高校多維人才評價體系構建的緣起、內涵及路徑

高校多維人才評價體系構建的緣起

2025年全國兩會期間，習近平總書記在看望參加全國政協十四屆三次會議的民盟、民進、教育界委員并參加聯組會時強調：“新時代新征程，必須深刻把握中國式現代化對教育、科技、人才的需求，強化教育對科技和人才的支撐作用，進一步形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面。\"[1高校作為人才培養和人才集聚的機構，自然應該在人才分類評價上走在前列。因為相較其他機構，高校是一個以人才培養、科學研究、社會服務等為核心功能的知識密集型和人才密集型組織。故而，才有“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”以及“大學就是學者，學者就是大學”等思想的廣泛流傳。因此，特定時期或特定高校發展水平和高度的決定性因素也同樣是看其是否擁有一定數量且質量足夠高、足夠有活力、足夠有競爭力以及類型和層次足夠多元的人才隊伍。在當今復雜的高等教育環境和體系內，高校的辦學使命、層次類型以及結構也同樣多元復雜。既有以基礎研究為主的研究型大學，也有以工程應用技術開發為主的大學，還有以職業訓練或技能獲得為主的職業類教學型大學。與之對應的是，對于高校的人才來說，同樣也有以基礎研究為主的理論型人才、以技術開發應用為主的工程技術類人才，還有以教育教學和職業訓練為主的應用型人才等。

除此之外，基于學者生命周期來看，還包括青年教師、中年骨干和資深教授等。而且，處于不同學術生命周期的高校人才在科學研究的使命和呈現方式上也有較大差異，學者在不同發展階段呈現出不同的狀態，并產出不同層次類型的研究成果。例如：對于求生期的在讀博士研究生、講師或副教授來說，主要應該以追求數量為主（當然并不能粗制濫造），通過抓住學術熱點，在短時期內迅速產出較多研究成果而在激烈的學術競爭體系下站穩腳跟。對于已獲得正高職稱甚至拿到國家級人才“帽子”的比較成熟的學者來說，則更應該自主提出或者探索一些根本性的學術問題并產出持久性和系統性的研究成果，而不應該再一味追逐熱點以及追求學術發表的數量。對于資深學者，則更應該專注于學科建設的基本問題和學術基本問題而展開研究，積極開辟或帶領新的學科發展方向，編撰高質量學科教材以及加強團隊建設等。在這樣的體系下，能夠緩解年輕人的生存壓力且避免不同發展階段學者的同質化競爭；同時，也能提高學術體系的整體產出質量，以呈現出\"人人盡其才\"的發展格局。因此，在此背景下，我們需要積極探討如何構建起高校多維人才評價體系，因為唯有在多維的評價體系下，才能避免在不同層次類型和處于不同學術生命周期的學者之間產生同質化競爭，各級各類以及處于不同階段的人才均能在各自領域和各自階段盡情發揮各自優勢和才能并作出各自貢獻。但是，在實踐工作中，依然存在著“以帽取人”“一把尺子量所有”等人才評價的問題。例如：在高校人才評價中依然廣泛存在過于強調學歷、職稱、論文、項目、獎項、頭銜等顯性指標。[2]基于此，本文試圖從高校多維人才評價體系構建的理論內涵和實踐路徑兩個維度進行探討，以期對開展相應工作有所啟發。

高校多維人才評價體系構建的理論內涵

在明確高校多維人才評價體系構建的實踐路徑之前，我們必須從理論上對其內涵做哲學思辨，因為唯有對其內涵有清晰的把握，才可能有效地推進相應實踐活動開展。就“高校多維人才評價體系”這個對象來說，其中包含“多維人才”和“評價體系”兩個核心關鍵詞。

第一，“多維人才觀”在我國具有悠久的歷史，需要進一步挖掘其時代內涵。我國自古以來就有多維人才的評價觀和用人觀。例如：孟子云“聚天下英才而教育之”；《資治通鑒·魏紀》也言“明主用人也，使能者不敢遺其力，而不能者不得處其任”；曹操“唯才是舉\"的用人思想，更將“能者竭力”推向極致，正如《三國志》所評：“太祖知人善察，難眩以偽。”中華人民共和國成立后尤其是改革開放以來，我國始終堅持黨對人才工作的全面領導，充分體現了人盡其才、人盡其能的基本人才評價觀和用人觀。因此，從歷史角度看，中國是一個擁有深厚底蘊人才觀和掌握豐富多維人才方法論的國家。在此歷史底蘊和方法論指導下，我們便可進一步明晰多維人才的深刻內涵，即所謂多維人才觀，是指能夠堅持一種讓所有層次類型的人都能夠到各自匹配的崗位上發揮其作用并成長成才，根據其作出的貢獻建立起相應的評價與激勵機制的觀念。

第二，多維人才相應的“評價體系”，是指建立起對不同層次類型人才在各自崗位所作貢獻的客觀公正且科學的認可體系并匹配相應的物質和聲譽激勵機制。這一內涵包含兩個維度：一是要對不同層次類型人才在不同崗位所作貢獻的精準性識別和評價；二是基于此評價結果匹配相應的物質和聲譽激勵。這就要求在多維人才評價體系中，既不要出現“同一把尺子量到底”的現象，也不能出現物質和聲譽激勵機制的錯配現象。中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》提出，要建立科學的人才分類評價機制，需要“根據不同職業、不同崗位、不同層次人才特點和職責，堅持共通性與特殊性、水平業績與發展潛力、定性與定量評價相結合，分類建立健全涵蓋品德、知識、能力、業績和貢獻等要素，科學合理、各有側重的人才評價標準”[3]。可以說，多維人才的內涵已在宏觀政策層面有了較為清晰的認識和理解。因此，多維人才評價要求在政策和實踐層面根據不同層次類型人才的特點和各自貢獻，客觀公正地評價其工作的價值，并分門別類地匹配相對應的激勵機制，以此從根本上激勵所有人才均能在各自領域和各自崗位上充分發揮自身的才華，并作出各自的貢獻。

