望，并使其相信通過自身努力能夠實現這些目標，同時讓員工認識到目標實現后所獲得的回報與自身價值相匹配。

3 激勵機制的創新應用策略

3.1 構建多元化薪酬激勵體系

3.1.1 優化薪酬結構

基層事業單位在制定薪酬結構時，應適當降低基本工資占比，提高績效工資和獎金的份額，使薪酬分配更加緊密地與員工的工作績效、工作質量、工作效率以及崗位貢獻度掛鉤。此外，企業還可以設立專項績效獎勵項目，如項目完成獎、創新成果獎、服務質量優秀獎等，對在特定領域表現突出的員工給予額外獎勵，充分體現薪酬的激勵導向作用。

3.1.2 引入寬帶薪酬制度

人力資源管理部門應探索打破傳統薪酬等級的嚴格界限，建立寬帶薪酬體系，拓寬薪酬晉升通道。員工可以在同一薪酬寬帶內通過提升自身能力和績效實現薪酬的增長，而不僅僅依賴職務晉升。這既為員工提供了更多的薪酬增長機會，又鼓勵員工在專業領域內深入發展，提升自身綜合素質，促進單位內部的人才流動和崗位優化配置。

3.1.3 完善薪酬調整機制

建立科學、透明的薪酬調整機制，綜合考慮員工的工作業績、能力提升、市場行情以及單位經濟效益等因素，定期對員工薪酬進行調整。設立薪酬評估委員會，由單位領導、人力資源專家、員工代表等組成，共同參與薪酬調整決策過程，確保薪酬調整的公正性和合理性，增強員工對薪酬體系的信任和滿意度。

3.2 拓展全方位職業發展激勵渠道

3.2.1 設計多元化職業發展路徑

除了傳統的行政管理晉升路徑外，為專業技術人員、技能型人才等設立獨立的職業發展通道，如專業技術職稱晉升序列、技能等級晉升體系等，讓不同類型的員工都能在各自擅長的領域內實現職業發展目標。企業應督促人力部門制定詳細的職業發展路徑圖，明確各層級的任職資格、晉升條件和發展方向，為員工提供清晰的職業發展指引，這樣可以讓員工對自己的職業生涯有一個較好的規劃，員工可以看到自己的職業前景，有助于激發員工的工作動力。

3.2.2 建立崗位輪換與掛職鍛煉制度

基層事業單位可以定期組織員工進行崗位輪換，讓員工在不同部門、不同崗位上工作，拓寬員工的工作視野，豐富員工的工作經驗，提升員工的綜合業務能力和團隊協作能力。同時，選派優秀員工到上級單位、其他先進地區的事業單位或相關企業進行掛職鍛煉，學習先進的管理經驗、技術方法和業務模式，為員工的職業發展提供更廣闊的平臺和機會，促進員工的成長與進步。

3.2.3 加強職業發展規劃指導與培訓

針對不同的事業單位設立專門的職業發展規劃輔導機構或崗位，配備專業的職業規劃師，為員工提供個性化的職業發展規劃咨詢服務。人力資源管理部門應定期開展職業發展規劃培訓課程，幫助員工了解自身的職業興趣、能力優勢和職業價值觀，引導員工結合單位發展戰略制定合理的職業發展目標和計劃。同時，根據員工的職業發展需求，提供有針對性的培訓課程和學習機會，如專業技能培訓、管理能力培訓、學歷提升教育等，幫助員工提升自身素質和能力，為實現職業發展目標提供有力支持。

3.3 強化多層次精神激勵措施

3.3.1 建立健全榮譽表彰體系

不同的基層事業單位可以根據自身情況設立豐富多樣的榮譽獎項，如月度之星、季度標兵、年度杰出貢獻獎、優秀團隊獎等，涵蓋不同崗位、不同層次的員工和團隊，定期對表現優秀的員工和團隊進行公開表彰和獎勵。除了頒發榮譽證書和獎金外，人力資源管理部門還可以通過單位內部宣傳欄、網站、微信公眾號等渠道廣泛宣傳獲獎員工和團隊的先進事跡，增強員工的榮譽感和自豪感，營造積極向上的工作氛圍。

