深化人才分類評價打造高校高質量人才發展生態

在黨中央“加快建設世界重要人才中心”的部署下，高校作為科技、人才、創新的關鍵結合點，其人才評價體系重構關乎國家創新效能與國際人才競爭格局。

人才評價改革是高等教育內涵式發展的關鍵。構建以“質量、貢獻、影響”為導向的新體系，能引導科研人員服務國家需求，解決創新鏈與人才鏈適配難題。在國際人才競爭層面，我國高校通過建立國際同行評議、完善代表性成果評價制度，順應全球科研評價“重質量”趨勢，為吸引海外頂尖人才提供制度優勢。

高校作為國家戰略科技力量和人才培養主陣地，其評價機制直接影響人才發展。構建科學多元的評價體系，打造良好人才生態是改革重點，核心在于建立分類評價標準，依據學科、人才類型和發展階段差異化評價，這是破除體制障礙、釋放人才活力、建設高質量人才生態的關鍵。

當前高校人才評價存在的主要問題

近年來，高校人才評價改革取得了一定進展，但從整體上看，仍然存在一些深層次問題，制約著人才創新活力的充分釋放和高質量人才發展生態建設。2024年11月，中國教育發展戰略學會人才發展專業委員會（下稱人才發展專委會）等三家機構聯合發布的《什么是高質量的學術人才評審—一基于2，352名評審專家的循證研究》報告①顯示：就“當前學術人才評價存在的問題”，在外審專家看來， 51.23% 的專家認為人才評價標準單一首當其沖，重科研成果、輕教學和社會服務成果 （48.43% ），人才評價“破五唯”效果一般并未實質改變 （44.56% ），代表性成果分類不夠多元 （51.23%） L人才分類標準不科學 （51.23% ，人才“能上能下”動態評聘機制未落實 （51.23% ，只關注成果數量、忽視成果質量（ 25.85% ）等仍是評價改革的主要問題。他們認為“當前人才評價‘破五唯’效果一般，并未實質改變”，有 29% 的專家明確指出，在人才評價工作中第三方評價制度落實不力。

結合人才發展專委會近年來深入高校一線進行調研的情況，當前高校人才評價體系主要存在以下方面的突出問題：

第一，評價標準單一化與“五唯”傾向依然存在。在一些高校，人才評價仍然過度依賴學歷、職稱、論文數量、項目經費、獎項級別等顯性指標，評價標準單一、評價模式刻板、“五唯”傾向依然存在。這種單一化的評價標準導致科研人員追求短期成果和“快餐式”研究，忽視原創性和實際價值。職稱評定也存在論資排輩的現象，一些教師即便教學科研能力出色，但由于資歷不夠，也難以獲得相應的職稱普升。一些高校在人才評價中，只關注項目的級別和經費額度、獎項的含金量和數量，而忽視了項目和獎項背后的實際創新價值和對社會的貢獻。這種單一化的評價標準，使得人才評價缺乏全面性和客觀性，無法準確衡量人才的真實水平和價值。

第二，人才評價中重科研、輕教學傾向明顯。科研成果因其具有可量化、易展示等特點，在人才評價中往往占據主導地位，科研成果的產出成為衡量學校實力和教師水平的重要標志。教師的科研成果不僅關系到職稱晉升、獎金分配，還與各種榮譽稱號和人才項目的評選緊密掛鉤。相比之下，教學成果的評價缺乏科學有效的方法，往往難以量化，導致教學質量的高低對教師的評價影響較小。一些教師為了追求科研成果，減少了在教學上的投入，出現了備課不認真、教學方法陳舊、對學生指導不足等問題，在一定程度上影響了教學質量和人才培養效果。這種重科研、輕教學的評價導向，不僅違背了高校人才培養的根本使命，也不利于教師的全面發展和高校教育質量的提升。

第三，人才評價分類不科學，學科差異被忽視。近年來，分類評價導向已經深入人心，根據不同特點對評價對象采用各有側重的評價標準，是各高校在科技評價過程中普遍遵循的原則；但在具體人才評價實踐中，存在評價分類不細與學科差異被忽視的問題。高校人才類型多樣，學科特點各異，但許多高校的評價體系未能充分體現這種差異性。一方面，對教學型、科研型、應用型等不同類型人才采用相似的評價標準，導致擅長教學的教師因科研成果不足而難以普升，專注于應用研究的學者因理論成果較少而發展受限。另一方面，不同學科的評價標準趨同，人文社科與自然科學、基礎研究與應用研究被放在同一尺度下衡量，忽視了學科自身的發展規律和評價邏輯。這種“一刀切”的評價模式不僅無法準確反映人才的實際貢獻，也阻礙了人才的特色發展和高校學科的差異化建設。

第四，評價主體相對單一且過程透明度不足。當前，高校人才評價外部主體參與不足，評價的開放性和多元性有待提高。同時，因校內評價過程缺乏足夠的透明度和公開性，評價標準、程序、結果等關鍵信息往往不對外公開，容易引發對評價公正性的質疑。這種低參與度易導致評價視角單一、評價標準僵化、學科壁壘固化和動態評聘機制失效，從而易受學術派系或行政干預影響。第三方評價缺失會使評審過程缺乏監督，難以規避“熟人社會”弊端，削弱結果公信力。

