“寧送外賣，不進工廠”：青年代際價值觀躍遷下的管理范式博弈

當前，中國青年勞動力市場呈現一幅耐人尋味的“冰火兩重天”景象。一方面，制造業深陷“技工荒”困境。人社部數據顯示，2024年高端裝備、新能源汽車等制造業重點領域的人才缺口率高達48%，預計2025年技能人才缺口將逼近3000萬。另一方面，零工經濟呈現“就業熱”態勢。目前，我國靈活就業人口規模突破2.4億，其中外賣配送員、網約車司機等新業態從業者占比高達40%，且近三成集中于18～24歲的新生代勞動力群體。這一結構性悖論引發社會普遍關注和熱議：為何新生代勞動者“寧送外賣，不進工廠”？

究其根本，新生代勞動者的集體抉擇，不僅關乎其獨特代際價值觀與平臺經濟特征的高度適配性，更折射出工廠科層制管理與平臺算法式管理這兩種數字時代管理范式的深層博弈。平臺經濟借算法之力重塑勞動力市場的組織形態與控制機制，形成了對新生代勞動者的強大“拉力”；反觀傳統制造業，其僵化的時空束縛、流水線規訓與層級管控，則筑起難以逾越的“推力”高墻，令年輕人望而卻步。

數字原生代：職業價值觀的代際躍遷

從代際理論（Generational Theory）看，特定歷史社會情境會塑造出群體獨特的價值觀與行為邏輯。當前，新生代勞動者（1997年后出生的Z世代）正逐步成為就業市場主力。作為互聯網與數字技術的“原住民”，新生代勞動者的職業價值觀相較父輩已發生代際躍遷，更加聚焦于即時反饋、自我實現、公平與自由四大核心維度（見圖1），并由此重塑其就業決策邏輯。

即時反饋：碎片化時代的即時貼現者

新生代勞動者正在重構工業時代的線性“時間-價值”兌換體系，其核心特征表現為雙曲貼現（Hyperbolic Discounting）傾向的顯著強化，即對即時回報呈現超敏反應。碎片化的信息環境導致新生代出現系統性耐心喪失（Systemic Impatience），他們逐漸摒棄父輩的“延遲滿足”理念，轉而奉行“當下兌現”的價值哲學。基于此，平臺工作的日結薪酬、實時訂單獎勵提供即時可視的成果反饋，對新生代的激勵效能遠勝于工廠固定月薪的延時兌現。這一現象亦折射出數字時代的青年對不確定性有著獨特的認知，他們更擅長在碎片化時間單元中捕獲價值，而非寄托于組織承諾的長期回報。

自我實現：認知盈余時代的價值追求

作為數智時代的“原住民”，新生代勞動者在馬斯洛需求層次頂端構建了獨特的價值坐標系。隨著物質基礎的相對改善與教育水平的提升，新生代勞動者的需求層次逐漸上移，工作不僅是謀生手段，更是實現自我的“意義容器”。他們渴望證明自我價值、釋放創造潛能，喜歡規則有限、自由探索、自我驅動的工作模式，追求工作帶來的“酷炫、有趣和充實”，彰顯出鮮明的后物質主義價值取向。

重視公平：動態博弈中的公平敏感者

成長于權利意識覺醒與信息高度透明的互聯網時代，新生代勞動者對公平的敏感遠超父輩，其訴求從結果公平延伸至程序公平與比較公平。他們不僅關注絕對收入，更在意“付出—回報”的匹配度與分配規則的透明度，反感無效內卷、無償加班和“薪酬倒掛”。此外，他們突破傳統縱向代際比較，依托互聯網透明化信息與自身跨行業工作經驗，形成工廠與平臺待遇的實時橫向對標，由此衍生出“進工廠領死工資不如送外賣多勞多得”“送外賣后重返工廠，收入不升反降難以接受”等公平考量。

崇尚自由：安穩誠可貴，自由價更高的信奉者

新生代勞動者是崇尚自由、反感束縛的一代，他們對老一輩推崇的“鐵飯碗”觀念認同度低，不再固守傳統穩定的雇傭模式和機械的“三點一線”工作，轉而追求時間自由、空間自由和精神自由，抵觸工廠流水線伴生的心理壓抑與思維桎梏。平臺提供的彈性工作安排、流動工作場域、非常規工作流程及多樣化任務內容，成為其“用腳投票”的關鍵動因。誠如《肖申克的救贖》中經典臺詞所述：“有些鳥兒終究是關不住的，因為他們的羽翼太過光輝，當他們飛走，你會由衷地慶祝他們獲得自由。”在平臺自由的“浸潤”下，他們的自由閾值上升，很難再適應工廠的封閉環境。

管理范式博弈：科層制桎梏 vs 算法式自由

青年就業選擇的集體偏向，本質上是數字技術驅動的組織變革對工業化管理體系的沖擊與重塑。傳統制造業賴以運轉的科層制管理范式，與新生代的價值訴求漸行漸遠；而平臺經濟依托算法構建的新型控制模式，則展現出更強的適配性。二者在控制形式、決策結構、時空架構、控制重心和人機交互類型五個維度上呈現出明顯的差異（見表1）。