3.3.2 加強員工參與授權管理

各部門應鼓勵員工積極參與單位的決策制定、管理流程優化和業務改進等活動，充分發揮員工的智慧和創造力。同時，單位應建立員工建議反饋機制，對員工提出的合理化建議給予及時的回應和獎勵，讓員工感受到自己的意見和建議受到重視，增強員工的主人翁意識和責任感。適當授權給員工，讓員工在一定范圍內自主決策和處理工作事務，提高員工的工作自主性和成就感，激發員工的工作積極性和主動性。

3.3.3 營造良好的單位文化氛圍

培育積極、健康、和諧的單位文化，通過組織文化活動、團隊建設活動、員工生日會、節日慶祝活動等方式，增強員工之間的情感交流和團隊凝聚力。樹立共同的價值觀和使命愿景，讓員工認同單位的發展目標，并將個人的職業發展與單位的整體發展緊密結合起來，在實現單位目標的過程中實現個人價值，從而提升員工對單位的歸屬感和忠誠度，促進員工的精神激勵和自我激勵。

4 激勵機制創新應用的保障措施

4.1 完善績效考核制度

科學合理、全面客觀的績效考核制度是激勵機制有效實施的關鍵。基層事業單位可以通過制定明晰的績效考核指標體系來確保考核指標能夠準確反映員工的工作表現和貢獻程度，體系可涵蓋工作業績、工作能力、工作態度、團隊協作等多個方面。采用多元化的考核方法，如 360 度考核法、關鍵績效指標考核法、目標與關鍵成果考核法等，結合定性與定量考核，全面、公正地評價員工的績效。加強績效考核過程中的溝通與反饋，考核者與被考核者應定期進行績效面談，及時指出員工工作中的優點和不足，共同制定績效改進計劃和下一階段的績效目標。同時，將績效考核結果與薪酬調整、獎金分配、職務晉升、培訓機會等激勵措施緊密掛鉤，確保績效考核的激勵作用得到充分發揮，形成有效的激勵約束機制，推動員工不斷提升工作績效。

4.2 加強組織領導與溝通協調

激勵機制的創新應用是一個系統性工程，需要單位領導的高度重視和各部門的密切配合。成立專門的激勵機制改革領導小組，由單位主要領導擔任組長，各部門負責人為成員，負責統籌規劃、協調推進激勵機制的創新工作。領導小組應定期召開會議，研究解決激勵機制實施過程中遇到的問題和困難，確保各項創新措施能夠順利落地實施。加強人力資源部門與其他部門之間的溝通協調，人力資源部門作為激勵機制的主要制定和執行部門，應充分了解各部門的業務特點和員工需求，與各部門共同制定符合部門實際情況的激勵方案和績效考核指標。

4.3 建立監督與評估機制

為了確保激勵機制的公平性、公正性和有效性，應建立健全監督與評估機制。設立內部監督機構或崗位，對激勵機制的實施過程進行全程監督，防止出現違規操作、暗箱操作等不公平現象。定期對激勵機制的運行效果進行評估，通過問卷調查、員工訪談、數據分析等方式，收集員工對激勵機制的滿意度、意見和建議，了解激勵機制對員工工作積極性、工作績效、單位發展等方面的影響。根據評估結果，及時發現激勵機制存在的問題和不足之處，對激勵機制進行調整和優化，不斷完善激勵機制的設計和實施，使其能夠更好地適應單位發展的需要和員工的需求變化，持續提升激勵機制的效能和價值。

5 結論與展望

基層事業單位人力資源管理激勵機制的創新應用是一項長期而艱巨的任務，對于提升單位的管理水平、服務質量和社會形象具有重要意義。通過深入剖析當前激勵機制存在的問題，結合先進的激勵理論，提出構建多元化薪酬激勵體系、拓展全方位職業發展激勵渠道、強化多層次精神激勵措施等一系列創新應用策略，并輔以完善的保障措施，能夠有效激發基層事業單位員工的工作積極性、主動性、創造性，促進單位的可持續發展。未來，應緊密關注人力資源管理領域的最新理論和實踐成果，結合單位自身實際情況，持續優化激勵機制，進一步提升激勵機制的科學性、針對性和有效性，為基層事業單位吸引和留住優秀人才，推動公共服務事業不斷向前發展提供堅實的保障和有力的支持。

參考文獻

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作者簡介：吳諾（1982-），男，漢族，云南東川人，本科，高級經濟師，研究方向：人力資源管理。