各地高校人才評價改革的探索與實踐

面對傳統人才評價體系的種種弊端，在國家政策引領與教育現代化轉型驅動下，各地高校以問題為導向，圍繞分類評價、成果認定、周期設計等關鍵維度開展創新實踐，形成了一批具有示范價值的改革樣本，為構建中國特色人才評價體系提供了實踐路徑。通過梳理人才發展專委會調研高校人才工作的典型案例，總結出以下方面的主要經驗：

第一，分類評價體系的構建與完善。針對學科差異與崗位特性，多所高校探索建立差異化評價標準。例如：上海交通大學深化評價改革，出臺系列專業技術職務聘任文件，形成教學科研并重、教學、科研、實驗、工程、黨務、思政、高教管理、圖情、出版（期刊）、檔案文博等19條“賽道”，為教師提供了分類發展的通道。對外經濟貿易大學充分考慮教師個人發展與學校總體發展目標的關系，科學設置崗位類別和層次，構建了特色化的“國家專業技術崗位”與“校內專職教師崗位”兩套崗位體系，按照不同管理原則，設置差異化的任職條件與考核要求。分類評價能夠更好地認可和激勵各類人才的特色貢獻，實現“人人皆可成才、人人盡展其才”的目標。

第二，代表性成果評價機制的創新。為破除“五唯\"痼疾，多所高校探索實施代表性成果評價，注重質量而非數量，突出實際貢獻而非形式指標。例如：合肥工業大學打破以往過于注重論文和項目的做法，實行評價條件多元化，推行代表性成果評價，注重標志性成果的質量、貢獻和影響，將科研成果取得的經濟效益和社會效益作為職稱評聘的重要內容。靈活設置高級專業技術職務業務的評聘條件，申報人員可從論文、專利、教材、著作、獲獎、創新創業、智庫建設等多方面選擇適合自身的評聘條件。代表性成果評價充分尊重學科差異，發揮學術共同體在學術評價中的主體作用，對于人才的評價不再單純依據課題、論文或者獎項，而是更加注重考察崗位實績。

第三，長周期評價與包容性制度的建立。針對基礎研究周期長、不確定性高的特點，一些高校開始探索長周期評價機制，為科研人員創造寬松環境。例如：為破解急功近利的科研導向，江蘇師范大學建立人才發展全周期管理體系，重點抓好完善評價制度等基礎改革。在考核中優化教學與科研、團隊與個人、數量與質量、長期與短期四個關系：一是教學與科研關系方面，在完成基礎工作任務的基礎上，若教學任務沒有完成，而科研任務又大幅度超額完成，可以用一定的科研超額工作量彌補教學任務不足，反之如此；二是團隊與個人關系方面，積極探索團隊考核模式，學校或學院負責對團隊及其負責人進行任務完成情況考核，團隊負責人對其成員進行考核；三是數量與質量關系方面，根據教學與科研的實際情況，既對教師工作量進行考核，同時更加注重對任務完成質量進行考核；四是長期與短期關系方面，因標志性成果產出周期較長，年度考核未達要求者，若聘期考核任務完成，聘期內的年度考核也視為合格，通過補償機制彌補評價周期過短的弊端。高校科學設置評價方式和評價周期，注重獎懲性評價與發展性評價相結合，建立激勵創新、可持續發展的多元化分類評價管理體系。

第四，第三方評價模式的選擇。2025年5月，中國教育發展戰略學會人才發展專業委員會發布《中國高校職稱評審小同行評價研究報告（2024）》（以下簡稱《報告》）。《報告》基于中國教育在線·學術橋2024年內服務的221所高校、16，191位申報人、26，096位參評專家和58，126份評審意見的數據，分析指出：第三方評價成為改革重要引擎。隨著高校職稱評審“直送專家”模式逐漸普及，傳統“高校一高校一院系一專家”多層級流程被取代，第三方平臺成為越來越多高校的選擇。傳統外審模式下，評審效率、保密性及質量難以保障，而“直送專家”模式通過優化流程，顯著提升了評審公信力。2018年至2024年，高校委托第三方評價的規模呈指數級增長，委托高校數、申報人數、評審意見數分別增長1，373%、2，844%、 2，956% ，印證了高校對第三方評價機制的進一步認可。在這些委托高校中，“雙一流”建設高校共62所，占委托高校總數的 28.05% 占全部“雙一流”建設高校的 42.18%

高校的改革實踐表明：人才評價改革需要系統設計和協同推進。一方面，要打破傳統評價的路徑依賴和思維定式，敢于創新評價標準和方式；另一方面，也要建立相應的配套制度和保障機制，確保改革舉措落地見效。

深化高校人才評價改革的思路

深化高校人才評價改革需要以系統思維破解深層矛盾，通過制度創新打通價值引領與效能提升的轉化通道。當前，改革已從局部試點轉向體系重構，需要在以下維度形成突破性實踐方案：