高校多維人才評價體系構建的實踐路徑

基于前文對“多維人才評價”這一核心概念內涵的深入解析，我們可以提出構建高校多維人才評價體系的實踐路徑。當然，人才評價始終是一個艱巨的任務，兼具理想與現實的矛盾，本文僅提出一些原則性與框架性思路，在具體推進過程中還可能面臨更復雜和多變的情況。

第一，需要建立多維人才的精準識別體系，以做到“人盡其能”。正如前文所言，當今時代的高等教育面臨著超級復雜的發展環境，高校自身的辦學使命和學科結構等也在不斷發生著多元劇變。為此，高校所需要的人才自然也極其多元復雜，既需要以基礎研究為主的理論型人才，也需要以產業轉化和技術研發為主的技術型人才，還需要以課程教學和技能培訓為主的技能型人才等。因此，高校要基于自身辦學層次類型、學科結構以及辦學定位精準建立人才識別體系，既不保守無為，也不好高騖遠。而這種人才的精準識別體系建立需要高校自身有明確和清晰的辦學定位作為基礎，并在此基礎上建立起完整的人才識別工作機制，讓所有人才均能到合適的崗位充分發揮其才能。

第二，需要建立多維人才的崗位匹配體系，以做到“人盡其職”。在同一所高校內，即便是研究型大學也會有不同性質的崗位，既有以前沿性基礎研究為主的理論型人才，也有以推動理論研究成果轉化開發為主的開發型人才，同樣還有以教育教學為主的教學型人才。因此，在高校多維人才評價體系的構建過程中，最為關鍵的就是要建立起多維的人才匹配體系，能夠讓不同層次類型的人才在同一所高校內都找準自身的位置，從而在崗位上為學校事業發展作出貢獻。事實上，近年來我國一些高校已經在此方面作出了積極探索并取得了初步成效。例如：有的高校設置了專職研究崗、高級教學教授崗、產業技術轉化教授崗等。不同層次類型的人才，只要在其特定崗位干出成績，均能獲得學校的認可并得到相應的職稱和物質激勵。

第三，需要建立多維人才的激勵體系，以做到“人可皆才”。在高校多維人才評價體系構建中，除了“慧眼識珠”“人盡其職”外，還要建立起“人可皆才”的多維人才激勵體系。在這樣的體系下，各級各類優秀人才才能夠不斷涌現。“人可皆才”的激勵體系要求通過不同的評價標準衡量不同層次類型和崗位的人才工作績效并提供相應支持。例如：對于中青年學者來說，需要獲得更多參與重大科研項目的機會和相應的物質支持；對于資深學者來說，需要獲得一個更加安靜和舒適的科研環境而減少不必要的外部干擾，降低甚至取消對已獲得正高級職稱或國家級“帽子”人才的年度性考核。對于基礎研究者來說，需要提供長周期的培養和評價，以此避免急功近利的科研行為；對于技術轉化和應用開發的研究者來說，需要以市場性成果為考核標準，而不能再以科研論文和項目作為考核依據；對于教學型人才來說，則需要以是否在人才培養和教學改革上作出突出貢獻為考核依據。唯此，不同層次類型和處于不同學術生命周期的人才均能夠在各自賽道盡情發揮各自才能，在各自領域為高校發展作出貢獻。以此，才能從根本上杜絕高校人才評價的“唯論文”“唯帽子”“唯獎項”等頑疾。

總之，人才評價是教育評價改革的重點和難點問題，人才評價也具有牽一發而動全身的戰略性意義。因為人才不僅是國家重要的戰略性資源，同樣對于國家宏觀戰略也具有決定性意義。此外，多維人才評價體系的構建背后還涉及紛繁復雜的各種關系，諸如如何科學合理地認定人才所作出的貢獻、如何在不同層次類型人才之間保持必要的競爭性和公平性、各個高校如何處理好引才與育才的關系以及如何處理好人才自主培養與海外引才的關系等。多維人才評價體系構建所具備的在理論和實踐之間巨大的張力，也成為我們不斷做好人才工作的原始動力。必須清醒認識到的一點，即當前我國高校人才工作已到了改革的最佳窗口期。

本文系國家社會科學基金2023年度教育學一般項目“價值驅動學術評價的理論建構與工具開發研究”（項目編號：BIA230176）研究成果

參考文獻：

[1] 強化教育對科技和人才支撐作用 形成人才輩出人盡其才才盡其用生動局面[N].光明日報，2025-03-07（1）.

[2]趙全軍.以高校人才評價機制改革助推教科人一體改革發展[J].今日科技，2025（2）：40-41.

[3]中共中央辦公廳國務院辦公廳印發《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》[J].中華人民共和國國務院公報，2018（7）：6-10.

（作者單位：伍宸，寧波大學教師教育學院、地方高水平大學發展研究院；麥覃鈺淇，寧波大學教師教育學院）[責任編輯：苑聰雯]