控制形式：顯性權威vs隱性規則

工廠科層制管理依職能分層授權，通過明確的崗位職責、規章制度、等級指令實施剛性控制，權力邊界清晰可察。在工廠體制下，管理者通過現場巡查、工時考核、紀律規范等顯性手段強化權威，勞動者受制于人身監管、時空束縛與標準化流程，自由感被壓抑，勞資矛盾外顯，易引發心理抵觸、公開對抗或者集體流失。

平臺算法式管理依托技術架構，以高度自動化、數據驅動的方式執行任務匹配、行為指引、過程監控與評級獎懲等管理職能，控制方式更趨隱匿化、內嵌化。算法管理將層級權威嵌入技術系統而非具體人員，營造“組織真空”狀態，猶如一雙“無形之手”實施間接控制，一定程度上緩沖了勞動者感知到的直接監督壓力。此外，算法訂單分配、定價規則、評分系統等常以“技術中立”的面貌呈現，其參數和動態調整機制對騎手構成“算法黑箱”，使其難以洞悉規則全貌。為獲取平臺資源傾斜，騎手常主動實施“安撫算法”策略，迎合算法偏好和要求，將算法規則內化為自我規訓標準，將收入差異歸因于個體努力或運氣，無意深究算法結構性限薪或隱形剝削，在相當程度上消解了集體抗爭意愿（見圖2）。

決策結構：集中式命令vs分布式自主

科層制管理以金字塔式層級結構為核心，權力高度集中于管理層，通過垂直的指令鏈逐級傳遞命令。在泰勒制科學管理下，管理者通過動作時間研究制定最優操作規范，工人僅需適應流水線節奏機械執行指令，缺乏自主決策空間，逐漸淪為流水線上的“活零件”。冗繁的層級與遲緩的信息流動，既抑制個體應對變化挑戰的能動性，亦難滿足瞬息萬變的市場需要。

算法式管理以分布式個體決策為核心，平臺僅作為技術中介連接多方參與者進行資源調配。算法將個體從僵化框架中釋放，賦予一線勞動者高度決策權，例如騎手可通過自主搶單、自由選擇接單時段、自行規劃路線等策略實現收入最大化。決策權的下沉不僅契合新生代自主訴求，也順應了互聯網商業時代組織重心向用戶前端轉移的敏捷趨勢，即“讓聽得見炮火的人做決策”。相較于科層制的垂直控制，算法管理呈現“斜線控制”特征：既存在自上而下的系統規則約束，亦包含自下而上的零工自主權博弈，二者相互牽衡，形成差異化的管理控制“斜率”（見圖3）。

時空架構：固定時空vs流動時空

科層制管理依賴實體場所運作，通過空間固化壓縮勞動密度，空間布局服務于效率最大化。勞動被嚴格限定于物理邊界內，人為的區隔抑制了自由流動與人際互動，易滋生壓抑感、疏離感與“人生一眼望到頭”的意義匱乏感。此外，工廠依賴考勤與監督確保時間紀律，將勞動者的行動嵌入機器流水線節奏，不僅剝奪個體對時間的掌控權和話語權，更加深了其對非人性化時間管控的憎惡。

算法式管理打破物理空間桎梏，將工作場域融合為無邊界網絡。勞動者的行動呈現高度流動性與不確定性，工作場景靈活多變，獨立分散協作成為可能。騎手可以自由穿梭于城市空間，廣泛接觸多元個體與新鮮事物，不必局限于固定的“格子間”，有效消解了工廠封閉空間下的束縛和壓抑。此外，平臺打破了線性連續的標準工時體系，借助時間碎片化拓展勞動廣度，塑造了新生代獨特的時間感知。雖受算法時限約束，但騎手們普遍感知到明顯的時間自主和彈性，他們可以根據需求自由接單或靈活下線，即使在持續跑單，也多被建構為個體自律驅動，從而強化了自身的時間支配感知。在等單間隙，騎手可以通過閑聊、打游戲、小聚分享食品等方式緩解送單的緊張疲憊，相較工廠的持續勞作，這種“跑單—等單”的間歇節奏為騎手們提供喘息空間，同時也提升了時間流逝的主觀感知，無形中增加了其對平臺工作的路徑依賴（見圖4）。

控制重心：工具理性治標vs價值賦能治本

科層制管理奉行“理性經濟人”假設，依賴制度規范和層級監督約束個體行為，同時通過職位晉升、等級薪酬、績效考核等形成階梯式激勵，聚焦行為合規性與效率最大化。雖能短期內提升個體工作積極性，但過度強調外部監督，傾向于將勞動者工具化，較少觸及其內在動機和深層心理需求，易誘發個體價值感湮沒、創造力枯竭與異化焦慮，因此科層制管理仍是一種僅解決表象問題的“治標”之策。