第一，重視師德師風、堅持立德樹人，筑牢價值基石。將立德樹人成效作為評價的核心維度，建立可量化、可追溯的師德評價體系。人才評價要堅持立德樹人根本任務，突出教書育人實績。師德，乃從師之基，要堅持師德師風第一標準，德才兼備、以德為先；落實“立德樹人成效是檢驗學校一切工作的根本標準”總體要求，落實師德“一票否決”，把認真履行教育教學職責作為職稱普升的基本要求，把教學工作量、教學效果作為職稱普升的必備條件，提高教學業績和教學研究在評審中的比重。

第二，實現評價標準的多元化與科學化，構建分類發展通道。評價標準是人才發展的“指揮棒”，建立多元化的評價標準體系是改革的核心。高校應優化領軍人才發現機制和項自團隊遴選機制，不僅關注已有的成果和榮譽，更要考察人才的創新潛力和發展前景。對于基礎研究人才，應著重評價其研究的原創性和學術價值；對于應用研究人才，應側重評價其成果的轉化應用和社會經濟效益；對于教學型人才，則應重點評價其教學效果和育人貢獻。實行“代表性成果”評價方式，要允許科研成果、技術專利、咨詢報告、藝術作品等多樣化成果作為評價依據。同時，針對學科特性和崗位類型制定差異化評價標準。注重原則性與靈活性相結合，以品德、能力、業績為導向，遵循崗位特點和規律，針對不同領域、不同系列、不同層級的專業技術人才，分類分層制定評價標準；充分考慮各學科實際，設置靈活標準，賦予各單位一定的自主權。以分類評價為基礎，以代表性成果的創造性、引領性、實效性及對人才培養貢獻為評價內容進行評價，切實發揮好人才評價的“指揮棒”作用。

第三，引入第三方評價與行業認證機制，打破學術閉環。2020年，人力資源社會保障部、教育部發布的《關于深化高等學校教師職稱制度改革的指導意見》指出，“探索引入第三方機構進行獨立評價”。為提高評價的客觀性和公信力，高校應積極借助第三方評價力量，打破封閉的校內評價模式。高校人才評價可邀請國內外同行專家參與學術評價，特別是對于高端人才和重要成果，應當建立國際分類 + 小同行評議制度。對于應用型人才，則應引入行業企業評價，將其技術研發、成果轉化、標準制定等實踐成果納入評價體系。探索與國際權威認證機構的合作，對部分專業人才實行國際認證，提升評價的國際化水平。在評價過程中，應當增強透明度，公開評價標準和程序，接受社會監督，確保評價結果的公正性。

高校還可以嘗試建立“學術共同體 + 產業界 + 社會組織”多元評價主體結構，構建更加多元的人才特色評價辦法，即由自我評價、專家評價、第三方評價組成的多主體評價體系，堅持質量評價與效益考核相結合、定量評價與定性評議相結合、日常評價與周期評價相結合，全面客觀評估人才真實水平，引導人才穩步發展成長。

第四，推進數據驅動的智能評價體系建設，破解主觀性難題。隨著信息技術的發展，以數據驅動智能評價已成為可能。高校應充分利用大數據、人工智能等技術手段，構建人才成長檔案和成果數據庫，構建動態化、全景式評價模型，實現對人才發展的全過程、多維度跟蹤評價，破解人才評價中的主觀性難題。運用大數據，高校可以對全校總體以及各二級單位的教學、科研情況進行匯總統計和對比分析，從而為人才規劃和人才管理工作的科學決策提供準確、翔實的數字依據。數據驅動的評價方法可以幫助高校更準確地定位自身特色和優勢，制定差異化的發展戰略。同時，智能評價系統也應當具備動態調整能力，能夠根據學科發展和社會需求的變化不斷優化評價指標和權重。

構建高質量人才發展生態的展望

高校人才評價改革是國家人才戰略的關鍵，也是推動教育、科技、人才協同發展的核心環節。盡管現行評價體系存在標準單一、分類模糊等問題，但各地高校已通過分類評價、重視代表性成果、實施長周期支持等實踐，為構建高質量人才生態積累經驗，推動高等教育評價體系革新。

未來改革應秉持質量、多元、開放與發展導向，健全以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的人才評價體系，弱化甄別篩選，強化對人才成長的引導。高校人才評價改革并非孤立，而是涵蓋人才培養、使用等全鏈條的系統工程，需要與人事、科研管理、學科建設等改革協同推進。各高校應勇于突破，持續創新評價體系，打破體制機制束縛，重構分類評價標準，為社會主義現代化建設筑牢人才與智力根基。

注釋：

① 數據來源于中國教育發展戰略學會人才發展專業委員會、中國教育在線·學術橋以及“中國高校學術人才發展與評價追蹤調查研究（CUSS”課題組聯合發布的《什么是高質量的學術人才評審？——基于2352名評審專家的循證研究》報告.

（作者系中國教育發展戰略學會人才發展專業委員會常務副秘書長，中國教育在線副總編、學術橋總編）

[責任編輯：苑聰雯]