算法式管理在弱化剛性邊界的同時構建自驅規則，實現“從激勵到賦能”的管理范式轉變。平臺借助公平性設計原則建立算法可信度，同時運用動態獎勵模型形成行為強化回路，促使零工在追求績效優化的過程中，無意識地將平臺規則內化為自我驅動的認知圖式，并在技能提升與成就體驗中實現自我賦能。例如，為獲取算法即時獎勵，騎手們善于動態適應系統規則、總結路線經驗，有時甚至需同時承擔配送、導航、客服等多重角色，并在系統時間限制下快速反應與即時決策，倒逼自身掌握多任務處理能力和即興能力。除自我賦能外，平臺亦提供技術賦能。例如，依賴“超視距管理”能力，算法在超出當前直接觀測或控制范圍的情況下，進行前瞻性決策、資源調度和風險預判，猶如騎手的“千里眼”和“順風耳”，輔助其分析復雜情境，提升送單效率。當零工通過算法反饋直觀感知跑單能力精進、系統成就累積以及自我價值實現時，其內在動機被激活，實現從“工具理性服從”到“價值理性認同”的認知躍遷，最終強化算法賦能屬性，抑制其控制屬性（見圖5）。

人機交互類型： “ 人- 機” 單向協同vs“人-算”雙向交互

在傳統工廠中，機器運行囿于科層制預設程序，僅記錄產量、次品率等結果性指標，缺乏實時反饋或動態協同能力。工人對機器是單向服從，需優先適配機器的固定節奏和操作規范完成工作，人機關系呈現“齒輪嚙合”式的物理強制協同。這種協作模式強化了層級權威，勞動者需通過遵守規則、提高效率來獲得認可，容易淪為機器的附庸。

在平臺體制下，算法與零工形成快速交互并相互滲透。算法利用內置技術規則和自我學習系統驅動零工，零工則通過行動試驗數據反向塑造算法決策，二者構成不完全信息動態博弈。算法并非靜態計算工具，而是能夠實時獲取信息、構建勞動者數據畫像并動態調試。例如，算法調度系統每分鐘根據騎手在途訂單、地理位置和實時路況智能分配最優訂單，同步規劃最優路徑；算法評級系統將騎手的接單率、拒單率、準時率和服務評分等指標信息實時上傳云端，自動形成績效評級并反饋獎懲。此外，算法管理本質上是基于統計模型或代碼規則進行自主決策，相對規避了人類主管的評估偏見、人情糾葛與溝通沖突，展現出更高的穩定性和可預測性。基于此，零工面對算法控制并非全然被動，而是可以通過后驗測試、試錯學習甚至策略性“操縱”數據輸入以提升收益，倒逼系統動態迭代與優化，提升人機交互體驗（見圖6）。

結束語：邁向“數字人本主義”新紀元

新生代勞動者“寧送外賣，不進工廠”的集體選擇，是數字技術驅動管理迭代的縮影，亦是傳統科層制管理與數字生產力深層脫節的現實映射。這不僅揭示了代際價值觀的躍遷，更凸顯出工業化時代管理范式與數字原住民需求的結構性矛盾。破局之道，在于超越效率至上的工具理性窠臼，構建“數字人本主義”管理新范式。以數字技術為杠桿，在技術效率與人性關懷間尋求精妙平衡，將勞動者主體性深植技術系統，實現技術賦能與個體價值的有機統一與共生共榮。

首先，平臺技術邏輯需回歸人本導向。算法管理雖以數據驅動和即時反饋見長，但其不透明的規則與隱形剝削風險仍可能加劇勞動者異化。未來平臺經濟需力推算法透明化改革，發展可解釋性算法（Explainable AI，XAI），構建勞動者參與規則制定的協商機制和動態權益保障體系，警惕“最嚴算法”的負外部性。其次，傳統制造業亟待管理范式轉型。企業需借鑒平臺的柔性化管理精髓，重構組織架構與激勵機制，通過推行分布式決策、彈性工時、技能認證與員工賦能計劃等舉措，為勞動者注入更多人文關懷，同時推動人機關系從“機械協作”向“智能共生”升級。最后，政策層面需構建包容性制度生態。政府應著力完善靈活就業社會保障體系，彌合制度性鴻溝，引導制造業與零工新業態協同共進，避免零和博弈。通過產教融合、數字技能普惠培訓等政策工具，助力青年勞動者在多元就業路徑中同步實現生存保障與自我價值升華。

數字時代的管理革命，其本質絕非技術對勞動力的單向規訓，而是人、技術與組織三者關系的深刻重構。唯有讓勞動者“在算法中照見自我，在協作中成就價值”，方能彌合代際認知鴻溝，賦予青年有尊嚴的職業選擇。這不僅關乎企業的基業長青，更是一場關乎社會公平與技術倫理的文明躍遷——當技術不再充當規訓的枷鎖，而是化身賦能人性的翅膀，“效率與人本共融、組織與個體共贏”的數字未來方可實現。